事业单位奖励性绩效工资核算方法的改进

郭佳丽 徐若梦

摘要：随着我国改革开放的不断深入，经济科技的不断发展，国企事业单位在改革的浪潮中，经历了翻天覆地的变化，国家为了调动国企事业单位员工工作的积极性，创造力。也出台了一系列相关的事业单位工资管理办法，而办法中最核心的，当数事业单位绩效工资管理，而奖励性绩效工资在绩效工资管理中又属于重中之重。由此，做好事业单位奖励性绩效工资核算，成了国企事业单位发展过程中的头号工作。本文结合现阶段国企事业单位绩效奖励工资实行中遇到的实际问题，探究事业单位奖励性绩效工资核算方法的改进措施，并提出了合理化的建议与意见。

关键词：事业单位;奖励性绩效工资;问题;改善措施

一、引言

事业单位作为中国特色社会主义体制下的特殊性质单位，在新中国成立之初就确立的服务人民的基本属性，它对于公共服务，社会结构的正常维护，社会秩序的保持，国防军工的正常生产都起着重要的作用，但是随着社会经济的不断发展，科学技术的不断进步，事业单位在发展的过程中，也出现了许许多多的问题。机构庞大，工作效率低下，收入制度不完善，管理混乱等问题层出不穷。而且事业单位在发展过程中，各个企业之间发展的模式也有很大的问题。有些是全国资企业，有些是自负盈亏型，有些是半自负盈亏型，由于各企业间结算模式的差异，企业发展也受到了相应的限制，本文通过国企事业单位在实际运行中遇到的一些问题，剖析事业单位奖励性绩效工资核算方法的改进措施及建议。

二、事业单位奖励性绩效工资实行过程中存在的主要问题

（一）奖励性工资的比例设置过于固定

在事业单位实际运行过程中，由于各部门所从事的工作性质不尽相同，在奖励性绩效工资设立之初，对于各个岗位的界定过于固定，以至于在后来的发展过程中许多岗位的奖励性绩效工资，得不到与时俱进的增长，改善。

举例来讲，例如十年前某国企研究所的年产值跟十年后的今天，甚至五年后的产值差距都是很大的，而事业单位在界定十年后的今天的员工奖励性绩效工资的实施办法还是沿用当初设立的老办法，这就出现了一个问题，那就是绩效工资无法随着社会经济的增长而增长，纵观全局，国家为了适应经济发展的需要，几乎每年都会实行货币宽松政策，央行也几乎每年都在做逆向回购，也就是降低存款准备金利率的动作。这就直接导致了一个很现实的问题，那就是，虽然市场流动性增加了，物价提高了，而事业单位员工的绩效奖励工资，确得不到相应的提升，众所周知，事业单位员工的工资组成中，绩效奖励工资占到了员工收入的50%以上，而绩效奖励工资得不到实际的改革，就会直接导致员工收入与经济发展状态严重不匹配，例如，一名事业单位工作人员，五年前绩效奖励工资是2500元，当时吃一份早餐需要花费3元，而五年后该名员工的绩效奖励性工资没有得到增长，还是2500元，而五年后同等质量的早餐价格却涨到了6元，这相当于该名员工无缘无故丢掉了400份早餐，可想而知，奖励性工资的比例设置过于固定对于事业单位的员工生活水平的保持是不利的。

（二）事业单位的专业分布性广，制定奖励性绩效工资办法有一定难度

一家大型的事业性质单位，往往是由许多部门组成，部门之间的职责划分各不相同，而各部门的工作人员的工作性质，所学专业，也不尽相同，而事业单位有些是全国资结算，有些是自负盈亏，财务部门在制定奖励性绩效工资的考核标准时，就无法满足所有部门的运行实际状况，由此，就产生了分配不均匀，无法用绩效奖励工资衡量实际工作状态的事情。

