348 名男护士职业生涯成功现状及影响因素分析

姜尧尧，杨婷婷，黄磊

（1.厦门大学附属翔安医院 内科，福建 厦门361005；2.哈尔滨医科大学附属第二医院 心内科，黑龙江 哈尔滨150086）

随着现代护理事业的不断发展，很多医院男性护士的比例不断扩大，有研究显示，西方发达国家男护士所占比例约为10%～30%，越来越多的男护士加入护理领域， 使以女性为主导的护理队伍格局发生改变[1]。 有研究认为男护士的职业优势主要体现在身体素质、动手能力、理性思维、控制力、性格优势及心理、生理特点等方面[2]。 近年来，我国医学院校招收男护士比例不断扩大，截止2018 年我国注册男护士总数突破10 万人，约占我国整个护理队伍的4%，但还远远低于发达国家[3]。 然而受传统观念、自我概念、社会地位及收入水平等因素的影响，男护士在护理岗位工作的心理压力很大，离职率较高[4]。 职业生涯成功指个体在工作经历中逐渐积累和获得的积极心理感受及工作相关成就感[5]。 当个体的职业生涯成功水平较高时， 能够增加职业认同感和工作满意度，降低离职意愿，更好地工作并享受工作带来的快乐[6]，而对男护士职业生涯成功的研究不仅有利于提升男护士的工作成就感， 更有利于提高临床男护士队伍的稳定性。 目前对护士职业生涯成功的研究主要集中在综合医院、 急诊科及传染科等科室的护理人员[6-7]，而男护士职业生涯成功的相关报道较少。本文拟调查男护士的职业生涯成功现状， 并分析其影响因素，以期为改善男护士职业生涯现状，增强男护士队伍稳定性提供一定的参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样的方法，2019 年1—5 月选取哈尔滨市3 所三级甲等医院 （哈尔滨医科大学附属一院、二院、四院）的男护士为研究对象。纳入标准：（1）取得护士执业证书；（2）在临床工作≥1年；（3）知情并自愿参加本研究。 排除标准：（1）进修或实习护士；（2）休假时间>6 个月。根据多元线性回归分析模型的样本量要求， 样本量为自变量条目数的5～10 倍[8]，本研究一般资料条目数为10，中文版医院磁性要素量表条目数为45，自变量条目数为55，因此本调查的样本量应在275～550。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 自行设计，包括年龄、职称、科室、婚姻状况、职务、学历、聘用类型、工作年限、月均夜班天数、是否独生子女、户口原籍。

1.2.2 职业生涯成功量表 由Eby 等[9]于2003 年编制，用于评估企业员工职业生涯成功水平，量表的Cronbach α 系数为0.740。 由我国学者严圣阳等[10]翻译并修订，用于测量汽车、电子等领域员工的职业生涯，量表的Cronbach α 系数为0.740～0.850。 李泽楷等[11]于2013 年将该量表应用于三级医院医护人员的研究中，量表的Cronbach α 系数为0.909。 该量表包括职业满意度（5 个条目）、组织内竞争力（3 个条目）、组织外竞争力（3 个条目），共3 个维度11 个条目。 均采用Likert 5 级计分法，从非常不同意～非常同意分别赋值1～5 分。总分11～55 分。得分越高，表示护士职业生涯成功水平越高。 本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.902。

1.2.3 医院磁性要素量表 由Kramer 等[12]于2004年编制， 用于评估16 所磁性医院和10 所非磁性医院护士的调查，量表的Cronbach α 系数为0.830。 潘月帅等[13]于2019 年翻译并修订，用于评估三级综合医院临床护士医院磁性要素，量表的Cronbach α 系数为0.980。 该量表包括护理实践的管理 （4 个条目）、教育支持（4 个条目）、人力资源的合理配置（3个条目）、医护关系（4 个条目）、护理工作的自主性（7 个条目）、文化价值观（10 个条目）、护理管理者的支持（13 个条目），共7 个维度45 个条目。 均采用Likert 4 级计分法， 从强烈反对～非常同意分别赋值1～4 分。 总分45～180 分，得分越高表示医院的磁性水平越高。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.934。1.3 调查方法 本研究采用问卷调查法，征得各医院护理部的同意，在各科室的协助下，由经过统一培训的调查员进行调查。 调查前采用统一指导语向研究对象解释调查目的、意义及问卷填写方法，获取其知情同意后发放问卷， 由其自行填写。 问卷当场发放，并当场回收。 共发放调查问卷367 份，回收有效问卷348 份，有效回收率为94.8%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 23.0 分析数据， 计量资料均进行正态性检验， 正态分布的计量资料采用均值±标准差描述，组间比较采用两独立样本t 检验或单因素方差分析； 计数资料采用频数和构成比描述，组间比较采用卡方检验；护士职业生涯成功与医院磁性要素相关性采用Pearson 相关分析检验，男护士职业生涯成功的影响因素分析采用多元线性回归分析。 以P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 男护士职业生涯成功与医院磁性要素评分情况 见表1。

