浅析国有企业人才引进的激励机制

龙汉维

【摘 要】在市场经济不断完善发展的今天，人才对于企业发展而言愈发重要，企业与企业之间的竞争已经成为人才间的竞争。只有加强人力资源开发，应用有效的手段，调动工作者的工作积极性，吸引优秀人才走进企业，对人才的潜在能力进行深入挖掘，才能使人才在企业生产、经营、发展中展现自己的作用和价值，达到“人尽其才，才尽其用”，推动企业长足稳定发展。基于此，国有企业人才引进、利用与开发的过程中，激励机制也是最为关键的因素。文章围绕国有企业人才引进的激励机制展开分析，以期推动国有企业长效发展。

【关键词】国有企业;人才引进;激励机制

【中图分类号】F272.92;F426.4【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2020）08-0169-02

人才的有效管控与合理利用与国有企业的未来发展产生直接联系，然而开发与应用好人才资源，离不开完善的人才引进激励机制。实践表明，如果违反发展规律，未能结合企业的具体状况，应用某种不当的人才激励机制，就难以实现预期的激励成效。为此，国有企业应该加强人才引进激励机制的积极构建，打破传统思维的限制，采用行之有效的措施，解决现阶段国有企业人才引进面临的不足之处，促进激励机制的积极建设。

1 现阶段国有企业人才引进面临的不足

（1）国有企业缺乏综合型人才。根据有关实践研究表明，超過70%的国有企业在不同程度中缺乏高级工程师、高级技师所形成的综合型人才[1]。换言之，对于建筑行业、工业企业中综合型人才缺乏现象较为严重，除此之外，大多数服务型行业高能力人才十分稀缺。除去房地产行业、社会服务行业之外，交通运输行业、仓储行业、批发行业、信息传输行业、计算机服务行业等超过60%以上的国有企业均缺少高水平、高技能型人才[2]。

（2）国有企业缺乏专业型人才。结合相关实践数据研究证实，超过50%的国有企业缺乏专业型人才。具体体现在交通运输行业、仓储行业等[3]。除此之外，航空运输行业由于行业的特殊性，因此飞行员、机务人员的培育不仅要花费大量的时间与精力，还要投入相应的经济成本，难以从常规人才市场中选取所需专业型人才，原有的用人机制无法符合国有企业专业型人才的基本需求。

（3）经营管理方面的人才过剩。受历史发展的影响，机制体系的限制，大多数国有企业对于经营管理型人才的培育与引进重视程度较高。为此，现阶段国有企业经营管理型人才基数过大，超过65%的国有企业反映经营管理型人才过剩[4]。

2 限制国有企业人才引进的根本原因

（1）政策机制的影响。国有企业人才引进方面存在的阻碍影响，根本原因是人才流动政策机制的限制，大多数国有企业管理工作者都十分常见的现象就是户口落实困难。除此之外，家属安置、子女教育问题也是国有企业人才引进无法逃避的现实问题。与此同时，对于许多大城市的国有企业而言，大城市房价、生活成本高等现状，也成为影响国有企业人才引进的主要诱因。

（2）不完善的激励机制。结合有关实践调查结果，超过60%的国有企业优秀人才“跳槽”的直接原因是薪酬待遇较低，可见薪酬待遇较低是形成国有企业人才流出的根本原因。部分国有企业因历史负担过重，薪酬待遇的提供与相同行业其他性质企业存在明显差距，导致高素养、高水平的人才引进数目难以满足国有企业的内部需求[5]。除此之外，在用人机制方面，不完善的机制规定也成为国有企业人才薪酬待遇较低的主要诱因。部分国有企业管理工作者发现，激励机制的缺失，收入分配中贡献和薪酬待遇存在较大差异，使其成为国有企业优秀人才跳槽的直接原因。

（3）缺少个人发展的空间。根据国有企业人力资源数据调查研究表明，超过35%的国有企业证实缺少人才发展的空间是人才选择“跳槽”的主要诱因，少数国有企业还表明内部发展空间有限是国有企业难以留住人才的现实问题[4]。与此同时，年轻工作者对于国有企业的归属感较低，促使国有企业在大学生招聘中的工作者离职率过高。此外，因高校课程教学与国有企业的实际工作内容相差过大;人才培育方面也面临短期任务与长期目标的矛盾问题，国有企业难以为人才提供完善的培训教育机制等，成为国有企业在人才培养、引进、开发过程中面临的实际难题。

3 国有企业人才引进的激励机制建设方法

（1）优化基础政策，解决人才的顾虑。国有企业要构建完善的激励政策，运用优惠完善的激励机制，加强优秀人才的引进。良好的人才引进、激励创新、推动就业等层面的基础政策，加强国有企业对优秀人才的引进与培养，重视金融支持、知识产权保护等。这些基础政策可以进一步彰显国有企业对工作者的公平性、平等性。工作者在平等、公平的工作氛围中，会避免或降低因受到不公平待遇而形成的怨气，提高自身的工作办事效率。客观的环境激励，譬如工作环节、办公设施、卫生环节等都会对工作者的情绪产生影响。例如，若工作者在工作环境良好的情况下办公，工作者的工作行为、态度、情绪等方面都会受其影响，使工作者向着“高层次”方向发展，促进工作者自身价值的展现，提高工作者的工作成就感、自豪感。国有企业只有优化基础政策机制，为人才解决顾虑问题，才能加强人才的引进，化解国有企业人才紧缺的现实问题。

