以时间换空间，构建国企良性循环薪酬分配机制

李真玉

摘要：薪酬分配从来都是一把双刃剑，科学合理的薪酬分配会促使职工奋进、带来更好的绩效，而一些人为因素、不以绩效为基础的薪酬分配往往带来恶性循环。但是，国企由于方方面面的历史原因，会停滞在想建难建、继而维持现状的尴尬局面。本文根据一些好的薪酬分配机制，结合国企不可避免的现状，浅谈一些良性循环薪酬分配机制的构建，希望对大家有所帮助。

关键词：时间换空间;绩效薪酬;良性循环

一、引言

每个企业都希望职工快速成长，创造更多的价值助推企业发展，薪酬，自然就成了企业和职工的中心话题。然而，一说到薪酬，“论资排辈、大锅饭平均主义、同岗不同酬、因人设岗、近亲待遇··一”就成为了员工的吐槽重灾区，国企的情况会更为突出。那这些情况，仅仅用管理提升就可以一一规避吗？在国企，特别是老国企，真是难上加难，甚至会出现新的管理问题。面对这些如何应对呢？

二、薪酬与全员绩效

（一）薪酬与绩效考核的现状

薪酬与绩效考核本应是一对好兄弟，然而在老国企，却成了老冤家。为何会出现这种情况？主要还是基础管理薄弱、历史原因堆积，因人设岗存在、结构调整遗留下来的负面情绪存在、管理粗放化带来的人治习惯存在，这些因素，让员工根本没有绩效意识。薪酬关乎全员毋庸置疑，绩效考核似乎永远是一个不讨好的差事。“不是我做得不好，是你没考到我做的”“你既然要考这些，为何平时让我做的不是这些”“既然你考我的得分高，为何我到手的钱比别人低”等等情况层出不穷。为什么会出现这种情况呢？关键就在于没有建设好全员绩效管理。

（二）绩效管理的核心在于员工激励

绩效管理是一项系统工程，是岗位、绩效、报酬的有机统一、相对平衡。三者如同一架天平，岗位是基座、绩效和报酬是天平的两端，他们的平衡，是需要全员绩效这个文化做基石的，大家首先要认同这种文化，才会去不断完善三者的内容、考核、结果应用。

三、“岗位、绩效、报酬”3P核心体系的应用需要硬件环境

3P核心体系的中心思想就是以岗定薪、按绩取酬。

（一）岗位是天平体系的基础，岗位評价更是基础中的基石出

岗位评价，即通过一套具备逻辑性和系统化的方法分析岗位的重要性和组织结构的关系，有效地评估不同岗位的相对价值，从而为建立企业合理的薪酬体系奠定基础。它以岗位说明书为基础，通过工作分析、评价准备、正式评价、数据处理等4个流程实现。而相对价值的主要参考因素是组织或企业的使命目标，它更有利于确定较大企业的岗位分类。“岗位”要在岗位评价的基础上做到“六同”，即同工同酬、同岗同薪、同绩同奖。

（二）绩效是天平体系的核心

绩效要依据岗位确定目标，依据表现确定绩效。绩效要在考核的基础上做到“六干有差别”，即干与不干有差别、干多干少有差别、干好干坏有差别。考核两张皮、为考核而考核都是负面的，考核的目的是促进改进和提升。

（三）薪酬是绩效考核的应用结果

薪酬，要依据岗位确定价值、依据价值决定岗位，做到收入能增能减、管理人员能上能下，员工能进能出。薪酬是组织对员工的承诺，是员工对组织承诺实现程度的结果应用，其结果会决定员工对组织承诺的持续性。

四、良性循环的薪酬分配机制构建途径

（一）一次分配到组织

通过岗位评价，可以对应作出部门评价，把企业薪酬分成若干薪酬包，完成既定目标即得到薪酬包的基础部分。这在无形当中会体现出岗位价值，但不会有大的波动，有利于维持员工的基本动力。

（二）建立一次分配薪酬蓄水池

可以对稳定导向的组织实施人员结构模型分配，对效益导向的组织实施效益量化模型分配，以月度或季度考核为基础，考核增减进入蓄水池，年度考核清算，通过蓄水池进行双向调节。同时，蓄水池对部门有促进作用，抑制组织的短期绩效行为。

（三）二次分配到岗到人

二次分配依据岗位评价及绩效考核结果，实行差异化分配。有了一次分配的基础和差别，使不同部门相似岗位不同作用大小的薪酬有一定的差异，而绩效考核结果的应用会弱化部门差距。二次分配可以对一线岗位实施量化薪酬、管理支撑岗位实施目标薪酬的差异化分配的混合薪酬模式来实现。

（四）奖金池与工作池

为规避原有职级的矛盾，合理调节薪酬，可将薪酬包分解到奖金池与工作池中，工作池着眼岗位目标，奖金池更激励优秀，水到渠成的实现差异化分配，继而达到良性循环，逐步消除弊端。

五、国企良性循环薪酬分配机制需要时间换空间

良性循化的薪酬分配机制的建设需要借助一些方法、利用一些时机，以时间换5`}间，稳中求进。好的薪酬分配机制一定是基于企业基本情况的岗位（部门）评价后，选择适合的KPI指标，运用多种方法，比如对服务支持性质的用“红绿灯考核”方法，对管理推动效率性质的用“滚动任务考核”方法等，并科学落地考核的最后一公里来逐步建立的。而企业的发展在不同阶段，都会沉淀个别矛盾或个别矛盾群体，这些矛盾的存在会增加科学考核、分配的阻力。两点之间最短的距离很多时候不是直线，而是阻力最小的那个曲线，这就需要时间换空间。同时，对绩效分配体制的改革，在有增量时做时机更好。

六、结束语

良性循环本需要时间构建，薪酬分配机制的良性循环，更需要时间和时机。它需要好的基础管理做支撑，需要适宜的企业文化做催化，更需要企业高层领导的不断推进。“为政之要，首在得人。”站在历史新的起点，希望良性循环的薪酬机制，使员工成长干劲更大，企业发展动力更足。