表1 男护士职业生涯成功及医院磁性要素评分情况（n=348，±S，分）

表1 男护士职业生涯成功及医院磁性要素评分情况（n=348，±S，分）

项目 条目数 得分 条目均分男护士职业生涯成功 11 35.03±7.47 3.18±0.68组织外竞争力 3 9.87±1.91 3.29±0.64组织内竞争力 3 9.51±2.13 3.17±0.71职业满意度 5 15.65±3.38 3.13±0.68医院磁性要素 45 83.60±30.13 1.86±0.67护理实践的管理 4 8.72±2.92 2.18±0.73教育支持 4 7.76±2.98 1.94±0.75人力资源的合理配置 3 5.76±2.13 1.92±0.71医护关系 4 7.44±2.62 1.86±0.65护理工作的自主性 7 12.81±4.41 1.83±0.63文化价值观 10 18.11±6.39 1.81±0.64护理管理者的支持 13 23.01±7.67 1.77±0.59

2.2 不同特征男护士职业生涯成功总分比较将本组男护士按年龄、职称、科室、婚姻状况、学历、职务、聘用类型、工作年限、月均夜班天数、 是否独生子女、户口原籍分组，比较其职业生涯成功总分情况。结果显示：不同年龄、科室、婚姻状况、学历、独生子女情况的男护士，其职业生涯成功总分比较，差异均无统计学意义（P>0.05）；不同职称、职务、聘用类型、工作年限、月均夜班天数、户口原籍的男护士，其职业生涯成功总分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。 见表2。

表2 不同特征男护士职业生涯成功总分的比较（n=348，±S，分）

表2 不同特征男护士职业生涯成功总分的比较（n=348，±S，分）

项目 名（%） 职业生涯成功总分 统计量 P 项目 名（%） 职业生涯成功总分 统计量 P年龄（岁） F=0.886 0.413<30 164（47.1） 34.56±7.54 30～35 121（34.8） 35.15±7.41>35 63（18.1） 36.02±7.44职称 t=2.188 0.029护师及以下 216（62.1） 34.35±6.94主管护师及以上132（37.9） 36.14±8.18科室 F=1.071 0.362急诊科 94（27.0） 34.66±8.01 ICU 107（30.7） 34.71±6.92手术室 83（23.9） 36.30±8.03其他科室 64（18.4） 34.45±6.75婚姻状况 t=0.479 0.632在婚 162（46.6） 35.23±7.90未婚或离异 186（53.4） 34.85±7.10学历 t=1.700 0.090大专及以下 179（51.4） 34.37±7.28本科及以上 169（48.6） 35.73±7.63职务 t=5.193 <0.001护士长或副护士长 83（23.9） 38.61±9.07护士 265（76.1） 33.91±6.52聘用类型 t=2.098 0.037正式在编 206（59.2） 35.72±7.79合同制 142（40.8） 34.02±6.89工作年限（年） F=4.503 0.012<5 142（40.8） 33.77±6.92 5～10 116（33.3） 35.25±6.98>10 90（25.9） 36.73±8.56月均夜班天数（个/月） t=3.825 <0.001<5 126（36.2） 37.02±8.47≥5 222（63.8） 33.90±6.60是否独生子女 t=0.764 0.445是242（69.5） 35.23±7.56否106（30.5） 34.57±7.29户口原籍 t=2.302 0.022城镇 183（52.6） 34.16±7.11农村 165（47.4） 35.99±7.77

2.3 男护士职业生涯成功与医院磁性要素的相关性分析 本组男护士职业生涯成功总分与医院磁性要素总分及各维度得分均呈正相关（r=0.269～0.291；P<0.01）。 见表3。

