劳动关系对高校科研人员创新创业意愿影响实证研究——福利待遇、公平保障、发展晋升的两两交互效应

□程 龙 曹先宇 张志刚

[1.中华人民共和国科学技术部 北京 100045；2.北京师范大学 北京 100875；3.电子科技大学 成都 611731]

一、研究背景

2015年5月，国务院办公厅出台了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》并明确指出要加强高校教师创新创业能力建设[1]，鼓励和支持高校教师参与创新创业实践，这标志着我国已经进入了一个创新创业发展的新时期，高校科研工作者创新创业也迎来了崭新的时代。我国作为全球最大的发展中国家，提出了国家创新驱动战略，力争在未来的世界竞争中占有一席之地，提高基础研究能力和原始创新能力是重要的战略选择。从全球战略来讲，世界已经进入了一个创新发展的关键时期，高校创新创业是科技创新的重要环节及重要来源之一，是各国促进科技发展的重要支撑动力。在新一轮综合国力竞争中，能不能及时确立战略布局、争取更多优秀的创新创业人才，是推动科技创新、提高社会生产力和劳动生产率，决定国家前途命运的决定性因素。

尤其是从中央到地方省市纷纷出台政策，允许高校科研人员在一定年限内（3～6年）可保留编制，到企业与市场中进行创新创业，以解决高校创业人才的后顾之忧。受到鼓舞的高校创新创业科技人才不断涌现，在服务产学研一体化发展方面取得了积极进展。但不可否认的是，也存在着如高校与企业之间创新创业科技人才流动不畅、政策服务体系不健全等一些不容忽视的突出问题[1]，甚至引发高校科研人员与企业的经济纠纷等严重问题，最终导致高校科研人员“望市场而叹息止步”，严重阻碍中国科技的产学研发展进程。实际上，通过实地调研发现，大多数纠纷本质上是企业与高校科技人才之间劳动关系纠纷，涉及产权归属、资金分配、福利待遇等一系列具体问题。所以以人力资源管理视角，从劳动关系角度上对高校科技人才创新创业意愿进行深入研究，不仅会更好地促进高校科技人才积极融入企业市场、成功进行成果转化，也对推动中国产学研合作、提升国家核心竞争力都有重要现实意义。

二、研究综述与假设提出

目前尚未有涉及高校科研人员在企业创新创业的劳动关系方面的系统研究，针对高校教职工的劳动关系研究多集中于高校工会领域、教师权益保障领域等[2～3]。洪泸敏发现民营企业劳动关系的3个潜变量即待遇福利、公平保障和发展晋升均对绩效有显著影响，且影响程度由大到小依次是待遇福利、公平保障和发展晋升[4]。洪泸敏构建的企业劳动关系评价指标体系认为企业劳动关系概念可以由三个潜变量即待遇福利、公平保障和发展晋升来表征。其中待遇福利包括收入水平、工资按时足额发放、加班费发放情况、劳动安全保护、工作环境、福利与补贴、休息休假时间7个观察变量；公平保障包括劳动合同签订率、劳动合同约定期限、集体劳动合同签订率、社会保险办理、工会组织的健全程度、工会组织的活跃程度与维权程度、劳动争议的处理结果、内部投诉通道8个观察变量；发展晋升包括员工对企业生产管理的知情程度、员工对企业生产管理的参与程度、培训、晋升、奖励5个观察变量[5～6]。

待遇福利、公平保障和发展晋升并不是单一对高校科研人员产生作用。企业要吸引高校科研人员进行创新创业，离不开劳动关系方面的综合激励与保障。程龙和于海波从高校的科技人才流动政策研究出发，提出要制定健全的法律法规体系来促进高校科技人才创新创业的劳动保障机制形成，这种劳动保障机制涉及各种福利待遇与自身职业发展与保障措施[1,7]。只有这样才能让高校掌握核心技术的科研人员产生去企业创新创业的意愿。另外，程龙等在西部地区科技人才实地调研中，也发现当地科技人才特别希望企业能够在福利待遇、科研保障等多种方面有一定支持[8]。当企业都具备这多方面的条件时，即使是西部欠发达地区的企业，也对科技人才利用核心科技进行创新创业具有较大吸引力。基于此，提出高校科技人才与企业的劳动关系，对他们到企业中进行创新创业的意愿具有以下假设待验证：

