浅析高职高专院校人事管理中的激励机制

林 林

（焦作师范高等专科学校人事处，河南 焦作 454002）

人才是高职高专院校发展的第一要务，高职高专院校的人事管理工作直接作用于高校教师，关乎教师的生存和发展，影响教师的积极性，进而影响学校的教学质量、办学水平和长远发展。基于人事管理在高职高专院校发展中的重要动力作用，学校需要建立并完善人事管理中的激励机制，形成一套贴合自身实际而又行之有效的激励体系，充分发挥激励机制对人才的管理作用，不仅能吸引人才，更能留住人才，充分调动广大教职员工的积极性，激发教师的各种潜能，进而提高高职高专的竞争力，在竞争日益激烈的高等教育环境中永葆独特优势。

1. 高职高专院校人事管理中存在的问题

高职高专院校因体制、学生特点、人事管理不当等方面的问题，容易导致教师工作缺乏激情，缺乏创新，进而影响整个学校的活力，阻碍学校的发展。

1.1 因高职高专院校体制问题带来的懈怠

高职高专院校普遍都属于事业单位，教师一经录用被解聘的风险较低。学校如果没有一套行之有效的激励机制，部分教师就会得过且过，消极懈怠，教学质量停滞不前，更是缺乏科研动力。

1.2 因学生特点带来的缺乏激情

在我国，学生最紧张的阶段是初高中阶段，大多数学生都认为：“上了大学就好了，就可以好好玩了”，加之大学普遍没有升学压力，学生很多上了大学开始放松，没有学习的动力。而且，高职高专的学生本身录取分数线较低，学生对自己的期望较低，难以激发较强的学习兴趣，更谈不上较高的创造力了。这也在某种程度上使教师上课提不起精神，整个教学缺乏激情。学校如果缺乏激励机制和对教师的有效管理，部分教师就会习惯这种“懒惰”，自己停滞不前，不仅影响教学质量，还会影响学生的兴趣，最终影响学生的发展。

1.3 因学校人事管理不当带来的人职不匹配

我们知道，合适的人只有放在合适的岗位上才能大放异彩。但是，高职高专人事管理因为缺乏整体的认识和规划，大多存在岗位设置不合理、人职不匹配等问题，这就使一些关键的岗位没有合适的有能力的人而形同虚设，或者一些有能力的人因为岗位不合适而发挥不出原本的才能。这些都使教师的积极性受到挫伤，不仅影响教师个人的发展，而且阻碍整个学校的发展。

2. 高职高专院校人事管理中激励机制的理论 基础

高职高专院校想要制定一套行之有效的激励机制，助力人事管理工作，必须参考一定的理论，形成对激励机制的整体认识和规划，然后根据自身情况，采取针对性的举措，才能保证所制定的激励机制方向正确而又贴合自身。

2.1 马斯洛需要层次理论

图1：马斯洛需要层次理论

马斯洛是人本主义心理学的代表人物，马斯洛最著名的就是其需要层次理论。如图1所示，马斯洛将人的需求，从低到高分为生理、安全、社交和情感(归属和爱)、尊重(自尊)及自我实现的需要。马斯洛认为，人的需要是有层次的，较高层次的需要建立在较低层次需要满足的基础之上。从这个意义上说，激励实际上是要以已经满足的需要为基础，激励那些未满足的需要。在马斯洛的观点当中，若一个人的各项需要都没有获得满足，则其内心最迫切的就是满足最低层次的需求，激励作用之所以能够因人内心未满足的需求而产生，是因为存在已经充分的需要[1]。

依据马斯洛的需要层次理论，高职高专院校在制定激励举措时一定要因人而异，对于低收入群体侧重于低级需要的满足，而对于高收入群体侧重高层次需要的满足。

2.2 赫茨伯格双因素理论

图2：赫茨伯格双因素理论

20 世纪 50 年代，弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，如图2所示，指出对人们的行为产生影响的两大关键因素：保健因素和激励因素。这一理论的最大贡献是突破了传统的满意与不满意相对立的分类，提出没有不满意不等于满意。根据这一理论所提出的观点，将保健因素处理好是避免人们产生不满情绪的关键，而在该基础之上对激励因素进行有效利用才能够提高员工的工作积极性[2]。

依据赫茨伯格双因素理论，高职高专院校在制定激励举措时一定要注意区分保障因素和激励因素，保障因素处理好能确保教职工的基本需求，避免出现不满意，如工资和工作条件等；而激励因素处理好则有助于提高教职员工的积极性，真正起到激励作用，如成就、晋升、成长与个人发展等。

