高职院校新进教师三年能力提升培养体系建设研究

[摘           要]  新进教师入职的前三年是以后职业生涯发展的根基和基础，构建新进教师入职三年培养体系，使其尽快适应学校教学的要求，是各个学校师资队伍建设必须抓好的重要任务。在阐述新进教师三年能力提升培养体系建设的基础上，全面提高教师的教学和科研能力，更好地服务教育、服务社会。

[关    键   词]  新进教师;能力提升;培养体系

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2020）52-0080-02

一、高职院校新进教师能力提升培养体系建设的意义

当前，高校师资队伍建设受到教育部、教育厅的特别重视，国家促进师资队伍建设的新政策不断出台。2018年，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这是新中国成立以来党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式政策文件。为了加强师资队伍的建设，目前国内很多高职院校都制定了相关政策或机制，来促进和保证骨干教师、专业带头人、“双师型”教师的培养顺利进行，对兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核也加强了管理，同时还加大了教科研奖励力度，真正发挥了骨干教师的带头作用，但不少高校在新进教师成长培养和提升方面欠缺成熟的机制。

到目前为止，高校不断扩大规模，新进青年教师越来越多，虽然很多高校对青年教师培养很重视，也做了一些工作，但仍然缺乏系统的培养方式研究，没有真正构建出成熟培养模式，更缺乏系统的理论研究，缺乏从实践和理论两个层面对高校青年教师的教学与科研素养定位、成长目标、成长规律、成长环境及系统的支撑条件的深入地、成系统地研究，特别是在高校新进教师成长阶段及规律的研究上还有待加强。

在《关于实施山东省职业教育质量提升计划的意见》中，山东省提出要建立健全政行企校协同培养教师的新机制，聘请能工巧匠进职校，大力研究探索高层次“双师型”教师的培养模式，增强教师专业技能、教学实践能力、信息技术应用和教学研究、技术研发能力，培养出一大批青年教学名师和技能名师，建立一批省级职业教育教学团队，为培养更多高素质技术技能人才提供了强有力的师资保障。在目前的教师结构中，有数据显示，我省中青年教师占比已经超过教师总数的50%。由新进教师成长起来的青年教师所占比重越来越大，并以其自身的年龄、学历及学位优势逐步成为高校教育資源的中坚力量。因此，对新进教师进行培养和素质提升是确保高校青年教师自我完善、更好实现其社会价值的重要途径。

二、高职院校新进教师能力提升培养存在的问题

高校新进教师作为未来教育发展和科技人才培养的核心力量，在世界各国都受到广泛的关注，毫不夸张地说，新进教师素质水平的高低，将直接决定高校未来教育和科技发展水平，并进而影响高校的综合实力和国内国际影响力，因此关于高校新进教师培养和发展的理论研究也在世界范围内争相开展，在多年的实践探索中，各院校形成了自己的新进教师培养途径和方法。综合分析，全国各高职院校的新进教师培养还存在以下主要问题。

1.培养目标不明确、针对性不强。高职院校是高等学校的一种特殊类型，而很多高职院校并未照顾其特殊性，在新进教师培养上仍较多地采用一般高等学校教师的培养方式，多停留在传统教学模式的层面，而忽略科研与实践能力以及指导学生学习能力的培养，高职院校在新进教师培养上并没有形成自己的特色。

2.培养方式比较单一，大多数并未照顾到不同专业的需求，培养过程在注重普遍性和共性的同时对教师个性关注较少，没有根据新进教师的个人特点施行有针对性的目标培养，不重视教师的多元化培养需求。

3.培养时间不充分，很多高职院校的新进教师仅仅在岗前进行一个月左右的集中培训即上岗，这对大多数从非教育类院校的新进教师来说远远达不到其需要掌握的各类教育学相关知识及教学能力的程度。

4.在培养过程中存在形式大于内容，过程不规范，无过程控制及培养考核评价机制。很多高职院校已经认识到了新进教师培养的重要性，但在培养过程中却往往流于形式，或集中组织听讲座或请专家集中培训几天，实际效果并不理想，缺乏对培养过程有效性及培养结果的评价反馈，达不到对新进教师的培养效果。

三、打造高职院校新进教师三年培养体系

1.对入职1年的职场新人实施试用期培养。初为人师强化入职岗前培训，入职教师须先参加为期1个月的入职岗前培训，组建由校领导、教学管理人员、教学能手、业务骨干组成的专家团队，根据新进教师需求，量身定制项目化培训方案，在教师职业素养、教学管理、职业教育理念、学生管理、教学技能大赛、教学基本技能、系部教学观摩等方面助力新进教师专业成长，培训注重新进教师自我反思，提升自主学习的主观能动性，确保培训效果，为入职站稳讲台打好基础，并形成完善的新进教师入职1年培训方案。

2.对入职2年的发展中教师实施提升期成长培养。突出“青蓝工程”以老带新“一帮一结对子”指导，选派经验丰富的教师对新进教师的“四经历”（企业实践、实训室管理、辅导员和助教工作）进行悉心指导，助力新进教师更新观念，开阔视野，丰富知识，提升专业技能，聚焦教学中的问题和深入研究，提高实效，培养一批有理论水平、有学科知识、有潜能的教育引路人。同时针对新进教师的成长发展需求，组织开展形式多样的校内外培训与进修工作，搭建新进教师终身学习平台，采取集中培训与自主选择相结合的方式进行，努力帮新进教师更新教学理念和提升教学能力。

3.对入职3年的成熟教师实施锤炼期成熟培养。这一阶段的新进教师已完全能胜任自己的本职工作，重点开展个性化培养及独立开展项目化教学改革和主持教科研方面的能力，结合专业建设、学科发展等需要，帮其组建教学团队，为其提供更多高层次外出学习先进的教育教学理念、教学技艺以及教学改革模式的机会，鼓励教师们将所学内容进行吸收、内化并进一步应用到日常教学改革之中，助力其成长为教学名师、学科专业带头人、团队负责人等高层次人才。

4.注重师德师风教育，将其贯穿于新进教师培养整个过程中。把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，在每年新入校教师的培训中都安排“师德师风建设”专题报告会、座谈会，充分发挥优秀教师在师德师风方面的示范、引领、辐射作用，引导教师深刻认识立德树人、教书育人的教育使命与职业责任，积极践行“四个相统一”，当好学生“引路人”，争做新时代“四有”好老师。

5.对新进教师实施三年递进式贯通培养考核，即对一年培养期满的教师实施一年试用期合格考核，重点考核是师德素养养成及教师教学基本功，上好一堂“合格课”;对两年培养期满的教师实施两年提升期成长考核，除师德素养养成及教学基本功外，重点考核参与项目化或情境教学改革及授课情况以及是否取得教师职业资格证，讲好一堂“成长课”;对三年培养期满的教师实施三年锤炼期成熟考核。除师德素养养成及教学基本功外，重点考核主持项目化或情境教学改革及授课情况及是否取得相关专业职业资格，打造一堂“示范课”。以上好“合格课”“成长课”和“示范课”三段考核引领教师递进成长。三年培养考核有机衔接，贯通递进，按新进教师成长规律梯级分层安排。

参考文献：

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◎编辑 王亚青