职业院校德育教师职业精神培育的路径探究

王伟华 林晓敏

摘 要：德育教师是开展职业院校德育的骨干力量，职业精神的培养有助于调动其工作积极性、激发职业热情和创造力，健全职业院校教师激励管理机制。基于赫茨伯格的双因素激励理论，职业院校需要提升德育教师的政治觉悟和职业使命感，激发其内在激励因素;改善德育教师的保健因素，消除其职业不满意感;完善学校的激励因素，增强德育教师的职业满意度。

关键词：职业院校;德育教师;职业精神;双因素激励理论

教师是职业院校为社会主义现代化建设培养德智体美劳全面发展的高素质劳动者和技术技能人才的关键。2018年9月，习近平总书记在全国教育大会上发表重要讲话，对现代教师职业精神提出了新的期望和要求。他指出，教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任。人民教师无上光荣，每个教师都要珍惜这份光荣，爱惜这份职业，严格要求自己，不断完善自己。做老师就要执着于教书育人，有热爱教育的定力、淡泊名利的坚守[1]。

德育教师作为职业院校教师队伍的重要组成部分，是开展学生德育工作的骨干力量，充分调动他们的积极性、激发其工作热情和创造力，对建立健全职业院校德育教师队伍的激励管理机制和完善现代学校治理体系具有重要的现实意义。然而，职业院校德育教师职业精神的培育仍存在困境，调查显示，以下五方面因素影响教师的职业精神养成：（1）职业发展空间小、职称晋升难度大;（2）工作任务重、工资待遇低;（3）学校缺乏交流培养职业精神的平台;（4）生活负担重;（5）上级领导对教师不够关心和重视[2]。由此可以看出，当前职业院校德育教师职业满意度水平不太高，激励机制存在一些弊病，亟待予以诊断和改革。

20世纪50年代末，美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即保健—激励因素理论，该理论认为，引起员工工作动机的因素主要有两个。（1）保健因素。主要指工作环境，如公司政策、工资报酬、工作条件、管理制度、监督、人际关系和安全保障等，保健因素的优勢在于可以预防或消除员工的不满意感，但激励作用不明显。（2）激励因素。激励因素与工作内容本身密切相关，如工作乐趣、挑战性、社会认可、责任和发展机会等，激励因素的作用强大且深远持久。这种理论指出，在现代员工管理的过程中要注意调动和维持员工的积极性，既要利用健全保健因素以防止员工不满情绪的产生，又要利用激励因素激发员工的工作热情，因为员工的工作满意感更多是依托激励因素实现的[3-4]。

赫茨伯格双因素理论作为最为重要的员工激励理论之一，已广泛应用于企业、事业单位的人力资源管理领域中[5]。实践表明，在学校管理领域的教师激励问题上，双因素理论体现了巨大的应用价值。梳理已有的研究发现，双因素理论的相关应用研究对象大多是高校教师、辅导员、中小学教师群体，对德育教师的专门研究成果甚少。基于此，如何有效地将双因素理论引入职业院校德育教师队伍领域、激励和培育德育教师的职业精神，对于建设高水平的德育教师队伍、提高职业院校德育工作的成效具有十分重要的现实意义。因此，本文从激励—保健双因素理论的视角对激发和提升职业院校德育教师职业精神的实践路径和创新策略予以阐述。

一、提升政治觉悟和职业使命感，完善职业精神的内容与结构

为提升高职院校德育教师的政治觉悟和职业使命感，进一步完善职业精神的内容与结构，需要从以下三方面着手。

（一）坚定正确的理想信念和职业使命，守住职业精神的根基

习总书记曾对现代教师的理想信念和职业使命作出明确指示，也为职业院校德育教师职业精神培育和塑造提出了新的要求与方向。

1.要有坚定的理想信念。习近平总书记强调，正确的理想信念是播种未来、教书育人的基础。一方面，职校德育教师要树立坚定的理想信念，做到心中有国家和民族，进一步明确个人身上所肩负的国家使命和社会责任，做到精于“解惑”“授业”，并以“传道”为使命和责任。职业院校德育教师要认识到，教育是为人民服务、为中国特色社会主义服务、为改革开放和社会主义现代化建设服务的。社会主义事业建设者和接班人是党和人民需要培养的，始终同党和人民站在一起，自觉做中国特色社会主义的坚定信仰者和忠实实践者[6]。另一方面，德育教师要注重中国特色社会主义理论体系的学习，强化对中国特色社会主义的理论认同、情感认同、思想认同，不断提高理论自信、道路自信、文化自信、制度自信，为实现中华民族伟大复兴中国梦和中国特色社会主义共同理想贡献力量。