H1：劳动关系显著正向影响高校科技人才到企业创新创业的意愿；

H1-1：待遇福利显著正向影响高校科技人才到企业创新创业的意愿；

H1-2：公平保障显著正向影响高校科技人才到企业创新创业的意愿；

H1-3：发展晋升显著正向影响高校科技人才到企业创新创业的意愿；

H2：待遇福利、公平保障、发展晋升对高校科技人才到企业创新创业意愿具有正向的两两交互效用，即三者会同时对高校科技人才到企业创新创业意愿具有正向影响；

H2-1：待遇福利、公平保障对高校科技人才到企业创新创业意愿具有正向交互效用；

H2-2：待遇福利、发展晋升对高校科技人才到企业创新创业意愿具有正向交互效应；

H2-3：公平保障、发展晋升对高校科技人才到企业创新创业意愿具有正向交互效用。

三、研究工具与数据收集

（一）数据来源与收集

主要向全国进入国家985工程、211工程及国家“双一流”重点建设的高校进行实地访谈和发放调查问卷，学校类型以理工科类、综合性类高校为主。其中华北地区有北京师范大学、北京航空航天大学、北京科技大学、北京邮电大学、北京工业大学等，华东地区有浙江大学、同济大学、中国科学技术大学、南京理工大学、南京邮电大学等，西北部、西南部地区有西北工业大学、电子科技大学、成都理工大学、西安电子科技大学、贵州大学、长安大学等。在部分高校进行实地访谈调研后，采用纸质版问卷和微信问卷两种形式共发放问卷262份，成功回收233份，有效问卷共209份，问卷回收率88.93%，问卷有效率93.72%，问卷全部为无记名形式。

（二）研究工具

劳动关系采用洪泸敏构建的企业劳动关系评价指标体系[5～6]，含三个维度共20道题目组成“劳动关系”的问卷项目，问卷的内部一致性信度系数（Cronbach α）为0.877。为了验证问卷的效度，用Amos20.0进行验证性因素分析。结果表明，劳动关系三维度结构模型的χ2/df为2.951（70.833/24）、RMSEA（0.064）、NFI（0.949）、IFI（0.955）、CFI（0.972）都达到测量学的要求。

通过对全国各985、211高校科研人员的访谈，收集他们对创新创业积极性的描述句，合并得到了四个关键语句，分别是：（1）企业如果能提供较好的待遇保障，我很乐意到企业任职；（2） 在保留编制的前提下，我愿意离岗到企业进行科技成果转化；（3）我认为通过到企业任职，是主动将科研融入市场的重要渠道；（4）总体上，我对到企业进行创新创业抱有主观上的热情和客观上的需要。这四道题目组成高校科研人员创新创业意愿的问卷题项，通过SPSS22.0软件进行内部一致性信度分析，显示信度系数（Cronbach α）为0.739，具备良好的信度。

除了关键的劳动关系与创新创业意愿两个变量，还要考虑问卷填写者的性别、年龄、婚姻、职称、学历等对主要变量之间作用的影响，即考虑控制变量的作用。其中各重点高校科技人才学历普遍很高，以博士研究生为主，较少为硕士研究生，所以将性别、年龄、婚姻、职称作为控制变量。

以上各个问卷题目都采用Likert五点记分方法，请问卷填写者评价与自己的符合程度，5为非常符合，4为比较符合，3为不确定，2为比较不符合，1为非常不符合。其余涉及问卷填写者基本情况的变量也采用五点记分方法，其中年龄：1为35岁及以下，2为36～45岁，3为46岁及以上。婚姻：1为未婚，2为已婚。职称：1为中级职称及以下（含助理研究员、讲师、工程师等），2为副高级职称（副研究员、副教授、高级工程师等），3为正高级职称（研究员、教授、研究员级高级工程师、教授级高级工程师等）。性别：1为男，2为女。

