双因素理论视角下优化科技人力资源激励路径研究

华铮

摘 要：科技人力资源是我国科技创新的重要力量，如何实施有效的激励调动科技人力资源的创造性，提高科研活动工作绩效，对我国建设创新型国家有重要意义。赫兹伯格提出的双因素理论通过保健因素和激励因素的共同作用，对于我国科技人力资源激励的完善具有现实指导意义。本文根据“保健因素”、“激励因素”两部分从政策定位、薪酬配置、绩效考核、激励方式四方面指出目前存在的种种问题，并提出相应的意见以不断完善科技人力资源激励机制。

关键词：双因素理论;科技人力资源;激励

科技人力资源是科技创新发展的第一资源，作为科技创新和知识建设的关键核心力量，在我国提升综合国力和创新型国家建设的过程中起到了不可或缺的作用。我国自改革开放以来先后提出的科教兴国战略和人才强国战略，在社会主义现代化国家的建设推进过程中，都得以普及推广和有效实施。目前我国正处于经济体制改革的转型时期，为确保科技强国总体目标的实现，科技人才的有效激励在人力资源管理过程中不容忽视。随着我国科学技术体制改革不断深化，科技人力资源激励路径不断优化完善，但也遗留着部分问题，本文尝试运用双因素理论分类科技人力资源激励机制要素，并基于双因素理论视角优化科技人力资源激励路径，具有建设实践意义。

一、科技人力资源的界定

国际层面，对于“科技人力资源”概念，经济合作与开发组织（OECD）有所界定，从两方面——“正式资格”和“科技职业”：完成了科技学科领域的第三层教育;虽然不具备正式资格，但从事着需要上述资格的科学技术职业。对比而言，联合国教科文组织（UNESCO）的定义则相对具体狭窄：直接参与某一单位或机构的科技研究活动，并按其劳动或服务领取相应报酬的全部人员，科学家、工程师、技术人员和辅助人员都包含在内。

国内层面，2008年中国科协发布的定义与2002年科技部《中国科学技术指标》第6号相一致，认为事实上从事或可能从事产生、发展、传播和应用科学技术知识的人力资源，既涵盖实际从事科学技术活动的劳动力，也涵盖有潜力从事科技活动的劳动力。

二、双因素理论

（一）双因素理论的概念

20世纪50年代，赫兹伯格在著作《工作的激励因素》中首次提出双因素理论，即“激励-保健理论”。

该理论认为，保健因素会使员工产生意见和消极情绪，且往往是工作外部环境的因素，如工作条件、上下级人际关系等。如果无法有效解决保健因素，员工会因此产生意见和消极情绪。但是，员工的工作积极性和工作动机是无法因为保健因素得到满足而被进一步激發的。因而，保健因素属于激励制度需要层次的初级阶段。在科技人力资源激励中，公正合理的薪酬分配制度、稳定的科研环境和良好的人际关系等均属于保健因素。

激励因素作为工作内部因素，具有促进员工兴趣与积极性的作用。一旦激励因素被满足，员工的工作兴趣和工作积极性就能被有效激发。但即使没有有效解决激励因素，员工的不满意也不会因此就产生。因而，激励因素相对于保健因素来说，处于激励需要层次的更高阶。在科技人力资源激励中，合理的科研绩效考核制度、科研工作上取得的成就感、科研工作的发展前途和个人成长、上升空间等均属于激励因素。

（二）双因素理论对科技人力资源激励的借鉴意义

双因素理论的主要贡献在于有效区分保健因素与激励因素。随着社会生产力效益的日益增长，科技人力资源工作谋生需求与自我价值实现需求正在融合。因而，保健因素与激励因素在激励机制中不可分割，应该相互配合。当双因素理论运用于科技人力资源激励制度时，应注意：一方面，充分了解科技人力资源的特殊性，运用过程“因材施教”;另一方面，既要保障保健因素的有效解决以消除员工的不满情绪，又要尽量加大激励因素的满足程度以调动员工的工作积极性提升工作绩效。

三、双因素理论视角下科技人力资源激励存在的问题

（一）保健因素方面不足

1、激励政策目标定位不全面

我国科技人力资源激励政策目标的制定，应以完善科技人才结构、提高整体科技人力资源综合素质为目标。在具体政策实施中，我国目前科技人才激励政策存在目标定位不够全面、科技人力资源规范不统一等问题。

政策目标激励对象更偏重于科研成果丰富的成熟型科技人力资源，尽管近年来设立国家杰出青年科学基金、中国优秀青年科技人才奖等，成长性科技人才后备军政策支持力度仍不够强。2017年新增中国科学院院士、新增工程院院士的平均年龄大约为55岁。而有研究表明，科技人才最佳创造年龄峰值为37岁，集中于25-45岁。国际人才市场日趋激烈的竞争表明，我国科技人才结构应与经济社会发展需要相适应。当前使用推荐等评审方法作为科技人才激励资源分配的方式，在一定程度上会使一部分青年科技人才由于个人知名度不够、科研成果不够丰富等原因而失去推荐资格。成长型科技工作者的科研工作积极性长此以往无疑会受到打压，国家科学技术领域的可持续性发展也会受到一定程度上的影响。

2、薪酬体系配置不合理

中国科协发布的《第四次全国科技工作者状况调查报告》明确显示，科技工作者生活幸福感提升的主要阻碍因素是工作收入低。同时，科技工作者对自身经济收入在社会相对地位的判断并不理想，33.5%的科技工作者认为经济收入是自身压力的主要来源。

