编制外用工模式下的员工激励研究

●项国梁 曾 佳 陈婷婷 蔡晓青 谢朋呈 白雪莲 刘 英

进入新时代以来，随着新医改政策的不断推进，医疗服务市场竞争日益激烈。当前社会医院的竞争，归根结底是卫生人才的竞争。拥有一支综合实力突出的医疗卫生人才队伍，增强医院综合竞争力，是医院适应新时代发展和挑战的先决条件。当前很多事业单位采用的用工制度多数以人事编制内用工为主,劳动合同制用工为辅。由于医疗卫生事业单位正处于改革过渡的关键时期,尤其是在深化医疗体制改革的特殊时期，历史和政策原因必然会造成有些医院尤其是公立医院编外合同工与在编职工在薪资报酬、福利待遇、职业发展等方面存在一定差异,且这种差异在短时期内无法发生根本性改变，其与人力资源管理的公平性（fairness）原则在一定程度上是相悖的。如何能够在客观性差异存在的情况下，调动和保持合同制员工的工作热情和工作效率？如何在可允许的范围内做到最大程度的公平？如何有效激励不同类型的员工，是医院人力资源部门必须面对和解决的问题。

一、医院及编外合同制员工概况

研究样本医院位于B市科技创新中心核心区H区，是医教研以及保健功能突出的三甲中医医院、全国示范中医医院。医院设有内科、外科、妇科、儿科、骨科、针灸等临床科室36个具有中医特色的临床科室，11个医技药剂等辅助科室；核定编制床位800张，按照专科设有20个住院病区。

医院现有职工1600余人。其中，编外合同制职工761人，占比近50%，是该医院医疗卫生人员队伍的重要组成部分。但近几年，该医院编外合同制职工离职率较高，已经切实影响到该医院相关业务的开展和人才队伍的稳定。根据离职调查问卷和访谈座谈结果等显示，合同制职工离职的主要原因是薪酬待遇偏低和不公平，以及职业生涯发展不清晰等。本文将针对该院编外合同制员工高离职率的问题，研究设计激励方案，探讨激励效应，进一步提升编外合同制员工的获得感，以此降低离职率。

二、薪酬激励措施

现从岗位基本工资、岗位绩效工资和福利待遇这3个角度进行深入细致的方案研究设计。

（一）岗位基本工资

岗位基本工资综合计算院龄、学历学位、专业技术职称三个部分，在此基础上，结合员工年度考核，根据考核结果进行增减。详见表1。

表1岗位基本工资表

1.院龄工资激励。院龄工资的计算方法：M元乘以N年院龄（即在本院工作年限）。员工离开单位以后又重新入职的，院龄将从最近入职时间重新开始计算。

2.年度考核激励。年度考核制度具有监督、激励双重作用，不仅能达到鼓励先进,鞭策后者的目的，还能有利于工作持续开展，是反映员工本年度工作的综合指标，是人力资源合理配置的依据。因此以年度考核结果为依据，对优秀员工进行一定的薪酬奖励可作为医院整体职工激励体系的一个重要组成部分。例如一位编外职工连续或累计多次被评为“考核优秀”等次，则对其相应的薪酬待遇进行一定范围的提升；若编外职工出现“不合格”或累计出现较低水平的评价，则可考虑对其进行包括但不限于薪酬在内的警示或待遇暂时降低。

3.学历学位工资激励。编外合同制员工的学历学位普遍较在编职工低，从薪酬方面鼓励职工进行学历学位的再深造，有利于提升编外合同制员工的学习积极性，进一步提高医院整体人才队伍水平。详见表2。

表2学历学位工资和职称工资对照表

4.专业技术职称工资激励。取得不同层次的专业技术职称，可以兑现相应职称工资。详见表2。

针对上表的M值和N值，根据社会和医院的发展情况，医院人力资源部门定期调整以适应动态化管理需要。

（二）岗位绩效工资激励

岗位绩效考核是指医院根据岗位绩效完成目标以及岗位专业技术含量、岗位责任大小、工作劳动强度和所承担风险程度确定岗级，综合考核职工基于岗位的任务完成情况、职责履行程度及个人能力发展情况。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，根本目的是提高组织和员工的绩效能力，通过绩效管理提高编外员工培训、职业发展规划，采取编外合同制员工与在编员工实行同规格同标准的绩效考核方案，在考核结果同水平的情况下取得相同水平的绩效工资，即做到同工同酬。

（三）福利待遇激励

1．基本福利激励。医院为编外员工缴纳“五险一金”，并发放与在编员工同样标准的福利待遇。

2．职业年金激励。医院为编外员工设立（单位-员工）职业年金账户，委托人力资源部门会同其他部门统筹管理。缴纳数额见表3。

表3职业年金缴纳表和提取比例

三、职业发展激励

（一）职称晋升激励

医院鼓励合同制员工参加国家部委举办的初中级职称考试，同时允许参加医院高级职称的推荐评审。在职称评聘工作中，医院对编外合同制员工参照编制内员工实行统一管理，充分激励编外员工提升专业技术水平的潜力。目前已有部分合同制医药护技专业技术人员晋升为高级职称，成为本专业的技术团队的骨干，进一步提升了医院医疗卫生综合服务能力。

（二）职务晋升激励

医院打破选人用人方面的制度牢笼，选拔一批年富力强、业务过硬、综合素质高的编外人员进入中层管理干部队伍。目前已有合同制护士担任科室护士长等职务，在科室管理和医院运营方面，编外合同制员工越来越多地参与进来，更加体现了编外合同制员工的责任意识和主人翁意识，激励他们想干事、能干事。

（三）编制激励

医院为建立和完善合同制护士激励机制，充分发挥合同制护士的潜能,有效保障医院护理队伍的长期稳定，以更好地为医院发展服务，制定了《合同制护士激励机制管理办法》，《办法》对符合吸收为编制内员工的合同制护士进行了标准设定，每年将会有一定名额的编外合同制护士转入编制内。同时，医院还将对药剂、医技、医疗等部门进行更大范围的政策实施，激励更多的编制外合同制员工。

四、总结

一套好的激励方案，应该有正方面和负方面的激励，正激励能够引导员工积极向上的工作行为，而负激励也会对正激励产生增强作用。上述激励方案实施以来，医院编制外合同员工在职称方面有了明显进步，在职务方面已经涌现了一批科室护士长和药剂制剂小组长，在薪酬方面合同制员工的收入有了显著提高，同时医院加大人文关怀和物质激励，为合同制员工发放生日贺卡、解决住房问题等。医院编外合同制员工离职率逐年下降趋势明显，卫生专业技术人员队伍逐步稳定，人民群众的健康需求得到了很好的保障。

医院的可持续发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力。新时代医院的竞争归根结底还是核心人才的竞争。北京地区拥有众多的央属三甲医院、高校附属三甲医院、北京市属三甲医院以及区县医院、民营私营医院，也以较高的薪酬和更好的福利待遇吸引了人才离职跳槽。首都地区的高房价逐步挤压了青年卫生技术人员尤其是编制外员工的生存空间，青年医务人员逐渐逃离北京，致使北京公立医院出现人才断层的局面，这将不利于首都及周边地区的医疗卫生服务需求。建立健全完备的人力资源开发和提升机制，能够提升卫生人才队伍的综合服务能力，能切实推动医院卫生人力资源队伍建设的良性循环，实现医疗卫生工作的高质量发展。