四、研究结果与讨论

（一）描述性统计结果

本研究中各研究变量（含主要研究变量及各个控制变量）的均值、标准差、相关系数见表1，为后面的假设检验和回归研究提供了参考。

（二）不同情况下高校科研人员创新创业意愿比较分析

不同性别、年龄、婚姻情况和职称情况的高校科研人员，他们到企业进行创新创业的意愿可能有所差异，所以需要运用独立样本T检验、单因素分析法等深入比较其中的异同。

表 1 各研究变量的均值、标准差、相关系数

1.性别差异对高校科研人员创新创业意愿的影响

将高校科研人员创新创业意愿作为因变量，性别作为分组检验变量，进行独立样本的T检验，数据分析结果显示，P＜0.01，表明不同性别的高校科研人员，其创新创业意愿具有显著差异，具体表现在男性高校教师、研究人员创新创业积极性更高，更希望有机会融入企业进行科技成果转化。

2.婚姻情况差异对高校科研人员创新创业意愿的影响

将高校科研人员创新创业意愿作为因变量，婚姻情况作为分组检验变量，进行独立样本的T检验，数据分析结果显示，P＞0.05，表明已婚和未婚的高校科研人员，其创新创业意愿并不具有显著差异。

3.年龄差异对高校科研人员创新创业意愿的影响

将高校科研人员创新创业意愿作为因变量，年龄阶段作为分组检验变量，进行单因素方差分析，数据分析结果显示，P＞0.05，表明不同年龄阶段的高校科研人员，其创新创业意愿并不具有显著差异。

4.职称级别差异对高校科研人员创新创业意愿的影响

将高校科研人员创新创业意愿作为因变量，职称级别作为分组检验变量，进行单因素分析，数据分析结果显示，P＜0.05，表明不同职称级别的高校科研人员，其创新创业意愿具有显著差异。在此基础上，将正高级职称（含研究员、教授、研究员级高级工程师、教授级高级工程师）、副高级职称（含副研究员、副教授、高级工程师）、中级职称（含助理研究员、讲师、工程师）这三类不同科研人员群体进行两两T检验，数据分析结果显示：正高级职称科研人员与副高级职称科研人员的创新创业意愿差别不显著，但正高级职称科研人员与中级职称科研人员（P＜0.05）、副高级职称科研人员与中级职称科研人员的创新创业意愿（P＜0.05）差别显著。

（三）劳动关系对高新科技人才创新创业意愿的影响

1.总体上劳动关系对高新科技人才创新创业意愿的影响

以劳动关系为自变量，高新科技人才创新创业意愿为因变量，在控制了科技人才个体相关的控制变量（模型M1，包含了性别、婚姻、年龄、职称等）后，第2层加入劳动关系的主效应（模型M2），结果见表2。结果表明，劳动关系对高新科技人才创新创业意愿具有显著的正向影响（β=0.373，p＜0.001）。假设H1得到验证，表明总体上待遇福利、公平保障、发展晋升的水平越高，高新科技人才创新创业意愿就越强。

表 2 劳动关系对高新科技人才创新创业意愿的影响结果

2.福利待遇对高新科技人才创新创业意愿的影响

以福利待遇为自变量，高新科技人才创新创业意愿为因变量，在控制了科技人才个体相关的控制变量（模型M1，包含了性别、婚姻、年龄、职称等）后，第2层加入福利待遇的主效应（模型M2），结果见表3。结果表明，福利待遇对高新科技人才创新创业意愿具有显著的正向影响（β=0.373，p＜0.001）。假设H1-1得到验证，表明福利待遇的水平越高，高新科技人才创新创业意愿就越强。

