浅析企业安全培训存在的问题及改进思路

王艺霖

摘要：安全是企业发展的前提，是企业获得经济效益的基础。要营造浓厚的企业安全文化，必须将员工安全培训作为一项重要工作来抓。然而，由于安全培训不能直接创造经济效益，部分企业对安全培训的重要性仍然认识不足。文章将就当前企业安全培训普遍存在的问题和原因进行探究，为切实提高从业人员的安全意识和安全素质探索行之有效的改进措施。

关键词：企业培训;安全培训;问题;思路;内训师

习近平总书记提出，“人命关天，发展决不能以牺牲人的生命为代价。这必须作为一条不可逾越的红线。”这体现了习近平总书记以人民为中心的发展思想，更阐释了“安全是发展的前提”这样一个鲜明的价值导向。尤其是重庆燃气供应行业，作为具有公共安全性特征的民生行业，更是必须将安全平稳供气这一目标摆在首位。要营造浓厚的企业安全文化，必须不断完善企业安全教育培训体系，切实提高从业人员的安全责任意识、安全管理水平和技能操作水平。然而，由于安全培训不能直接创造经济效益，部分企业对安全培训的重要性依然认识不足。很多企业开展培训的出发点仅是为了完成上级下达的任务，确保有图档资料留存，以应对各级安全监督管理部门的检查。安全培训流于形式，使得生产过程中“三违”行为仍时有发生，不但给员工造成人身伤害，给企业带来经济损失，还影响公共安全和社会稳定。因此，文章将围绕当前企业安全培训普遍存在的问题和原因，探讨改进思路。

一、企业安全培训的问题及原因

（一）培训内容缺乏针对性

与传统的学校教育不同，企业培训主体是成人。成人的一大学习特点是：只学他们认为需要的东西。也就是说，成人只有在感到某项培训能实实在在地为他带来好处，如：获得晋升发展、获取上岗前的基本技能、立即解决当前存在的业务问题等，才会有动力学习。然而，很多企业每年开展的安全培训项目都大同小异，培训内容重复，因此参训人员往往难以提起兴趣认真学习，培训效果不佳

造成这一问题的主要原因是企业未对员工的培训需求进行充分调研。大多数企业的年度培训计划都是自上而下制订的，负责制定计划的管理人员难以全面了解不同岗位员工缺乏哪方面的知识和技能。因此，单靠管理人员来制定培训计划，难免出现脱离实际、针对性不强的情况，使员工缺乏学习的兴趣和动机。

（二）培训形式单一

在企业中，最常见的安全培训形式就是对法律法规、技术标准、操作规程进行“填鸭式”的宣贯，偶尔辅以技能操作演示。但根据美国缅因州国家训练实验室提出的“学习金字塔”理论，无论是宣贯讲授还是操作演示，对于参训人员来说都属于学习效果较差的被动学习——给予参训人员自主思考的机会有限，课堂参与度低，难以集中注意力，学习内容留存率低（讲授和演示带来的学习内容留存率分别只有5%和30%）;此外，研究表明，不同的人偏好不同的学习方式：有的喜欢通过观察思考整理出自己认为有用的东西，有的喜欢通过不断提出问题与人交流讨论获取知识，有的人偏好在活动中体验感悟，也有的人趋向于讲师直接告诉他该怎么做。当培训模式不符合员工的学习行为偏好，员工就不太愿意听。因此，单一的培训模式很难满足所有参训人员的需求。

造成这一问题的主要原因是企业缺乏专业的内训师团队。安全培训的讲师多由企业内部业务骨干兼任，虽然业务素质过硬，但对成人的学习特点不了解，在课程设置、课件制作、语言表达、控场能力、讲课技巧等方面也缺乏专业性。因此，企业的安全培训大多是对着课件照本宣科，极少有讲师在引起员工兴趣、提高员工注意力、引导员工主动思考等方面下功夫，对课程环节进行专业的、刻意的设计。

（三）培训效果缺乏评估反馈

一套完整的培训体系应该是从需求分析、计划制定、课程设计、培训实施到效果评估，各个环节缺一不可。但大多数企业的安全培训都止于培训实施这一步：课程结束就意味着培训结束，缺乏对培训的考评和反思。即使部分企业建立了培训效果评估反馈机制，实际执行效果也不好。比如，参训人员的考试试卷被批改完成后，往往直接装入档案，培训组织部门并未就考试情况进行通报、考核并组织讲评，员工无法及时了解自己的知识掌握情况，错误的知识储备得不到及时纠正，很有可能在实际操作中变成引发事故的“三违”行为;再比如，有的培训组织部门虽然会通过问卷的形式，就培训内容、课程设置、授课技巧、学习收获等方面向员工征集意见，然而，很少有员工会认真、如实填写，培训组织部门也极少对收集到的信息进行数据分析，进而改进培训质量，评估反馈机制形同虚设。

