基于劳动经济学背景下的人力资源管理探究

苏婉

【摘要】在社会经济快速发展的时代背景下，国内外经济环境出现了较大的变化，对人力资源管理提出了更高的发展要求，也为企业经济健康发展带来了巨大的挑战。为了解决组织长期发展遇到的问题阻碍，需要从劳动经济学的角度完善人力资源管理工作，进一步提高对人力资源管理工作的重视程度有利于加强人力资源管理与经济发展二者间的关系平衡，满足相关组织在市场经济环境中的竞争需求。因此本文将分析在劳动经济学背景下组织对人力资源管理工作的应用现状，对人力资源管理现代化发展进行深层次的研究和探讨。

【关键词】人力资源  劳动经济学  管理方法

为了迎合新时期现代社会经济发展对人力资源管理工作的需求，必须要合理整顿人力资源管理工作与组织经济发展二者间的关系密切程度，以提高现代社会经济发展为目的，进一步加强人力资源管理工作对人力资源进行配置过程中的专业性和科学性，在控制相关资源成本的前提下实现人力资源合理化配置，以此达到现代社会经济平稳有序发展的人力资源工作要求。

一、人力资源管理工作在组织经济发展中存在的问题

（一）人力资源配置对象二元化

根据现代人力资源管理工作的发展要求来看，劳动经济学要求现代化人力资源管理必须要突破传统人事管理只注重员工数量的老旧思想，要更加重视员工的质量，尽可能为组织提供专业化程度更高的多元化人力资源组织，从而达到提高组织整体工作效率和劳动质量的要求。传统人事管理工作最主要的工作内容就是针对组织中员工的各项事务，包括员工的工作操作、工资结算、职位变化和档案管理等信息进行管理，只注重了员工在工作当中的工作条件和内容，忽视了对员工个人能力的管理活动，导致组织内员工的整体素质和工作专业性得不到有效的提升，无法满足组织与经济发展对全方位人才的需求，同时也制约了组织发展的能力。而现代人力资源管理工作则更注重对员工个人能力和素养的需求，在以人为本的基础上建立了以人才管理机制为主的组织进步与发展体系，能够有效调动人力资源在经济活动中的最大化作用，使员工的主动性和创造性能够得到最大程度上的发挥，是提高组织工作效率和满足现代化劳动力供需平衡的关键。因此在人力资源管理工作与组织经济发展过程中对于人力资源配置对象存在的二元化问题是决定组织和经济发展效率的关键。

（二）人力资源成本和企业经济收益二者间的辨证关系

人力资源在经济组织发展过程发挥的作用主要是依靠在某段时间或项目内劳动力资源带来的经济效益得以体现。因此在人力资源方面，根据劳动经济学对人力资源成本的控制要求，对人工成本的高低会影响到组织发展对人力资源成本投入的调整。从劳动经济学角度来看，对组织经济发展而言人力资源是其发展的基础组成元素，通过调整人工成本和企业经济收益二者间的关系能够对组织经济发展的方向产生一定的指导作用。因此要建立标准的人力资源专业化培养机制，使组织员工的个人能力和素养能够得到最大程度上的发挥，在专业化程度上促进员工个人能力多元化发展的需求是满足市场竞争与经济发展的关键，也是提高企业整体经济效益的关键要素。因此如何实现人力资源成本和企业经济二者间辩证关系的平衡，努力调整人力资源成本投入和企业经济收益的支出和收入之间的协调性是确保企业组织稳定发展的关键。

二、人力资源管理与社会经济协调发展的具体措施

（一）人力资源和人工成本的必然联系

从企业组织那担任管理工作员工的能力来看，企业要想实现长期发展的战略经济计划就必须要考虑到关键岗位人员的胜任能力。以关键岗位胜任素质模型为标准，建立企业组织标准的工作岗位原则能够对员工形成激励作用，让员工可以对比工作岗位标准对自我的能力和素养进行提升，在自我发展的同时达到并超越企业关键岗位胜任素质模型的基础要求。同时企业可以结合绩效考核评估的方法加强对专业性或整体能力较高员工的关注度，使员工和组织在发展的过程当中能够实现发展的一致性和同步性。因此，在构建企业岗位人才资源配置的过程当中，必须要结合企业组织整体运营的岗位能力需求，不断简化机构从而达到提高组织工作效率是降低人力资源成本投入的关键。因此企业要重视员工个人能力与关键岗位能力之间的匹配度，达到劳动经济学在人力资源管理和人力成本控制活动中的要求，为迎合企业经济发展提供人力资源条件。