2.4 男护士职业生涯成功影响因素的多元线性回归分析 以男护士职业生涯成功总分为因变量，以单因素分析及相关分析有统计学意义的7 个变量（职称、职务、聘用类型、工作年限、月均夜班天数、户口原籍、医院磁性要素总分）为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，职务、月均夜班天数、医院磁性要素总分是男护士职业生涯成功的主要影响因素（P<0.01），共解释总变异的44.6%。 见表4。

表3 男护士职业生涯成功与医院磁性要素的相关分析（n=348，r）

表4 男护士职业生涯成功影响因素的多元线性回归分析（n=348）

3 讨论

3.1 本组男护士职业生涯成功总分处于中等水平本研究结果显示， 本组男护士职业生涯成功总分为（35.03±7.47）分，所有条目均分（3.18±0.68）分，与条目赋分中间值3 分相比，处于中等水平，略高于陈登宏[14]的调查结果。 可能与本研究的研究对象均为男护士，而陈登宏[14]研究对象均为女护士有关，在中国传统文化中认为男性为家庭经济收入主体， 男性应该承担更多经济负担和社会责任， 而女性主要以照顾家人为主，人们对男性事业成功期望值更高有关。本组男护士职业生涯成功总体处于中等水平， 与李泽楷[15]及钟永芳等[16]研究结果相似。 究其原因：（1）性别因素对男护士职业生涯产生压力。 目前我国男护士总人数为2.1 万人， 约占我国注册护士总数的1%[17]。 在传统观念男性为医生、 女性为护士的影响下，男护士在护理岗位上存在一定的职业压力，当其个人优势不能得到发挥后，很多男护士会选择离职，从事其他领域的工作， 导致男护士的职业生涯成功水平下降。 （2）本组男护士年龄结构偏低，工作年限较短。 本研究男护士中年龄≤35 岁的人员比例较高， 占81.9%； 其中工作年限≤10 年的人员比例较高，占74.1%。 因男护士年龄结构普遍偏低，工作年限短，个人在工作中积累有限，资历尚浅，还不能解决临床上的疑难问题，适应临床的各种突发事件，因此由工作带来的负担超过快乐；（3）本组男护士职称不高，有临床职务者少。本研究男护士职称多为初级职称，护师及以下职称者较多，占62.1%；其中有职务（护士长或副护士长）的男护士仅为23.9%。 三级甲等医院的医护人员职称与职务在某种程度上是卫生技术人员从业成功与否的一种标志， 这两方面直接决定男护士的收入水平， 而男护士职业在我国兴起较晚，多数男护士仍处于中初级水平，在女性为主导的护理队伍中， 低资历与低收入均会对男护士职业生涯成功造成影响。

3.2 男护士职业生涯影响因素分析

3.2.1 职务 本研究结果显示， 职务是男护士职业生涯成功的主要影响因素（B=0.479，P＜0.001），即成为护士长或者副护士长的男护士， 其职业生涯成功评分较高，与李泽楷等[15]研究结果相似。 究其原因，获得职务的男护士个人优势充分发挥， 工作满意度相对较高。我国男护士发展较晚，能够成为护理管理者，表明男护士已具备一定的学历、科研水平、工作能力等多方面的条件，是护理队伍的骨干力量。这些男护士对职业有清晰的认识和较强的自律性、 控制力，并努力使自己的职业生涯越来越成功。 另外，男护士长或副护士长是从众多护士中择优选择、 培养并提拔起来的，他们的技术能力、责任意识和视野眼界都是护士中最优秀的，职业态度更加积极端正[18]，受到了医院领导及同事的认可，对职业目标、收入目标、晋升目标有较高的满意度，其职业生涯成功水平也更高。