究其原因，还是因为企业对培训效果评估的重视程度不够，对培训效果评估反馈机制抱着“有就行”的态度，缺乏完善的激励和约束机制，来对实际执行情况进行有效监督。

二、燃气企业安全培训改进思路

（一）进行深入的培训需求调研

企业在制定年度培训计划前，应对培训需求进行广泛深入的调研：一是自上而下的调研。依据公司的发展目标和领导思路，来确定员工应该学习和掌握的知识技能;二是自下而上的调研。企业可以通过问卷调查、深度访谈、内部研讨会等方法，对各岗位员工在日常工作中抱怨較多的因素、效率低下的环节、容易出现经常性失误的操作、运用不熟练的新设备或操作系统等信息进行收集，从中分析提炼出员工当前急需补充的知识技能。使员工从被动的公司“要我学”到亲自参与到企业培训计划的制定中，主动提出“我要学”，增强员工的自我价值认知，提高员工参与培训的意愿。

（二）建立专业的内训师队伍

当前在企业内部兼职讲师的员工多为企业机关职能部门的管理人员，然而，企业最需要广泛传播的技术妙招和操作经验，往往要从基层业务部门的一线员工身上深挖。因此，企业可以通过竞聘的方式，从基层一线岗位到机关职能部门，广泛选拔有强烈意愿成为内训师，并且具有较强的业务素质、学习能力、语言表达能力、组织策划能力的员工，建立一支相对稳定、专业的内训师队伍。

对内训师的综合能力进行初步筛选后，企业应邀请专业培训师对内训师们进行TTT（Train the trainer）专项培训，不断提高内训师在课程设计、课件制作、语言表达、控场技巧等方面的专业性;还可以通过定期举办内训师交流会、赛课等活动，促进内训师之间互相学习、取长补短，不断提高内训师的业务素质和授课技巧，为更好地开发企业课程、设计课堂形式、活跃课堂氛围、提升培训质量打下坚实基础。

（三）打造多元的培训形式

成年人的学习特点是注意力集中时间短、喜欢非正式的学习环境，因此，讨论、实践等在“做中学”的方式会比说教式的宣贯更能取得效果。另外，在设计课堂形式时，还要充分考虑员工在年龄、性格、工种、受教育程度等方面的差异。针对一线员工的培训，要语言简练、通俗易懂，多采用现场观摩、操作实践、面对面经验分享等直观的培训形式;针对安全管理人员的培训，可以采用小组讨论、知识竞赛、专题发布等能给与员工更多主动思考、交流分享机会的形式。

比如，推广“手指口述”安全确认操作法，可以以班组为单位，在讲师的指导下，鼓励员工就日常操作习惯和注意事项进行面对面经验分享，并编制成“手指口述”口诀，将“手指口述”操作流程拍摄成小视频，在班组间进行评比。每个工种评选出一个最优版本，被评为最优的班组将获得奖励，其拍摄的小视频也将作为操作范例在企业推广。比起“填鸭式”的对口诀进行宣贯并强制要求背诵，这种有互动、有激励的形式给予员工更多自主思考的机会，员工参与度和积极性相对较高，获得的学习效果也更好。

（四）建立有效的激励约束机制

激励约束的对象既包括参训人员也包括内训师。从参训人员的角度来说，成年人之所以缺乏学习动力，主要是因为缺乏激励和约束。因此，要提高员工参与培训的主动性和积极性，企业就必须建立一套针对培训切实有效的奖励和考核机制。比如，通过书面考试、知识竞赛、技能竞赛、“金点子”比赛等对员工的知识技能水平进行检验，对表现优异的员工进行奖励，对表现不合格的员工进行考核。奖励手段包括但不限于现金奖励、评优评先资格、晋升资格等，考核手段包括但不限于扣除绩效、取消评优评先资格、调离现有岗位等。

对内训师的激励和约束可以通过两方面实现：一是建立完善内训师奖励与考核机制。制定关键绩效指标（如：培训工作响应度、年度授课课时、学员评分、课堂出勤率等）对内训师培训工作完成质量进行评估，对完成指标的内训师给予绩效奖励，对未完成的进行考核扣款;二是促进内训师的有效流动。有效流动分为向下流动和向上流动：向下流动指的是对工作积极性不高、知识结构老化、授课技能较差的内训师实施淘汰;向上流动指的是通过定期开展内训师选拔，将表现突出的基层员工纳入内训师人才库，并将内训师列为职业晋升发展的优先考虑对象。如此一来，不但促进了内训师队伍的合理竞争，保障了内训师的专业水平和授课质量，还有利于企业员工形成主动学习、乐于分享的意识，为构建学习型企业建立良好的氛围。

综上所述，要切实提高安全培训的效果，企业应从深入开展需求调研、培养内训师团队、丰富課堂形式这三个方面入手，增强企业安全培训的针对性和趣味性，提升员工的学习兴趣和动机。同时，要不断完善激励和约束机制，对需求分析、计划制定、课程设计、培训实施、效果评估各环节的执行情况实行有效监督，充分调动员工学习知识、分享经验的主动性和积极性。从而从根本上提高员工在企业培训中的主观能动性，全面提升从业人员的安全责任意识和技能操作水平，有效杜绝“三违”行为，降低生产安全风险，确保企业的稳定健康发展。

参考文献：

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[5]李绍玲. 企业人才培养的摇篮——内训师队伍建设[A].中国烟草学会2016年度优秀论文汇编——教育培训主题[C].中国烟草学会，2016：7.

（作者单位：重庆燃气集团股份有限公司九龙坡分公司）