2.要锻造高尚的道德情操。合格的教师首先应是道德上的合格者，德育教师也应该是以德立身、以德施教的楷模。因此，德育教师应该在教学实践中不断提升人格品质、提高道德修养，并把正确的道德观传授给学生。同时，由于对所从事职业的忠诚和热爱是教师高尚道德情操的重要体现，因此，对于其自身而言，教师需要加强自我修养，成为一个高尚的人，以身作则影响学生，带头弘扬中华民族的传统美德。

3.终身学习，不断涵养扎实的学问。做好新时代的教师，德育教师自身的知识量要远超过学生的需求量。他们不仅要有合格的专业知识，还要有宽阔的视野和拓展的知识，让自身始终保持学习前沿知识的状态，不断充实自己，努力成为智慧型德育教师，实现授人以鱼和授人以渔。

4.不断强化师者的仁爱之心。爱是教育的灵魂，没有爱就没有教育，“仁而爱人”的教育才是好的教育。在严爱相济的前提下，教师应该对学生晓之以理、动之以情，让学生真正做到“亲其师”“信其道”[6]。因此，一方面，职校德育教师应该通过真诚、真心、真情拉近师生距离，尊重、理解、宽容学生，体现德育教师的仁爱之心。另一方面，德育教师还要平等对待每一个学生，尊重学生的个性，理解学生的情感，包容学生的缺点和不足，积极发现每一个学生的长处和闪光点，扬长避短，让每个学生都可以成长为社会之才。

（二）顺应国家发展战略和时代价值要求，更新职业精神的结构

学术界没有对工匠精神进行标准的定义，一般把工匠精神当作一种职业精神，是工匠以追求完美的精神、对产品精雕细琢、精益求精，并不断创新的精神品质[7]。对职业院校而言，锤炼教师和学生的工匠精神是“中国制造2025”的战略需要，也是职业院校自身生存、发展的需要，更是学生可持续发展、实现自身价值的现实需要[8]。工匠精神具有深厚的历史意蕴与时代内涵，能赋予教师职业精神新的内涵和价值，从而进一步完善完善教师职业精神培育的对象与主体，丰满教师职业精神培育的内容与结构。

1.以工匠精神拓展教师职业精神的心理意蕴。为更好地在全社会弘扬工匠精神，培养高素质劳动者和技术技能人才，职业院校德育教师应秉持工匠精神的内涵，不断培育其自身的职业精神，在持续不断的职业精神追求中，磨炼创新品质，保持乐观心态，促进人格升华，达到职业的理想境界。（1）以工匠精神培育崇高的职业精神追求。职业院校德育教师应该在工作中树立起精益求精的职业态度和敬业乐业的职业精神，极度注重细节，并追求完美和极致，从而攀登职业精神发展的新高度。（2）以工匠精神培育创新创造的职业精神。工匠精神更强调对工作、产品创新的追求，创新创造是其应有的意蕴[9]。德育教师队伍应吸取工匠精神的创新内涵，培育对工作精益求精的坚守和苛求，树立精心培育、精工培养学生的理念，从而创造优质的技术技能型人才。（3）以工匠精神培育积极乐观的职业精神。工匠精神的精髓是用心活、用心干、用心经营、用心诠释人生，在职业人心中埋下希望的种子[9]。德育教师应将工匠精神作为终身追求的生命状态，在追寻的过程中看淡挫折，避免自怨自艾、从而陷入半途“缺德”的价值误区。（4）以工匠精神培育现代人格精神。现代职业教育的人才培养模式不仅需要贯穿工匠精神的培养，同时也要把握工匠精神的人格特征。职校德育教师应充分认识到新时代的工匠人才必须具备包容并蓄的现代人格、敬业乐业的实践实干，创新创造的责任担当和坚持不懈的恒心毅力。（5）以工匠精神培育追求卓越的人生状态。追求工匠精神的过程是广大德育教师自我超越、追求卓越的过程，因此，终身学习必须成为广大德育教师的坚守与追求。在学习的道路上，德育教师应秉承因时而变的原则，积极进取、追求卓越，最终实现“人无我有、人有我优、人优我精”的职业发展道路，从而走向积极卓越的人生状态。

