公益一类学校绩效工资制度的矛盾与对策思考

姚华凡

摘要：本文就公益一类学校实施绩效工资制度存在的矛盾与乱象问题进行分析，并从顶层设计层面对破解这一矛盾问题提出对策思考。

关键词：学校;绩效;工资制度

绩效工资制度改革是近些年国家推进事业单位改革的重要内容之一。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资直接进入个人工资册，奖励性绩效工资由单位统筹分配。

公益一类事业单位，财政全额拨款，实行严格的绩效工资总量控制，每年度由上级部门核定总量，发放不得超出总量。公益二类事业单位，绩效工资总量根据社会效益而定，实行财政差额拨付。这一制度设计有其合理性，但在实际执行过程中有许多困惑，甚至有些问题还困扰着部分事业单位的发展。

一、事业单位绩效工资制度的问题分析

以教育机构为例，作为公益一类事业单位，中小学（包括中职学校）的绩效工资实行严格的绩效工资总量控制，这在控制同类但不同单位之间收入平衡有积极意义，但也直接导致办学效益与工资收入脱钩，这在顶层设计上已经出现干多与干少一样的格局。在校园内部也导致教育规模与部分单位人员的收入呈反比，因为办班规模越大，付给教师的讲课金越多，在总量不变的情况下，后勤保障人员的奖金越少。为了激励各校教职工，在绩效工资标准不能改变的情况下，部分地方政府出台政策，允许中小学发放应休未休津贴，這直接违背了规范津补贴原则，也导致省属单位与地方单位的不平衡，造成更深层次的矛盾。

二、绩效工资问题破解途径思考

事业单位绩效工资制度已实施了十来年了，所暴露的问题已经阻碍了事业单位的改革与发展，适度调整该制度已是十分必要了。

针对顶层设计上的问题，绩效工资制度的制订的指导思想应有所调整。在市场经济深入人心的当下，办学效益与工资分配相匹配是必然的要求。因为平衡而实施总量限制，只能抹杀办学的积极性。

在保证同类单位同类人员收入（即基础性绩效工资标准统一）均衡的基础上，奖励性绩效工资应与办学效益挂钩。公益一类事业单位可以实行目标管理，既控制办学规模，又允许多劳多得。教职工的收入主动与办学效益相联系，而不是被动地等待政府的工资标准调整。给享有寒暑假的教师发放应休未休津贴的乱象也就可以避免了。

当然城乡教育资源不均必然带来办学效益不均，优质的城区教育资源会带来更好的办学效益，为了平衡城乡教育资源差异的矛盾，在实施办学目标管理，根据办学效益核定奖励性绩效工资总量时，可采取城乡差异系数的办法，乡镇学校系数高，城区学校系数低些。

这种办法适用于中小学，更适用于中职学校。中职学校办学是紧跟市场需求，办学规模与效益紧随市场变化，其工资制度更要用市场经济的理念来设计，才能充分调动教职工的积极性，教育资源的作用才能发挥到极致。

参考文献：

[1]张其梅，事业单位实行绩效工资存在的问题与对策，中国集体经济.2020.（8）

作者单位：福建省税务干部学校