（2）制定激励机制，激发人才工作热情。国有企业要研究与制定根据知识、技术、管控、技能等因素，依照贡献参与分配的激励机制，优化传统的激励措施，激发人才的工作热情[6]。国有企业运用相应的物质激励措施，如职务岗位激励、人才选拔激励、培养教育激励等，优化精神激励形式，将激励与约束相互融合，推行适者生存，实施竞争上岗的人才引进机制，使人才在国有企业内有序流动。同时，国有企业还要运用物质激励与精神激励相互融合的措施，规范工作者的工作行为，加之引用长期与短期激励相互融合的干预举措，激活人才的工作热情，帮助人才形成和企业风雨同舟的决心。

（3）完善激励机制，推行柔性管理措施。知识型工作者作为国有企业长效发展的关键核心，拥有丰富文化底蕴的人才，通常是拥有个性且驾驭难度较大的，为此国有企业应该构建完善的人才激励机制，推行柔性管理措施，满足人才的个性化要求[7]。国有企业构建完善的规范政策、可行的人才奖励机制，可采取对高水平、高能力人才发放津贴的方式，对推动国有企业发展做出贡献的工作者发放物质奖励的方式，使人才获取和自身贡献相符合的荣誉、地位。国有企业还要不断构建职责、职务及职级相互融合的奖金激励机制，以此调动工作者的工作积极性、创造性，促进工作者潜能与作用的发挥。

（4）构建创新环境，提高工作者竞争能力。创新作为新时代发展的主题，国有企业的发展离不开创新观念的推动与影响。国有企业的人才观念是企业文化的重要方向，也是企业管理的主要内容，引进人才、留住人才是大多数国有企业面临的首要问题。随着社会经济不断完善发展，科学技术水平日益提升，人才在此背景下不断成长与发展，使人才拥有先进的思想、灵活的头脑、专业的技能等特点。国有企业为了吸引人才，需要加大创新文化建设力度，为人才构建创新、开放的工作环境，促进国有企业创新发展，强化人才的挑战性思维意识。然而，挑战性思维意识推动国有企业工作者对实际情况提出自身的疑虑与质疑，使人才通过自身的深入思考、创新尝试，提高工作者的核心竞争力，帮助国有企业吸引人才。

（5）建立考核机制，确保激励具有公平性。国有企业为了吸引人才，需要更新固有的人力资源管理观念，把工作者的发展和国有企业发展相互联系起来，和国有企业一同承担与面对风险问题，与国有企业一同分享建设成果，实现人才的价值。这就需要国有企业要构建完善的考核机制，优化评价体系，将人才政绩考核作为考核评价指标之一，避免平均主义。国有企业要进一步完善经营管控人才的经营业绩、综合水平等，针对贡献多与少、工作效率快与慢、工作品质好与坏、创造效益多与少等展开客观考核。推动专业技术型人才职称机制变革，对于人才的工作业绩、职业素养、专业能力、创新能力等方面实施客观评估，并为人才的发展与成长构建和谐、公平的办公环境，促进人才内在潜能的发挥。只有构建完善的考核机制，才能确保人才激励机制具有公平性、可靠性。

（6）坚持以人为本，提高工作者满意度。人才作为国有企业的主要资源，也是影响国有企业未来发展的要素，国有企业应该意识到工作者的主体作用，调动工作者创新精神的发挥。为此，国有企业管理者应运用良好的沟通形式，与工作者建立和谐的互动关系，以便管理者进一步了解工作者的实际需求，解决工作者面临的实际工作问题。同时，国有企业管理者应坚持以人为本的基本原則，利用良好的管控形式，重视和谐、愉悦的工作氛围构建，提高工作者的工作满意度，促进工作者自我价值的发挥，为推动国有企业可持续发展奠定良好开端。

4 结语

综上所述，在新时代背景下，国有企业要把握时代发展的脉搏，更新传统的人才引进观念，结合国有企业自身的实际状况，不断探索与尝试人才引进激励机制建设，构建适合国有企业自身发展的人才激励机制，吸引更多优秀的人才，推动国有企业长足稳定发展。

参 考 文 献

[1]曹莉皎.关于国有企业人才引进工作的探究[J].人力资源管理，2017（3）：4-5.

[2]张华.浅谈国有企业有效激励机制的构建[J].理财（经论版），2019（4）：82-83.

[3]王晓锁.浅析国有企业人力资源管理的激励机制[J].中国新技术新产品，2016（6）：159.

[4]孙淑英.浅谈国有企业如何建立良好的员工激励机制[J].社会科学，2016（1）：277.

[5]赵亚赞.浅析国有企业人力资源管理的激励机制[J].现代经济信息，2016（34）：115.

[6]陈银姣.浅谈国有企业激励机制存在的问题及对策[J].企业文化，2017（6）：245.

[7]韦显盛.浅谈激励机制驱动高校创新人才引进工作[J].人才资源开发，2019（18）：14-16.