公立医院绩效考核的现状与对策探析

葛喜庆

摘 要 我国一直致力于完善医疗机构的改革，先后颁布了一系列相关政策，目的是提高人们的生活质量，改善医疗服务质量。绩效考核是公立医院医疗管理水平的重要组成部分，目前还存在绩效考核偏重于医院经济效益、未突出绩效考核管理性、绩效考核指标缺乏科学依据、绩效考核分配办法有欠缺等问题。在坚定公益性、提升医疗服务水平，同时兼顾医护工作者切身利益的前提下，当务之急需要建立全面绩效考核制度，兼顾各方利益、突出绩效考核管理性、建立科学的绩效考评指标、建立合理的考核机制，完善分配方法，提高医院的知名度和患者的满意度。

关键词 公立医院 绩效考核 现状 对策

近年来，在社会经济发展日益加快的环境下，医院绩效考核模式运用时间不长，和其他国家相比较还有较大差异，绩效考核方面存在较多问题，缺少完善的考核体系，需要结合医院实际情况构建考核体系，全面调动医护工作者的积极性，提高工作效率和质量。

一、绩效考核对公立医院的重要性

（一）绩效考核有助于管理者与员工的沟通

公立医院绩效考核方法，是根据工作效率、质量、服务态度以及工作完成情况奖惩的一套考核办法。对公立医院内部各科室和员工的工作绩效的质量和数量进行客观评价，提升员工的工作热情，创新精神，在各项指标下，对员工的工作给予正面指引，向好的方向发展。是管理者与员工沟通的桥梁，是连接两者的纽带，是将考核结果作为确定员工薪酬的依据。

（二）绩效考核有助于提高医院效益

绩效考核目的是提升医院的管理水平、管理质量和持续发展能力，是为了规范服务质量、激发工作积极性以及潜在的本领，达到更好的管理目的。有效的绩效考核指标可以顺利完成医院的战略目标任务，有助于提高医院的整体效益，使医院管理水平再上一个新台阶。

二、公立医院绩效考核存在的问题

（一）绩效考核偏重于医院经济效益

对于公立医院来说，绩效考核主要是考核员工与医院，对员工进行奖罚，调动员工的积极性。但多以经济效益为主，现在公立医院都存在分任务、定目标的情况。如果医院只注重经济指标的绩效考核制度，为了增加收入而过度医疗，同时另一部分员工害怕承担新的风险，而不愿意拓展新业务带不来效益，使医疗水平得不到提升，不利于医院的发展。

（二）未突出绩效考核的管理性

绩效考核通常把成本核算作为基础，这种管理太落后，已经不能满足公立医院的管理需求，无法对医务工作者起到积极作用。受到成本核算为基础的影响，医院领导层级主要把工作重心放在提升医疗服务质量方面，忽略绩效考核管理，在这种情况下，将不有利于医院各项工作的开展和创新。公立医院的员工大多数清楚绩效每月发放数，可是医院的绩效考核未设置一个统一的标准，只有发生重大错误或者重大事故才会扣罚，缺乏对平时全面的考核，绩效考核得不到体现。

另一方面只针对医生和护士相关的临床科室进行考核，管理层认识不足，在制度中没有规定具体的评价标准奖惩制度，没有考核服务态度、参加单位组织活动等考核项目。未建立完善的考核制度和科学的考核指标，很难对员工进行考核。

（三）绩效考核指标缺乏科学依据

设置的指标没有服务态度，需要数据，这些数据要建立在一个共同的标准上与其他医院进行比较。过去我国医院的评审标准比较偏重评审组织结构和功能，对医院绩效考核的指标，缺少有病人层次的考核指标。为了考核，也出现过过度考核，增加一些考核指标，无形中给员工施加了压力，也加剧了员工之间的矛盾，直至出现离职现象。绩效考核存在表面形式，员工满意度不高，绩效考核力度不够，没有具体的考核办法，不清楚考核的依据。应当兼顾工作量、效益、成本绩效考核等相结合，给员工创造一种良好的工作氛围，使他们怀着饱满的工作激情，勇于创新、改革，形成公立医院的企业文化，实现公立医院的战略目标。

（四）绩效考核分配办法有欠缺

随着新的会计制度的出台，各个医院都依法制定了绩效考核。我国的绩效考核制度落后于其他国家，还只是停留在绩效奖惩方面。有“同岗位不同薪酬”的问题，调动不起工作积极性。还存在公立醫院外聘人员较多，当在编与外聘人员在一个科室工作时，会出现同工不同酬的情况。医院缺乏专业的绩效考核人员。只有月度、年度的绩效考核，科室缺乏合理的考核机制，存在吃大锅饭现象。每年绩效考核结束后，也未成立专门的部门或者人员负责考评追踪和评价。

三、完善公立医院绩效考核的对策

（一）建立全面绩效考核制度，兼顾各方利益

绩效考核制度的制定要兼顾医院、医务工作者、患者三方利益。绩效考核是为了更好地提高工作质量。多方面听取员工的意见和建议，兼顾各方的利益。同时，围绕绩效考核办法，组织员工培训和及时沟通。在沟通过程中，向员工传递绩效考核办法的好处，减少员工的抵触心理，保证绩效考核的顺利进行。

