新时代背景下对“管理起源”的新认识

原志刚

一、引言

目前有关管理学的著作都认为管理起源于组织，因为两个或两个以上的人在一起共同劳动，就会产生相互之间的协调问题，由此产生了管理。基于这样一个认识，目前的管理学著作都以组织作为研究对象，来讲述如何通过计划、组织、领导和控制活动来对员工进行管理。

笔者在教学和研究基础上认为，管理与组织管理不能划上等号，也不能将组织管理直接当成管理的全部。组织是由人组成的，组织的管理对象是人，组织目标也是需要每个员工充分运用其智慧和发挥其主观能动性、努力高效地去完成自己份内的工作才能实现。在这个过程中，每个员工对自己的思想和行为进行控制，对所拥有的各种资源进行安排、协调，争取在最短的时间内，用最有效率的方法、最小的投入获得最大的产出，这其实就是管理。

管理起源是管理学一个最根本的问题，直接影响人们对管理的认识以及管理理论的研究和实践。本文希望通过研究，揭示管理的真正起源，丰富目前对管理学基础理论的研究。

二、文献综述

笔者查阅了自2000 年以来出版的155 本管理学相关著作，发现虽然所有的著作都认为管理是人类社会协作和共同劳动的产物，管理的载体是组织，但是也有个别学者谈到了个人管理。比如刘燕娜、刘秀琴[1]在其《管理学》中提到：“在现代社会中，管理可以说是无时不有、无处不在，小至自身、家庭，大至组织乃至国家，管理随时随地都在影响着人们”；汪克夷、易学东、刘荣[2]在其《管理学》（第5版）中指出：“说到社会的最小组成单位：家庭和个人，也都面临着同样性质的管理活动。就拿个人来说，要处理好自己与周围同事的关系，和谐共事；要安排每天的时间去完成各项任务和工作；安排好自己的收入和支出，制定购买大件商品的计划等”；周三多、陈传明[3]在其《管理学原理》（第2 版）中也说：“从广义上来看，任何人类活动都需要统筹安排和协调治理。也就是说，管理的客体既可以是个人单独进行的活动，也包括由若干个人组成的集体的活动。任何个人为了使自己的活动取得比较高的效率，都会有意识或无意识地将自己在活动中所要利用的资源（时间、金钱和物质条件等）进行合理的安排和调整；任何集体为了有效地取得每个成员的贡献，都必须对他们的努力进行协调”；邢以群[4]在其《管理学》（第4 版）中回答“一个人需不需要管理”的思考题时认为，“共同劳动的确需要管理，但这并不意味着只有共同劳动才需要管理。事实上，我们每一个人作为个体也同样会面临目标与目标之间（如生活目标及工作目标与学习目标）、人与人之间（如家庭成员之间、朋友之间）、资源与目标、活动与活动之间（如时间安排）的协调问题。也就是说，个人也需要管理（通常称之为自我管理）”。总之，这些学者都认为，除了组织管理，每个人对自我的管理也叫管理，但是他们并没有因此而否认管理起源于组织。

笔者还查阅了20 本与个人自我管理有关的著作，发现这些作者虽然也都认识到了自我管理的重要性，从各方面去研究自我管理的意义和方法，但只是把自我管理作为一个独立的体系去研究，并希望管理学界能够认同个人自我管理也是管理，将其与组织管理一起纳入管理的范畴，而并没有从根本上去质疑目前管理起源于组织的观点。

另外，笔者也分别运用“管理+起源”“管理+由来”和“管理+来源”关键词在百度、百度学术和中国知网等网站对期刊、杂志进行了搜索，没有发现一篇有关该课题的研究论文。而从人和组织产生的时间先后顺序和逻辑关系上看，管理起源于个人还是组织必然是一个非此即彼、不能并存的问题，他们二者的关系如图1所示。

图1 个人自我管理和组织管理关系图

三、“管理起源于个人”原因分析

（一）人类社会先有个人才有组织，先有个人自我管理才有组织管理

人类的演化有一个过程。首先先以个体形式存在，然后才会产生“以结构化和协作形式共同工作来实现一系列目标的群体”[5]，即组织。管理学认为管理是对人、财、物和信息资源的管理，而自我管理同样也需要对自身及其它资源进行管理。比如，在没有加入组织之前，人类必须自己打理生活起居和饮食，这本身就是对资源的一种安排和协调。只不过与组织管理不同的是，组织管理是对他人的管理，而自我管理是对自己的思想和行为进行管理。正因为人类有思想，懂得自我管理，所以考虑到生活条件及个人的能力和资源有限，才选择成立或加入组织。而要不要加入组织，选择加入哪个组织，在组织内如何通过自己的努力获取自己想要的资源和加入组织后要不要退出，何时退出等等都是个人对自我的管理。在这个基础上，各个组织为了协调组织内的各种资源和利益需求，维持组织秩序，维护组织的效率和公平，由此而产生了组织管理。