举例来讲，例如一家集科研生产于一体的国有事业型研究所，财务部门在衡量各部门的绩效奖励工资时，就很难做到按劳按需分配，因为这样一家事业单位里，专业繁杂，各部门从事的东西都不尽相同，有些是生产一线负责生产的员工，有些是负责搞科研项目建设的，有些是负责质量的，有些是负责进度的，这样一个事业性质的单位，财务部门在制定绩效奖励性工资办法时，就存在着很多实际困难，因为衡量标准不尽相同，生产班组是按照产值来计算奖励性绩效工资，而科研技术人员则是按照经费标准来计算奖励性绩效工资。所以事业单位的专业分布性广，制定奖励性绩效工资办法有一定难度。

（三）考核方案的制定存在问题

很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核地设计出初衷。

三、解决上述实际问题的一些办法

（一）结合事业单位实际情况和国家经济形势推行与时俱进的绩效奖励制度

事业单位在发展的过程中，要以人为本，认清员工才是单位发展的原动力，要推行与时俱进的绩效奖励工资制度，工资政策改革要随着经济发展的大局走，切不可实行万年不变的绩效奖励基准线，如果还是按照老路子走，那么带来的结果只能是员工工作积极性的持续下降，事业单位发展受到限制。人人都不会尽心尽力的工作，只会想着怎么敷衍了事，对企业的发展极其的不利。

（二）根据不同的工作性质，制定不同的奖励性绩效方案

由于事业单位工作方向分布比较广泛，各个部门所从事的工作不尽相同，所以导致了不可能用一套绩效奖励方案解决，所有部门绩效奖励分配的问题，想要从根本上解决这一问题，就要制定相对公平的，多种绩效奖励方案。但在制定过程中，要注意派调查员，实地调查每项工作的实际情况，深入了解，实地探访，要结合员工的心理状态，愿望诉求，制定出能真正激励员工工作积极性的绩效奖励工资办法。

要让员工知道，自己的工资组成是什么，每个月所得到的绩效奖励性工资真正让员工服气。不会出现人人埋怨，全员工作效率低下的问题。

（三）将绩效奖励性工资制度深入细化

一家大型事业单位，组成人员众多，人员构成复杂，不能说每名员工的工作能力，工作积极性都是一样的，那么怎么根据绩效奖励工资的多少，体现每名员工的实际工作状态呢？这就需要将绩效奖励性工资分配制度深入细化。

举个例子，事业单位在平时运行过程中，要设立专门的监察人员，对各部门的员工工作状态进行实时监察，不能单纯按照工作量来统计表征员工的工作状态，需要结合很多方面，例如补台量，工作态度，工作效率，加班时间，等等很多因素去考察员工的工作状态，再由监察员对上述情况做出汇总，统一汇报给财务部门，再由财务部门结合汇总情况，参照绩效奖励工资考核标准的要求，实事求是的制定各部门员工的绩效奖励工资。只有这样才能从根本上改进事业单位绩效奖励工资制度，调动员工的工作积极性，改善事业单位的整体面貌。

四、结束语

综上所述，想要改进事业单位绩效奖励工资制度，就要从多方面实际调查员工的工作情况，根据实际工作情况，结合员工不同心理状态，制定出切实可行的，有操作性的绩效奖励工资制度。制定出一套真正让所有员工信服的绩效奖励工资制度，只有这样才能调动全员的工作积极性，改善事业单位长久发展以来面临的许多问题，消除每位员工心理的抵触心理，提高事业单位工作效率，更好的为国家科技，经济发展贡献出力量。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，27（01）：1-6.

作者简介：

郭佳丽（1991.7-），女，汉族，辽宁沈阳人，讲师，硕士研究生，本科专业为财务管理，研究生专业为工商管理，沈阳广播电视大学人事处;

徐若梦（1989.5-），女，汉族，辽宁沈阳人，讲师，硕士研究生，本科专业为无机非金属材料科学与工程，研究生专业为材料科学与工程，沈阳广播电视大学党委工作部。