2.以工匠精神拓展职业精神的结构和内容。综述已有对工匠精神内涵的解释，可以从三个层面予以拓展：（1）在思想层面，工匠精神提倡爱岗敬业、无私奉献的精神，对工作始终保持认真、负责的态度。（2）在行为层面，工匠精神提倡勇于创新、持续专注、注重细节的精神。因此，职校德育教师应认识到现代工匠精神所倡导的执着、专注及在原有技术路线上的精益求精、改革创新精神，并结合自己的教学内容和岗位性质，做到传承、钻研与革新。（3）在目标层面，工匠精神提倡精益求精、追求极致，努力想要把品质从99%提升到99.99%的精神[10]。对于职校德育教师而言，工作不仅是赚钱的工具和手段，更是一种对职业的执着坚持和一种实现精益求精的信仰。对教学中的每个细节做到极致、注重教育的精致化、对职业卓越品质的坚持和追求正是现代德育教师工匠精神的重要体现。

二、改善保健因素，消除德育教师的职业不满意度

双因素理论认为，保健因素的优势在于预防或消除员工的不满意度，因此，为了提高德育教师的职业满意度，高职院校需要从以下四方面着手。

（一）明确岗位职责，增强德育教师的角色意识

建立健全岗位规范是实现各项工作顺利进行的重要保障，德育教师是学生工作的主力军，明晰其职责范围和任务目标有利于调查其职业精神。职校管理者应基于中职学生工作的发展态势和目标，依据社会发展、职业教育改革以及中职生发展规律制定出科学的德育工作目标。通过实行德育教师工作目标责任制，推进角色分工、过程控制和任务落实进程，从而更有效激发其工作动力[11]。对于职业院校自身来说，需要进一步明确德育教师不同的工作职责，增强其角色意识，防止陷入事务性工作，让德育教师在工作中时刻树立以思想道德教育为核心、以学生成长成人成才为主体、以学生常规管理为基础的意识，寓教育、指導、管理于引导、辅导、服务之中。

（二）完善激励与分配机制，营造公平和谐的工作环境

有研究表明，收入水平、分配制度、福利形式等保健因素能满足个体的物质需要，预防其产生不满情绪，增强职业精神[12]。因此，要防止和消除职业院校德育教师队伍管理中的不满情绪，就要在保健因素方面下工夫，为他们解决生活、生存、发展问题，解除其后顾之忧，使其安居乐业、投身教育。这就要求职业院校在制定各项政策要时尽量公平合理，要考虑到德育教师工作的特殊性，不断改善他们的薪酬福利，让他们充分体验到公平的满足和环境的舒适，从而愉快地工作，达到不断增强职业精神的目的。

管理学理论认为，成就感来源于工作绩效。当德育教师将自身的收入与付出比率与其他教师进行比较时，不公平的待遇则会降低其工作积极性。因此，高职院校的激励措施应做到物质激励与精神激励相结合，要基于公平的角度，从工资、奖金、福利等方面优化报酬结构[13]，实现德育教师薪酬的相对公平。分配制度在激励机制中处于核心地位，合理的分配制度是提高职校德育教师薪酬满意度和调动其工作积极性的重要保障。在优化分配制度过程中，满足德育教师“合理利益”的最大化，实现德育教师薪酬的相对公平，消除其对工作的不满意度。通过这些物质因素吸引人才，真正地留住人心，增强归属感和幸福感，营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。此外，高职院校还需要建立公平的竞争机制，包括职称评定、奖励、评优等方面的公平竞争。每一位教师都有自己独特的优势，应该为其打造多层次、多角度的竞争机会，通过不同形式和类型的业务竞赛，让更多教师显现个人能力，获得成就的满足，在优秀教师获得最大限度的激励的同时，其他大多数教师也能在不同程度上获得激励。

（三）实施最低年薪制，增强德育教师的薪酬保障力

当前，我国不少职业院校正在试行年薪制，职业院校根据德育教师的个人业务水平、工作能力的高低以及担任岗位责任的轻重对其基本年薪设定一个下限，但最低不能低于当地市场的均衡工资，即不低于其他行业具有可比性劳动力群体的平均水平。这就要求职业院校要改革薪酬体制，采取各种措施保障德育教师能够拥有较高的稳定收入，通过增强薪酬体系保障力激发德育教师的工作积极性和职业精神。在制定工作指标时应考虑其难易度，从而真正实现激励作用，对满负荷完成工作任务的德育教师，次年可按月全额发放基本年薪，未完成工作任务者则按比例发放。业绩年薪应根据其工作能力、教学能力和道德素质等情况，以年度绩效考核结果确定，针对业绩突出的青年教师，可以考虑适当加大业绩年薪的变动范围并超过业绩平平的老教师，最终激发青年教师的工作积极性。