（二）“管理起源于组织”的观点有其产生的历史局限性

管理实践从人类出现就开始了，但是管理理论才有一二百年的历史。古典管理理论学派产生于资本主义工业革命早期，那时工人们主要是在生产车间流水线上从事体力劳动，场所集中，工作过程看得见，而且资本家把工人当作机器，认为人天生是懒惰的，需要通过监督、控制甚至暴力手段才会认真干活，所以他们并没有关注工人的思想而只把企业作为研究对象，并认为管理是通过他人进行计划、组织、领导和控制的活动。后期人们在谈到对管理的理解时，受古典管理理论的影响，大多数人都会自然而然地把企业管理等同于管理，这完全是一种想当然。时至今日，这种想当然并没有得到理论上的修正，管理学研究领域里的学者、教师和实务工作者们仍把这种想当然奉为圭臬和真实的认定[6]。其实，人与生俱来就有个人需求和自我管理能力，否则就无法解释那时候的农民离开赖以生存的土地，到工厂里去打工，由于工资低廉且工作条件恶劣，为了维护自身利益，自发组织建立工会行为。自古典管理理论之后产生的行为科学理论已经对此有了新的认识，包括美国哈佛大学心理学家、人际关系理论的创始人乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）的人际关系学说，美国社会心理学家、人本主义心理学的主要创建者亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求层次理论，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论、美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland） 的成就需要论、北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）的期望理论等等，都认为人是“社会人”而不是“经济人”，要通过提高员工的满意度促进组织的发展。随着现在社会发展和时代进步所带来的人们对管理和自我意识认识的进一步提高，修正管理就是企业管理的假设，对管理给予正确的理解非常必要。

（三）目前有关管理的定义存在逻辑矛盾

目前的管理学著作一般都认为管理是为了实现组织目标，通过他人而进行的计划、组织、领导和控制活动。也就是说，管理者是通过管理别人来实现管理职能的。但是在一个组织中，管理者除了管理别人，自身也要承担和独立完成一些工作，他在做这些工作的时候是不是管理者，是不是在从事管理工作呢？如果是，就与管理的定义相矛盾；如果不是，那管理者的身份是根据工作的内容随时在进行时空转换吗？这显然是缺乏逻辑性的。在目前管理学的研究中，一直把“企业管理学”等同于“管理学原理”。由于把管理仅仅狭义地限定在企业管理，所以管理的主体和客体是分离的，管理别人的人叫管理者，没有管理别人的人叫做被管理者。而事实上，人具有思想意识的这种特殊性决定了人也可以把自己作为管理对象，他可以既是自我管理的主体，同时也是自我管理的客体，通过自我意识对自己的思想行为和拥有的资源进行管理。在企业管理中，如果一个管理者没有很强的自我管理能力，不能以身作则给下属做好表率，他就很难成为一个优秀的管理者，维持和巩固他的管理地位[7]。

（四）个人具有自我管理能力是一种常识

本文之所以对管理起源于组织的观点有所质疑，是因为笔者对外界事物有自己的认知和判断，这正是笔者具有自我管理意识和能力的表现。就是“科学管理之父”泰勒，也要对平时的生活、工作和学习进行管理，只是他当时的关注焦点不在这里，而是在企业工人身上。随着人们自我意识的觉醒和对自我发展要求的提高，人们越来越认识到良好的自我管理能力比如目标管理、时间管理、任务管理、压力管理、情商管理和健康管理等的重要性。随着新经济和互联网新技术的到来，一个人可以选择不加入组织和接受组织管理而是自由职业，但是他一定需要进行自我管理。即使在一个组织中，员工如果要根据领导的要求完成相关工作，其对工作完成思路的思考、根据自己的工作安排调配时间以及与企业内外部人员发生联系等都是自我管理的表现。目前很多企业管理者对员工存在自我管理的认识不足，只站在企业的角度考虑员工是否适合任职的岗位并期望通过各种培训提高他们的工作技能，而没有或者很少考虑员工对自己的利益和职业发展的要求，从而导致员工个人目标与组织目标发生冲突，影响员工的工作积极性和工作完成质量，甚至造成一些员工因此离职等问题。

（五）个人需求优先于组织需求，自我管理优于组织管理

传统管理一般认为，如果员工每个人都追求自己的个人目标会使组织陷入混乱，主张以外部控制的方式管理员工，强调员工要服从组织目标，通过不断调整自身来满足组织的需要，而对员工个人目标并不重视甚至完全忽略。根据北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）提出的期望理论，一个人受到的激励程度=效价×期望值，也就是说，一个人做事情的时候愿意付出多少努力，取决于这件事情能够给他带来多大的价值以及这个价值是不是他所期望得到的东西。如果不是或者即使是，但是他认为无论自己如何努力都完不成、得不到，那他就不会选择去做。世界上没有任何一种外在激励手段能比人自我激励产生的动力更大、工作效率和质量更高。而这种自我激励就来自自我需求的满足。员工愿意和组织一起去完成组织目标，正是基于组织目标的实现能够帮助其实现个人目标。