3. 高职高专院校人事管理中激励机制的主要 方向

高职高专院校人事管理中的激励机制，可以从以下四个方面采取一些举措。

3.1 薪酬机制

随着经济社会的不断发展以及第四次工业革命的到来，各个高校对人才的争夺日趋激烈，能否吸引并留住优秀人才成为决定高校最终是否能够站在时代前沿的最主要因素。因此，各个高校都在努力建立高效的薪酬激励机制，想方设法增强高校对人才的吸引力。就高职高专院校而言，首先要明确自己的定位，确定需要什么样的人才，是科研型的还是技术型的还是教学型的人才，然后根据每种人才的特点制定针对性极强的人才引进方案。并在此基础上打破 “大锅饭”的平均分配观念，让能者多得，鼓励创新创造，提高创造性薪资奖励所占的比例，改变传统的固定收入占比高、浮动收入占比低的不合理薪资机制结构，提高中青年教师、一线教师的工作积极性。

3.2 绩效考核机制

绩效考核机制是高职高专院校教师评价体系的一个重要组成部分，关系到广大教师的工资收入、职称评定等切身利益，对能否留住人才起着关键性作用。目前，高职高专院校绩效考核机制存在的主要问题是考核机制不够精细。在绩效考核方面，高职高专院校应充分考虑到各个岗位的不同情况，根据不同学科、不同岗位来个性化制定，将考核内容细化、量化，尽量避免人为因素，这样才能体现绩效考核的科学性、合理性。

3.3 培训机制

随着科技的飞速发展，知识更新的速度在不断加快，每个人都深切体会到终身学习的重要性，对于高校广大教职员工来说更是如此。近十年来，各个高校普遍加快了现代化教育资源的构建，充分利用互联网、大数据的优势，发挥各种新型媒体的强大传播功能，尤其在突如其来的新冠肺炎期间，人们更是意识到了网络教育的强大。高校教师经常要参加各种各样的网络教学培训，积极适应经济社会的快速发展。因此，高职高专院校人事管理应紧跟时代步伐，提供面向全体教职员工的培训机会，加大培训经费投入，始终保持教师队伍的现代化教学竞争优势，保证培养出进入社会即插即用的合格毕业生。

3.4 奖惩机制

目前，我国高职高专院校惯用的奖励方式主要有三种：现金奖励、荣誉奖励和口头表扬。最近的一份研究表明[3]，虽然不同的教职工对奖励方式的偏好不同，但是比较而言，对工作积极性影响最大、占比较高的还是奖金的奖励形式，其次是各种荣誉奖励。这表明，若要使奖励制度发挥显著成效，需要同时满足教职员工的物质需求和精神需求，高职高专院校要在绩效考核中充分考虑精神激励的作用，制定一套物质和精神双管齐下的绩效奖励机制，同时适当增加一些惩戒制度，发挥奖惩制度的不同作用，有利于提高高职高专院校教师队伍的整体水平。

4. 高职高专院校人事管理中激励机制的主要 作用

行之有效的激励机制将最大程度地助力高职高专院校的人事管理工作，提高学校凝聚力、提升学校对人才的吸引力，优化学校人事管理工作。

第一,有利于提高高职高专院校的凝聚力。高职高专院校承担着高等教育的重要任务，担负着育人的重大使命，关系到整个社会民生。为了进一步优化教育资源的合理配置，高职高专院校必须将人事管理作为主要关注点，充分利用有效的奖励机制，提高管理效率，优化管理效能，构建起上下融合的组织管理机制，充分做到物尽其用、人尽其才。唯有如此，才能在学校中建立起你追我赶、奋勇争先的良好竞争氛围，提高学校的竞争力和凝聚力。

第二，有利于高职高专院校吸引高素质人才。21世纪最珍贵的资源是人力资源。中美贸易摩擦和高科技的竞争越来越让我们深刻地意识到人力资源尤其是高端人才竞争的激烈。未来随着社会事业的发展与变革，对于高素质人才的需求必将日益增加。作为知识密集型单位，高职高专院校更需要大量高素质人才。2020年突如其来的新冠肺炎疫情袭击了全世界绝大多数国家，中国的疫情之所以能够在短时间内得到有效控制，除了党中央的坚强领导，一大批高端人才的杰出贡献毫无疑问是个至关重要的因素。因此，高职高专院校必须建立完善的薪资体系、福利待遇、优惠政策及发展平台等吸引人才，留住人才，保持人才的储备优势，保持对人才持久的吸引力。

第三，有利于优化高职高专院校的人事管理工作。长期以来，我国高校的薪酬体制普遍存在公平有余效率不足的问题，论资排辈现象十分突出。建立高效的奖励激励机制能够为高职高专院校的人事管理工作带来全新变革，激励机制的创新将极大助推高职高专院校的全面发展。

综上所述，高职高专院校承担着高等教育的重要任务，而人事管理作为高职高专院校发展的关键因素，应当被充分重视。人事管理中激励机制的制定应依据一定的理论并结合高校自身实际，兼顾科学性与合理性，充分调动每一位教职工的积极性。希望通过本文的初步探索和分析，为高职高专院校的人事管理工作带来新的思路，为高校协调、和谐、持续发展贡献一定的力量。