（四）优化人际关系，创建健康、和谐的人际环境

良好的人际关系可以使学校教师团结一致，有助于教育目标的实现，同时也使广大德育教师在心理上获得健康而又积极的收益，达到“双赢”的状态。职业院校的管理者应努力改善校内的各种人际关系，营造良性的人际环境，满足广大德育教师人际交往需要，改善保健因素，激发其职业精神。

1.要加强学校领导与教师之间的沟通。良好的沟通是增进了解、减少冲突、改善人际关系、提高工作效率的重要保证。沟通可分为工具性沟通和感情性沟通，工具性沟通主要围绕组织目标进行[14]，有利于职校领导深入了解实际工作的开展情况并作出合理决策，也有利于满足德育教师的心理诉求;感情性沟通属于感情联络、交流思想性质的沟通，这种沟通方式可直接满足广大德育教师的社会心理需求，从而对学校发展产生有益影响。

2.创造机会加强教师交往，增进友谊。为不同专业、年级和年龄段的教师创造交往的机会，高职院校可以开展不同专业和年级间的德育教师业务交流、新老教师的“师徒”结对交流以及工会组织的文体活动，营造和谐的人际氛围，从而加强教师之间的感情交流，培育其职业精神。

3.给予广大德育教师队伍尤其是青年教师更多的人文关怀。根据激励—保健双因素理论，上司的监督、人际关系和工作条件是保健因素，改善这类因素可以消除其不满心理，使他们感受到关怀与尊重，产生归属感，从而激发其工作积极性，提升工作效率和职业精神。

三、完善激励因素，增强德育教师职业满意度

双因素理论认为，激励因素对德育教师的发展作用强大且深远持久。因此，增强德育教师的职业满意度，高职院校需要从以下六方面发力。

（一）完善职业生涯规划体制，满足职业发展需求

实施职业生涯规划，就是以德育教师的职业发展需求作为自我激励的发动机，完善的职业生涯规划体制则是科学实施德育教师职业生涯规划的基础。（1）高职院校需要建立一套德育教师“职业发展评估信息和学校职业环境及职业发展机会的信息系统”[4]，让广大德育教师在信息系统指导下，结合自身的特点和需求，在不违背职业院校长远发展目标的大前提下，合理规范个人职业发展、编制工作计划。（2）职业院校还应建立一套德育教师队伍培训机制，提供培训机会，为广大教师职业规划的有效实施创造条件，避免流于形式。

（二）打造多层次的职业发展通道体系，拓展职业发展空间

职业院校德育教师同样具有很强的学习和自我发展的需要，完善的培训晋升激励机制能更好地促进其职业能力和综合素质的提高。

1.明确德育教师专业化培养的基本定位。德育教师的专业化培养既要遵循教师队伍专业化培养的一般规律，又要注意其自身的特殊性。体现在德育教师职业精神的要求上，就是要求其政治强、业务精、纪律严、作风正。

2.立足校内，搭建学校德育教师职业精神培养平台。职业院校要制定切实可行的德育教师培养方案，建立上岗培训、日常培训、研修培训、专题培训、实践培训等多途径、全方位、分层次、多形式、重实效的职业院校德育教师培训体制。坚持岗前培训和专题培训相结合，着力提高德育教师队伍思想道德教育能力、学科教学能力、心理健康教育能力、職业发展规划与就业指导能力、德育科研能力等。

3.搭建新老教师的职业精神交流平台。通过开展德育教师教学沙龙、邀请校内外著名专家开设讲座、开展名师带教活动和德育教师讲课大赛、评选教学优质奖和教学标兵等活动，吸引广大德育教师积极参与，实现职业成长，在工作岗位上找到成就感、幸福感和归属感。

4.解决德育教师队伍的“出口”问题。创造优质条件，实现德育教师的职业发展，提升人力资本，例如，利用国内外访学、提升学历、参加学术会议、安排重要教学或管理岗位等方式缩短其成长周期，提升职业精神[2]。此外，高职院校还应积极开拓晋升途径，优化“分流”机制，为德育教师职业的提升，创造发展空间，在工作、科研方面给予年轻德育教师传、帮、带，形成合理、透明、平等的培养使用机制。

（三）构建科学合理的绩效考评体系，提高职业成就感

对德育教师工作业绩进行正确的评价，并给予适当的表彰和奖励，是满足其职业成就需要、激发其工作积极性和主动性、增强职业精神的重要手段之一。德育教师绩效考评是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价，职业院校管理者应结合实际，制定绩效考评的定量和定性指标，做到统筹兼顾，激发广大德育教师主动参与评价过程，实现评价结果的客观公正[15]。同时，建立绩效考评申诉制度，及时处理德育教师绩效考评中可能出现的矛盾和问题。对于考核结果为“优秀”的德育教师，应及时做到评选表彰先进，发挥典型示范的作用。组织优秀德育教师参加国家级比赛和高级别德育学术会议、国外考察学习、进修访学等，从而提高其工作成就感和树立正确的价值导向，也有利于在学校中培育积极的职业精神氛围。