薪酬水平不高。2016年科技工作者年收入仅为9万元，尽管高于2012年22.7%，但是收入增长率低于同期全国城镇就业人员平均工资的增幅。从社会经济发展水平来看，科技人力资源得到的社会回报相对而言仍低于作出的贡献，科研人员的物质激励水平仍然较低，一定会程度上会影响科研工作者的工作热情和工作积极性。

薪酬结构不合理，基本工资构成占比过低。基本工资、绩效工资、工作津贴和福利是构成部分科研机构人员工资的4个组成部分，其中基本工资与职级挂钩、绩效工资与科研绩效挂钩。基本工资在薪酬总构成中的占比较低，难以发挥岗位工资的主体作用，科研工作者基本收入保障不稳定，科研工作环境在一定程度上也会受到影响。

（二）激励因素方面不足

1、绩效考核制度不完善

考核缺乏分级分类，考核内容针对性亟需提高。不同行业、部门和岗位的科技人力资源所具备的知识素质、科研成果等均不同。但是，不同科研工作者考核制度中往往存在着定量统一的考核要求，针对性相对缺失的考核制度容易形成考核结果“一刀切”的状况。现阶段的科技評价导向在中国科协发布的《第四次全国科技工作者状况调查报告》中显示被将近一半的科研工作者认为不合理，其中相关学术论文往往是绩效考核的硬性要求，应对考核也是科技工作者发表论文的主要目的。由此可见，科研业绩考核中的形式主义情况不容忽视，科技人力资源的创造性、价值多重性等特点需要具有针对性的考核制度来正确反映。

2、精神激励方式单一

科技工作者从事科研活动不仅需要基本保障和物质激励，而且需要持久性的内在精神激励，如科研工作上取得的成就感、社会同行的认同以及自身价值实现的追求。科技人力资源普遍知识储备水平高、受教育程度高，因而对社会认同、自我实现追求也相对更高。而我国科技人力资源的精神激励往往是集中在奖项颁发，形式较为单一。一方面，科技人力资源精神激励如发展机会、能力培训等不够被重视;另一方面，目前集中于奖项颁发的精神激励方式中存在着奖项等级高、人数少的情况，对于科技人力资源的普及性较差，无法有效调动其科研热情与工作积极性。

四、 双因素理论视角下优化科技人力资源激励的路径选择

（一）注重科技人力资源激励机制的保健因素，消除不满意感

1、明晰政策对象，完善科技人才结构

重视青年科技人力资源的培养与激励。中青年科技工作者是我国科技人力资源的中坚力量。因而，为避免学术断层阻碍科学创新的持续繁荣，科技奖励设置应着重激励青年科技工作者。其次，为保障青年科技人力资源的生活基本收入，在其薪酬结构配置上，有必要大幅提高基本工资在总薪酬构成中的占比。最后，改革人事制度，实现聘用与评审分离模式。在职级晋升上，要打破论资排辈的旧格局，真正实现科技人才的有效选拔与晋升。

2、建立科学合理的薪酬分配体系

完善高校和科研机构现有的岗位绩效工资制度，提高薪酬水平的同时提升基本工资在薪酬总构成中的比例，打破平均主义，并完善科研补贴机制。鼓励企业尝试建立技术要素按贡献参与分配的制度，探索股权激励方式，提高科研成果转化中发明人的收益比例，在不同员工的薪酬分配方式上，体现出类型差异和级别差异，类型上更注重专业化人才，级别上更注重高科技工作，营造利于科研创新的学术环境。

（二）强化科技人力资源激励机制的激励因素，提高满意度

1、建立公正有效的绩效考核制度

积极改变不同科技工作者考核制度中存在着定量统一的考核要求的状况，以各类科技人才的独特性为前提，遵循人才成长规律，根据不同科技工作者所处的行业、部门和岗位建立着重点差异化的分类分级考核制度，确立差异化评价标准和体系，延长考核周期，简化考核程序，同时鼓励科技人力资源关注更长远的民生需求，做出能解决社会民生重大问题存在现实意义的科技成果，提高科研成果转化率。

2、丰富激励机制，增强激励效果

完善知识产权保护机制，加强知识产权保护强度。法律上确认有效的自主创新科技成果，一方面，使得大量投入研发经费的科研主体能在相关市场上占据有利地位，其专利技术、科技成果受到有效保护;另一方面，知识产权有效的保障手段能有力激发科技人力资源对创新创业活动的兴趣，有利于提高整个社会的科技水平。

定期举办高端前沿的学术交流会议，搭建不同层次的科研合作平台，有效拓展科技工作者的学术视野、提升科研能力，实现有效激励。

五、结束语

科技人力资源是科学技术发展的第一资源，其职能角色在经济社会转型的过程中也越来越重要。随着我国科技体制改革深化，科技人力资源机制激励机制也在不断变化。在双因素理论视角下，针对保健因素、激励因素两方面科技人力资源激励存在的问题，科技人力资源激励应有所优化。从保健因素方面的激励政策定位和薪酬分配体系到激励因素方面的绩效考核制度和激励方式，本文都提出了相对应的优化科技人力资源激励的措施和意见，为我国科技人才建设、科技强国目标的实现提供了一定的实践意义。

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