关于对国有企业人才队伍建设的思考

刘明玲

摘要：随着我国改革不断推进，对于国有企业的人才队伍建设工作提出了更高的要求，但我国国有企业人才队伍建设的相关改革制度还没有得到完全的执行，相关的政策实施也没有达到预期的效果，使得我国国有企业人才队伍建设工作成绩并不理想。本文分析了国有企业人才队伍建设存在的不足，并针对相关的问题探索加强国有企业人才队伍建设的主要途径，为国有企业的人才队伍建设提供了一定的理论依据。

关键词：国有企业;队伍建设;培养教育

随着我国改革体制的不断健全，党中央在相关的一系列文件中对于国企的人才队伍建设提出了许多明确的要求，对国企工作人员的经济待遇做出了原则规定，是我国国企人才队伍建设工作得以顺利进行的保证。但现阶段的人才队伍仍然存在老龄化程度较为严重，青年人才队伍建设程度不能满足现阶段国有企业的发展需要，同时人才管理观念陈旧、方法单一，使得人才队伍建设举步维艰，与社会经济发展要求还有很大差距等问题，这就造成了我国国有企业的改革动力不足，甚至在改革中产生了很多的阻碍，使我国国企改革面临较大考验。

一、加强国企人才队伍建设的重要性

随着我国现代化经济的快速发展，国有企业改革进一步深入推进，国有企业人才队伍的建设工作是增强国有企业核心竞争力和持续发展的关键因素，从根本上关系到国有企业的未来发展。人才是企业发展的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，大力推进国有企业人才队伍建设，拥有高素质的人才团队，才能减少外界因素及自身因素的制约，才能使国有企业得到可持续性的发展。

二、国有企业人才队伍建设存在的不足

（一）用人观念较为传统

在国有企业的人才队伍建设过程中，人才的选拔是企业发展的重要环节，而部分国有企业在人才的选聘上仍然延续使用传统的用人制度，使得在人才的选拔上存在着诸多不足。一方面，将学历和能力混淆，只重视人才的学历程度而忽视了个人能力，使得在工作任务承担上不能达到基本的工作要求;另一方面，在提供的工作岗位上不能充分的发挥出相关人才的特长和技能，不能充分展现才能，存在业务技能与工作岗位不匹配的现象，如何解决人员素养和岗位分布与企业需要不相符问题，是人力资源配置的主要问题。

（二）考核制度与激励机制尚不完善

在部分国有企业中，企业内部的人才队伍建设考核制度和激励制度尚不健全，对员工的业绩考核缺少明确的制度，在员工的业绩评估中多数依靠上级的经验和对员工的基本印象来做决定，违背了人才薪资的按劳分配原则，在工作中对于工作业绩比较突出的员工没有适当奖励措施，使得员工的工作积极性不高，对企业的发展产生了不利影响。

（三）对青年人才的培养教育不重视

在人才队伍建设过程中，部分国有企业只重视对人才的使用却忽略对人才的培养，尤其是缺乏对青年人才的培养意识，导致了国有企业在人才的管理制度、运行方向和岗位技能上出现明显的落后，进而导致相关的人才所掌握的专业技能不能顺应时代的发展需求，使得企业在持续的发展过程中缺少强大的动力和竞争力。

三、加强国有企业人才队伍建设的主要途径

（一）创新国有企业选人用人机制

国有企业要根据企业自身的发展战略和规划，设置人才总量稳定增长、人才结构优化合理、人才素质逐步提升的人力资源配置目标，切实解决好人力资源配置和发展战略不匹配的核心问题。企业要进一步加强企业领导班子队伍建设，建立健全领导班子成员选聘和晋升机制，明确领导班子成员选拔、聘任、考核、激勵、退出等一系列管理机制，进一步强化综合考评动态运行机制，要将领导班子主要业绩指标、信访维稳、安全环保等有关工作情况进行汇总，多维度考评、多途径了解，为能上能下机制提供有力支撑。同时企业要不断推动用人制度改革，不断优化员工结构，企业要以“双向选择、竞聘上岗、量才使用、适才适岗”为原则，以编制定岗定员为依据，通过进一步加强领导、精心组织、规范操作、严格程序，不断完善企业选人用人机制，加强国有企业对企业人才的选聘工作，为企业专业技术人才和企业的经营管理队伍建设提供有力支撑。

（二）完善企业员工激励约束机制

国有企业要不断完善收入分配制度，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，确定不同岗位的工资水平，并向关键岗位、生产一线岗位以及紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距。还要不断加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减，实现薪酬与企业人才相匹配，促进人才的薪酬体系建设工作。同时坚持以利于企业的改革和生产经营的发展为原则，做好企业组织机构的建设工作，给优秀人才提供更广阔的空间和舞台，使企业人才能够在自己的工作岗位上充分发挥才能，为国有企业的发展提供源源不断的动力源泉。

（三）市场化选拔、培养、使用人才

国有企业要在内部人才的安排上做好业务素质与相关工作岗位相匹配，做好人尽其才;在人才的培养上，要对职工定期举行相关的专业培训和提供考察学习的机会，从而提高人才的综合素质和业务能力。同时，企业可以通过外部招聘和内部推荐等渠道引进丰富经验的专业技术人才、关键操作岗位的技能人才以及懂得管理、善于经营的复合型人才，这些企业外聘管理人员、业务人员，在岗位工种、年龄结构、文化水平、贡献份额上，成为国有企业内部不可忽视的一支重要力量，引进过程中要坚持严把“入口关”，优化人才结构，提高人才素质，提高对企业的归属感、认同感和责任感，确保人才储备与企业发展相适应。

（四）加大教育、关怀及培养青年人才

青年人才是国有企业竞争发展的重要力量，也是企业创新发展的中坚力量，因此要加强青年教育引领、关心关怀和培养塑造等工作，稳步构建“铸魂在企业、赋能在岗位”的青年人才培养体系。在教育引领方面重点引导青年员工认知、践行企业文化，积极融入生产经营中心，置身于企业改革发展大局中去思考、去把握、去检验自己，找准位置、不辱使命。在关心关怀方面要以思想关怀为中心，以日常关怀为手段，要畅通青年线上线下沟通平台，组织开展青年谈心交流活动，及时疏导青年情绪、解答青年疑惑、解决青年困难，让青年时刻感到受重视、得信任。培养塑造方面要大力开展“导师带徒”和后备干部培养工作，积极组织开展内外学习、交流、实践等活动，确定好技术类、党政类、经管类等不同岗位青年人才的分类分项培养计划，让青年看得清提升方向，看得见发展希望。同时建立师徒互择互评双向机制，定期开展“金牌导师”“优秀学徒”等评选激励工作，促进师徒共成长。

四、结语

综上所述，在新时代的背景下，国有企业要紧紧抓住人才队伍建设过程中的重点工作，结合实际，强化管理，制定完善的管理措施，全力以赴抓好人才队伍建设工作，努力实现人力资本价值最大化、人力资源活力充分激发、人力资源管理水平明显提升、劳动生产效率不断提高，为企业又好又快的发展提供坚强有力的人力资源保障。

参考文献

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