表 3 福利待遇对高新科技人才创新创业意愿的影响结果

3.公平保障对高新科技人才创新创业意愿的影响

以公平保障为自变量，高新科技人才创新创业意愿为因变量，在控制了科技人才个体相关的控制变量（模型M1，包含了性别、婚姻、年龄、职称等）后，第2层加入公平保障的主效应（模型M2），结果见表4。结果表明，公平保障对高新科技人才创新创业意愿具有显著的正向影响（β=0.373，p＜0.001）。假设H1-2得到验证，表明公平保障的水平越高，高新科技人才创新创业意愿就越强。

表 4 公平保障对高新科技人才创新创业意愿的影响结果

4.发展晋升对高新科技人才创新创业意愿的影响

以发展晋升为自变量，高新科技人才创新创业意愿为因变量，在控制了科技人才个体相关的控制变量（模型M1，包含了性别、婚姻、年龄、职称等）后，第2层加入发展晋升的主效应（模型M2），结果见表5。结果表明，发展晋升对高新科技人才创新创业意愿具有显著的正向影响（β=0.181，p＜0.001）。假设H1-3得到验证，表明发展晋升的水平越高，高新科技人才创新创业意愿就越强。

表 5 发展晋升对高新科技人才创新创业意愿的影响结果

（四）待遇福利、公平保障与发展晋升对创新创业意愿的两两交互效应

1.待遇福利与公平保障对创新创业意愿的交互效应

以待遇福利为自变量、公平保障为调节变量，以创新创业意愿为因变量，在控制了个体相关的控制变量（M1）后，第2层加入待遇福利（M2），第3层加入公平保障（M3），然后将待遇福利与公平保障的交互项（交互项已标准化）加入回归方程（M4），结果见表6。结果表明，在对创新创业意愿的影响方面，待遇福利与公平保障的交互效应显著（β=0.171，p＜0.01）。图1进一步说明了公平保障调节待遇福利与高校科研人员创新创业意愿的作用，在公平保障水平较高情况下，待遇福利对创新创业意愿具有显著正向影响，假设H2-1得到验证。

表 6 待遇福利与公平保障对创新创业意愿的交互效应

2.待遇福利与发展晋升对创新创业意愿的交互效应

以待遇福利为自变量、发展晋升为调节变量，创新创业意愿为因变量，在控制了个体相关的控制变量（M1）后，第2层加入待遇福利（M2），第3层加入发展晋升（M3），然后将待遇福利与发展晋升的交互项（交互项已标准化）加入回归方程（M4），结果见表7。结果表明，在对创新创业意愿的影响方面，待遇福利与发展晋升的交互效应显著（β=0.104，p＜0.01）。图2进一步说明了发展晋升调节待遇福利与高校科研人员创新创业意愿的作用，在发展晋升水平较高情况下，待遇福利对创新创业意愿具有显著正向影响，假设H2-2得到验证。

表 7 待遇福利与发展晋升对创新创业意愿的交互效应

3.公平保障与发展晋升对创新创业意愿的交互效应

以公平保障为自变量、发展晋升为调节变量，创新创业意愿为因变量，在控制了个体相关的控制变量（M1）后，第2层加入公平保障（M2），第3层加入发展晋升（M3），然后将发展晋升与公平保障的交互项（交互项已标准化）加入回归方程（M4），结果见表8。结果表明，在对创新创业意愿的影响方面，发展晋升与公平保障的交互效应显著（β=0.109，p＜0.01）。图3进一步说明了发展晋升调节公平保障与高校科研人员创新创业意愿的作用，在发展晋升水平较高情况下，公平保障对创新创业意愿具有显著正向影响，假设H2-3得到验证。

表 8 待遇福利与公平保障对创新创业意愿的交互效应

五、研究结论与对策建议

（一）研究结论

经过以上实证分析，主要得到以下研究结论显示了高校科研人员群体的特殊性：

第一，不同性别、职称的高校科研人员的创新创业意愿具有显著差异。具体表现在：一是男性高校教师、研究人员创新创业积极性更高，更希望有机会融入企业进行科技成果转化；二是高校科研人员职称级别越高，其创新创业意愿更高，更希望融入企业进行科技成果的转化。