3.2.2 月均夜班天数 本研究结果显示，月均夜班天数是男护士职业生涯成功的主要影响因素（B=-0.248，P＜0.001），即月均夜班次数越多的男护士，其职业生涯成功评分越低。与柳轶等[19]的调查结果相近。究其原因，职业生涯成功水平由职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力3 方面进行评价。 夜班护士工作量大、风险高、责任大，付出的体力和精力远大于白班护士。本组男护士月均夜班天数≥5 个/月者占63.8%。多数工作年限短， 临床经验不足的男护士独立值夜班过程中， 还会遇到很多棘手问题， 导致工作压力大，工作疲惫感增强，满意度下降；频繁的夜班打乱人体正常生物节律，睡眠质量下降，消化功能减弱，严重影响男护士身心健康；加之受传统观念影响，男护士社会支持度较低，在值夜班过程中无人替代，当女患者拒绝配合护理操作时，会显得很尴尬，甚至有种挫败感，导致职业生涯成功水平较低。 此外，月均夜班天数多的男护士，因轮班频繁，上一轮夜班造成的疲劳还没恢复，又进入下一轮夜班，因消耗了过多的精力与体力，身体长期处于超负荷、透支的恶性循环，已经没有过多精力提升自身水平，不能更好地应对组织内竞争力与组织外竞争力， 对男护士的职业生涯成功水平造成负面影响。

3.2.3 医院磁性要素总分 本研究结果显示， 医院磁性要素总分是男护士职业生涯成功的主要影响因素（B=0.212，P＜0.001），即医院磁性水平越高，男护士的职业生涯成功评分也越高。究其原因，磁性医院目的是为护士创造可支持的、健康的、优越的工作环境，医院的磁性水平可以提高护士的稳定性[20]。 本研究医院磁性要素评分总分为（83.60±30.13）分，略高于潘月帅[21]等的调查结果，处于较高水平，说明本研究涉及的医院总体磁性水平较高， 这有助于增加男护士的留置意愿。有研究认为，磁性医院在护士严重短缺的情况下，依然能够像磁铁一样吸引护士加入[22]。医院的磁性作用给予男护士在各方面提升的空间，可充分发挥男护士自身优势， 在实现专业提升的同时，提高男护士的工作满意度和职业生涯成功水平。

4 对策

结合男护士职业生涯成功现状调查和影响因素分析，为提高男护士职业生涯成功总体水平，建议护理管理者： （1）科学安排男护士的工作与学习时间。男护士在体力、精力、应变能力等方面具有一定的优势，很多临床管理者会依据男护士的优势安排工作，但应合理安排男护士的夜班频次， 尽量优化值班轮转制度[23]；增加与男护士的沟通交流，为男护士解答护理工作的困惑，创造学习机会，提高男护士的培训力度。 对于夜班量较多的人员应增加串休时间和夜班绩效工作系数， 缓解男护士因夜班造成的工作压力和疲乏程度，提高其工作积极性和成就感。 （2）帮助男护士制定职业生涯规划。 鼓励男护士根据自身特点和单位的实际情况， 明确职业发展目标和发展路径，制定可达到的短期和长期职业生涯规划方案。对于低年资男护士可以通过参与护士职业生涯规划培训课程，与护理管理者或护理前辈沟通的方式，吸取经验，不断完善修正自身职业生涯规划内容，对能力较强的男护士委以重任并重点关注， 增加男护士晋级晋升的机会，帮助男护士树立职业信心，在不断的进步中享受工作带来的快乐， 增强其作为护士的职业自豪感和荣誉感， 提升男护士的职业满意度及职业生涯成功水平。 （3）提升医院磁性水平。 医院的磁性水平是吸引高素质护理人才， 提高护士满意度及改善临床结局的前提条件。 建议护理管理者将构建磁性医院理念进一步深化到医院管理中， 建立特殊岗位男护士参与管理的机制， 支持男护士参与培训和交流，提高其薪酬待遇与晋级晋升机会，让男护士感受到被认可和关注；有研究表明，医院男护士担任护理领导职务者呈逐年上升的趋势， 对男护士实现自我价值与职业价值有很大帮助[24]。 另外，制定合理化考核办法和绩效考核模式， 营造公平竞争的氛围，完善医院的人文建设；根据护士多点执业、设置特色护理岗位等新形势， 积极发展男护士参与高级护理团队，提高男护士的参与度和社会认可度，逐步提升医院的磁性水平， 让男护士感受工作带来的成就感，提升职业生涯成功水平。

5 本研究的局限性

本研究的不足之处在于研究时间与客观条件所限，采取方便抽样的方法，仅对哈尔滨医科大学附属3 所医院的男护士进行研究，范围局限，可能影响样本的代表性。今后应进一步扩大抽样范围，增加样本量，使样本更具代表性，提高研究的应用价值。