（二）人力资源对劳动经济学的应用

在劳动经济学中对人力资源管理工作的知识点主要体现在薪酬管理和人才培训与储备两方面。首先在薪酬管理方面，人力资源管理管工作的合理性与科学性直接影响到企业的经济收益和人才成本支出，较高质量的人力资源链接更高层次的薪资水平，也意味着员工为企业付出了更高的经济价值，因此人力资源管理的程度与员工的薪资酬劳存在直接挂钩的联系。其次在人才培训和储备方面，企业要实现自身组织和管理能力的提升就必须要对员工的工作状况进行调整，利用培训和人才储备的方法可以加强企业文化并且从量化优化的角度完成企业员工个人能力和经济价值等因素的提升。

（三）实现企业人力资源优化配置

根据当前劳动经济学对企业实施人力资源管理活动的要求，要求企业在利用人力资源机制招揽员工时必须要明确员工个人劳务价值是员工获得的劳动力费用高低的直接影响因素。一方面，当企业招聘劳动力进行生产后得到的实际收益与招聘员工耗费的成本之间具有较大的差距时，企业应该意识到自身经营活动的积极性和良好态势，往往会采取大量招聘劳动力的管理措施。另一方面，如果企业进行劳动力生产活动取得的边际收益不满足费用支出时，企业应该针对现阶段人力资源管理机制存在的问题做出调整，严格把控企业内部劳动力数量，使劳动力的工作质量及生产价值能够得到有效提升，进一步实现企业生产经营收益增加的目的。因此企业在实施人力资源管理策略时，根据劳动经济学角度向员工招聘活动和企业经济收益之间存在的联系，企业实施人力资源优化配置是应该着重强调员工个人对企业生产活动产生的基础性限制。企业在招聘员工时应该重视员工现有的能力，强调员工个人能力和工作岗位对其能力发展的需要，为员工提供专业培训，使部分具有发展潜力员工的能力及优势能够展示出来，并且有针对性对具有发展核心潜力的员工实现采取重点培训的需求，不但能夠有效降低劳动力经济投入的成本，还有利于增强员工参与企业工作的积极性，是企业实现直接经济收益提升的需求。因此企业在优化人力资源管理措施，提高企业人力资源管理效率时，在劳动经济学的角度实现人力资源发展及转化，可以保证员工招聘及技能培训之间的有机结合，这也是实现企业劳动力可持续性发展的重要措施。

（四）建立企业人力资源发展方案

在劳动经济学角度下实现人力资源管理，也应该关注劳动经济学对人力资源管理活动产生的持续性和稳固作用。以人力资源管理机制作为企业生产经营人力资源的保障措施，能够降低企业人力资源变化或员工流失对企业稳健经营及收益获取产生的负面影响。因此企业在开展人力资源管理机制时，应该要结合企业自身的发展状况和内部人力资源管理机制需要，为企业内部员工制定具有科学性及合理性，符合劳动经济学理论下人力资源组织和规划方案应用的需求。借助设计合理的企业人力资源发展计划，真正关注了企业员工参与生产活动的发展需求。在企业人力资源管理机制的干预下，员工参与社会生产活动的内容及未来工作发展方向，基本上与企业生产经营趋势保持一致，这就意味着员工要实现个人社会生产价值提升，最直接的方式是参与到企业的生产及管理活动中。但企业在人力资源管理策略里，也需要以员工个人工作的效率和生产价值为标准，对员工中向企业经营收益做出巨大贡献的员工发放福利或者其他双向性干预措施，让员工的工作热情及积极性能够借助相应的激励政策得到增长，充分利用了员工个人主观能动性对其社会生产活动的指导性作用，是实现企业经济效益不断提升和发展的有效策略。

三、总结

综上所述，根据劳动经济学和现代人力资源管理工作在企业组织发展过程中产生的作用对比可以发现，企业发展的需求与企业在人力资源层面的成本投入和效率管理有直接的联系，也是企业组织稳定发展对人力资源合理化配置的要求。

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