第二，福利待遇、公平保障、发展晋升的水平越高，高校科技人才创新创业意愿就越强。其中福利待遇对高校科技人才创新创业意愿影响大于公平保障，而公平保障对高校科技人才创新创业意愿影响又大于发展晋升，这与洪泸敏研究结论相一致[4]，从科技人才角度也显示出了三个维度对人才创新创业意愿具有不同程度的影响效果。

第三，福利待遇、公平保障、发展晋升彼此之间对高校科研人员创新创业意愿都具有正向的两两交互效应，即这三个变量可以相互之间产生正向影响，任一变量的提高，都会增强其他变量对创新创业意愿的影响水平。

（二）对策建议

根据相关研究结论，结合当前高校科研人员的实际情况，提出如下对策建议：

首先，对于高校管理者，一方面应该充分落实党中央、国务院以及当地政府制定的鼓励为科研人员创新创业的政策意见[9]，包括为科研人员保留编制的前提下鼓励他们去企业中进行科研成果转化，安排专人解答他们相关创新创业可能出现的问题，积极帮助科研人员解决与企业产生的劳动纠纷等，为科研人员离岗到企业创业尽可能地提供便利条件；另一方面可加大对女性科研人员、不具有高级职称的青年科研人员的创新创业指导与培养，加强针对他们的相关创新创业政策宣传，为这部分科研群体解决当前在学术研究、成果转化方面遇到的难题，进一步激发他们到企业创新创业、科技成果转化的积极性。

其次，企业如果希望能吸引更多拥有核心技术的科技人才来创新创业，提高企业自身技术水平和市场综合竞争力，对于不同情况的高校科研人员，就可以重点面向具有正高级职称的男性加以有针对性的宣传和合作，这样可以尽可能地缩小目标范围、减少寻找合适人才的成本。同时企业也应在此基础上，在高校合作者寻找中不限于具有正高级职称的男性科研人员，而应该在恰当时机进一步扩大科技人才引进范围，尤其是注重青年科技人才的挖掘和培养，作为企业未来人才库的后备力量，建设自己的人才储备库[10]。

最后，企业要想“留得住、用得好”这些来源于高校的科技人才，必须综合各种资源来保证他们的福利待遇，解决他们在科技成果转化遇到的资金短缺、设备缺乏、市场信息不对称等一系列问题，同时也要保证他们在企业里收到完全公平对待的“精神保障”，完善企业领导干部晋升体制[11]，为高校科研人员的发展晋升建立科学的通道，让他们从心底感到能够在企业里发挥自身最大优势，有组织归属感，减少他们的流动率[12]。企业在考虑吸引、留住高校科研人员时，应在待遇福利、公平保障和发展晋升上特别注意要制定的综合政策和实施计划，三个方面缺一不可，以保证引进的高校科研人员能够全方位地获得支持与发展动力。

六、研究不足与未来展望

对于劳动关系与高新科技人才创新创业意愿之间的关系，本研究尽管致力于用科学的思路和研究方法来开展，但是由于研究本身是组织行为学与管理学的前沿领域，目前已有的研究成果甚少，可参考的文献不足，加之数据收集条件等的限制，还存在以下两个方面的不足，未来需要更多学者在此基础上进行深入研究：

第一，需要更全面的劳动关系与高新科技人才创新创业意愿影响的研究。未来可以引入诸如工作投入度、组织承诺、职业认同等不同研究变量，使得研究更加完善。

第二，数据收集尚需多样化的样本。本研究在样本数据收集中，尚未考虑比较不同行业、研究领域的劳动关系对高新科技人才创新创业意愿的影响，未来可以将样本进一步细化，比较不同领域的高校科技人才创新创业的异同。