（二）突出绩效考核的管理性

公立医院成立考核小组，由院长担任组长，各副院长担任副组长，各科室负责人担任成员。明确各自的职责，处理重大过失、奖励以及对员工的诉求重新界定，体现公正公平原则。在按照绩效考核管理办法执行过程中，发现问题时，及时调整和处理，并完善绩效考核办法。医院绩效考核分配方法制定时，集思广益、广泛征求员工意见。由绩效考核部门拟定方法，经院领导班子会审核后，集体讨论，修改完善。绩效分配制度要设立相关部门对各类科室以及薪酬制度进行监督，促进制度的实施，设置院级、临床科室、职能科室的三级考核，绩效评价要寻找差距，把每项差距进行分解，努力寻找差距的原因，并对可能的改进提出方案;再权衡各方案的可行性，制定改进方案，在下一个环节加以执行。绩效考核也要考虑物价等因素，提高绩效分配制度的科学性。所以，绩效考核既是对过去的总结，又是展望未来，通过认真分析、评价绩效，有利于明确医院整体战略目标和方向。员工的素质、医疗水平、工作质量、服务水平的考核体现绩效公正、公平性，当员工工资按劳分配后，有利于调动员工的工作热情。人力资源科室按照考核办法，在保证公平公正的前提下，合理发放工资与绩效奖励，按照按劳分配的原则，调动起医院全体科室与员工的工作责任心，可以设置单独的考核指标，重点考核科室主任和护士长，专门机构负责监督，综合评价科室主任和护士长的工作质量，创造良好的工作环境，不但能提高医院的医疗服务水平，而且有助于医院可持续发展。

（三）建立科学绩效考評指标

补充完善绩效考核标准，是医院绩效考核标准完善的基础。根据业务量建立不同的标准，并且与新会计制度相结合，对医院各科室进行考核，更好地引导医院规范化发展，进而更好地发挥绩效考核的标准。绩效分配实行医院到科室，科室再到个人的二次分配，按照工作年限、技术职称、职务设置不同的系数。坚持按劳分配的原则，根据科室的实际情况，合理制定科室人员的分配比例，充分体现多劳多得的分配方针。建立医院的考核标准、各个科室考核标准。设置关键业绩考核指标，有工作态度、工作成绩、业绩以及医疗效果等内容进行全面考核。财务指标、科室运营质量、学习成长与病人满意度，劳动纪律、业务学习、工作质量、服务人次工作量等指标。例如成长考核，为了提升个人素质，实现“优绩优筹”，鼓励员工主动提升个人素质，从而大幅度提升了医院的运行效率。

（四）建立合理的绩效分配办法

完善医院的考核标准和各个科室的考核标准，绩效分配办法即要有共同性，又要有独立性，使绩效考核的作用得到充分发挥。医院根据业务性质区别，设立不同科室不同的绩效考核办法，特别要重视对医院不同层次的考核，使医院向规范化发展，完善绩效考核分配办法。

第一，预算控制方案。每年年初制定绩效预算，严格按预算数执行。随着科室和业务量的增加，将作出必要的调整，体现医院战略目标和员工利益相一致。

第二，合理分配。根据不同科室，建立差异化的绩效考核分配。在已发生的各项工作及成本核算上，同时考虑关键指标及工作风险，重新合理化测算绩效的基数。

第三，优绩优筹。根据工作量和难度考核，加大重患病人的入住率，以及疑难杂症病患者的治疗和高难度手术业务拓展，体现员工的自我价值，提高医疗水平和医院的知名度。

第四，降低成本。加强各科室的成本核算，节约可控成本，对科室常用耗材、卫生材料进行管控，特殊耗材采购由医院统一采购，降低采购成本。一般卫生材料进行领用管理，精打细算，避免不合理的浪费，合理地利用现有资源。

第五，目标指导。将年初制定目标任务分解到各个科室，将医院、科室以及个人目标的三者紧密相连;按月考核;按照岗位职责及医疗技术难度，进行考核。按职责、风险、工作量区分不同绩效考核，体现个人的自我价值，避免平均主义;做到公正、公平，最终绩效考核结果与绩效挂钩。

医院需要设立专门、专业的绩效考核人才机构。每年绩效考核结束后，指定专门的部门或者人员负责考评追踪和评价，尽可能多方面听取员工意见，与不同层次的人员沟通和交流，考虑各方面的利益，进一步完善考评体系。

四、结语

公立医院绩效考核是医院管理的重要组成部分。如今医疗水平在不断提升，人力资源合理配置和应用也应得到提升。树立全面系统性绩效考核管理意识、突出绩效考核的管理性，科学考核各项工作，合理分配，优绩优筹，降低成本，给予目标指导，充分发挥绩效考核制度在医院管理中的重要作用。

（作者单位为西安工会医院）

参考文献

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