（四）实施教师发展性评价，促进专业全面发展

教师发展性评价是指高职院校依据发展目的和价值观，运用发展性评价技术与方法，对德育教师的素质发展、工作职责和绩效进行价值判断，使教师不断认识、发展、完善和实现自我。建立德育教师发展性评价制度，职业院校需要做到以下三点：（1）职业院校对德育教师工作的评价应是全面的，涉及教师的师德修养、教育理念、业务水平、工作表现、工作成绩等诸多方面，对德育教师的相关奖惩更应建立在对教师全面评价的基础上。（2）要采取定量评价与定性评价相结合的考评办法，该方法不仅可以体现德育教师队伍工作的质与量，也为德育教师的教学工作提供了针对性的建议，从而增强评价的实效性。（3）注重反馈评价的信息，通过德育教师的反馈工作情况，使其不断改善工作表现。

（五）实施工作丰富化，加强工作内激励

双因素理论认为，工作丰富化要求在管理实践中实施内激励措施来提高职工工作积极性，是工作扩大化的一种有效延伸，通过增加垂直方向的工作内容深度，让广大德育教师自行规划与控制工作[4]。在实施德育教师工作丰富化的过程中，职业院校需要做到以下三点。（1）职业院校领导应深入了解德育教师队伍的不同特点和个人需求，在保证正常教育教学、工作质量与进度的前提下，根据这些特点和需求尽可能地为德育教师提供工作上的表现机会，并适当地增加其工作的挑战性，克服部分德育教师的职业倦怠心理，激发工作激情，培育其职业精神。（2）授予德育教师相适应的工作决策权。学校领导应给予德育教师更多的宏观指导，做到充分信任、敢于放权，为其提供宽松的工作空间[16]。鼓励广大德育教师参与教育教学方案的制定，通过实施不同工作方案满足德育教师的个性化工作需求和兴趣。（3）授予职校德育教师更多的工作支配权，保证其在规定时间内高质量完成工作任务的基础上，允许德育教师自行安排工作进度，满足其责任感和成就感。此外，应赋予德育教师在培训选择上有自主权和选择空间，让他们根据发展需求和兴趣提升自我。

（六）引导德育教师自我管理、自我调适

职业院校德育教师的工作对象是学生，刻板的工作要求会降低他们的工作积极性和工作效率[17]。因此，有效引导德育教师进行积极的自我管理显得尤为必要。

1.引导广大德育教师要自觉地开展自我规划、组织、管理和调控。职业院校通过营造更宽松、灵活、民主的工作环境，积极鼓励自主性、个性化和多样化，引导广大德育教师队伍自我规划、自我突破，追求职业完善。

2.引导德育教师通过自身努力提升职业精神。Fessler（1985）认为，在不同生涯阶段，教师有不同的专业发展要求，然而，终身学习和对教学卓越的孜孜追求是其职业发展的必然要求。因此，德育教师更应通过自身努力提升职业精神，加强思想道德修养。他们必须意识到，教书育人不仅是一份职业，更是神圣、崇高的事业，不断培育自身淡泊名利、为人师表、终身学习和乐于奉献的职业态度和精神。

3.引导德育教师队伍加强自我管理。有学者指出，自我管理能力强的从业者可以有效地做到自我管理和组织生活，包括有计划地进行锻炼、合理安排休息和空闲时间的能力[18]。因此，广大职校德育教师在明确职业规划的基础上，要学会平衡生活和工作，学会自我减压，提升职业满意感和职业精神水平。

德育教师是职业院校教育工作中的重要群体，德育教师队伍的职业精神状况事关职业院校的稳定与发展。高职院校的管理者应准确理解并充分运用赫茨伯格的双因素理论，在职业院校德育教师队伍激励管理实践中，坚持以激励因素为主，以保健因素为辅，着力提高德育教师队伍的工作水平。同时，高职院校也应该努力优化德育教师的成长环境，进一步拓展他们的发展空间，给予其成长、发展、晋升的机会，充分激发和培育他们的职业精神、提高其工作成就感和效能，进而为助力中职生成长、成人、成才的中职梦提供坚强的组织保证，实现我国中职学校学生思想道德教育工作的全面协调可持续发展。

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[责任编辑    王文静]