因此，在一个组织中，自我管理与组织管理是同时存在的。当组织分配给组织成员一项任务，组织成员首先会评估这项任务的完成是否能够满足其个人需求，带来个人利益。如果答案是否定的，组织成员就会敷衍了事、消极怠工。如果一个组织长时期内或者在预期的未来无法再能够满足组织成员的个人需求，组织成员就会选择离开。所以，组织管理者在管理的过程中，必须重视员工的个人需求，在分配任务时考虑如何把员工利益和组织利益结合起来，让个人和组织达到双赢。这样，员工的自我管理才会发挥效力，积极主动地去完成任务。否则，任务的完成质量就会大打折扣，从而影响组织目标的达成。

四、正确认识管理起源对组织的意义

社会上任何一个组织都包含人、财、物和信息资源。其中，人力资源是最特殊的一种资源。因为财力资源、物力资源和信息资源都是“死”资源，具有消耗性和不可再生性，唯独人力资源是“活”的资源，具有思想意识和创造性。随着时代的发展和互联网技术的普及，组织中出现了很多脑力劳动者，他们的工作过程是无法监控的，再加上工作内容、方式、时间和场所也不固定，单纯通过他人采取外在的控制手段是很难管理的。目前很多文献都在研究组织中的“90 后”甚至“00后”，觉得他们任性、追求自我，与老员工的隐忍、服从完全不同，很难管理。这是因为他们所处的时代社会观念开放，敢于正视和表达自我需求，传统的管理理论正在接受严峻的挑战。时至今日，我们必须承认，在任何一个组织中，不仅存在组织管理，还存在员工自我管理。所以，组织管理者正确认识员工自我管理对组织的经营和发展非常有意义。

关于员工自我管理对组织的意义，通过对中国知网进行搜索，发现相关的文献极少，说明大家对这方面的研究还不足。其中，吴湘繁、努尔古丽·卡地尔和严荣[8]认为员工的自我管理对工作绩效有积极促进作用。王瑞永、刘丽莎和刘胜男[9]认为员工自我管理有利于构建绩效组织、活力组织和和谐组织，有利于提升员工自身的满意度、自我效能感、成就感和工作绩效。综合以上文献来看，大家对员工自我管理对组织的意义认识还很单薄。笔者曾经有近20 年的企业人力资源管理工作经验，从文献研究和实践工作中的切身感受出发，认为员工自我管理对组织的意义具体如下。

（一）重视员工自我管理有利于建立真正以人为本的企业文化和学习型组织

现在很多组织都奉行和追求“以人为本”的企业文化，但实质上还是要求员工要以组织的利益和目标为重，严格服从组织的安排和管理，而对员工的个人需求和发展关注甚少。而真正以人为本的企业文化，应该是组织管理者从人格上尊重和平等对待员工，把员工视为组织的“合伙人”，而不是为组织攫取利益和实现组织目标的工具；要切实关注员工的自我发展需求和自我管理意识，赋予员工在最大程度上参与组织管理和进行自我管理的权限，在实现组织目标的同时帮助员工完成个人目标。

学习也一样，要想打造学习型组织，只根据组织的需求制订培训计划，而不考虑员工的需求和意愿是很难取得理想效果的，因为员工如果没兴趣、不愿意学习，是没有任何人和任何工具可以把知识硬塞进他们的脑子里的。

（二）重视员工自我管理可以降低组织员工离职率，提高忠诚度

美国社会心理学家、人本主义心理学的主要创建者亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）提出的需求层次理论认为，每个人都有需求，且从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五种需求。这也就是说，每个员工加入组织其实都是有目的性的，是希望组织能够满足其个人需求。如果组织能够持续满足，员工就愿意在组织里一直干下去；否则，员工就会选择离开，寻找新的能够满足其个人需求的组织。据相关资料调查，一个员工的离职成本约是员工年工资的1.5 倍。核心人才的流失至少需要2 个月的新员工招聘期、3 个月的适应期和6 个月的融入期。此外，还有相当于4 个月工资的招聘费用及超过40%的失败率。更为严重的是，一个员工离职会引起大约3 个员工产生离职的想法，员工大批量离职会严重动摇“军心”[10]。

所以，组织要想留住员工尤其是优秀人才，必须重视他们的个人需求和自我管理意识，站在员工角度，为员工进行职业生涯规划，将员工利益和组织利益结合起来，提供内具公平性、外具竞争力的薪酬福利体系和舒适的工作环境和条件，营造和谐、融洽的人际关系氛围，真诚平等地对待员工，提高员工参与组织管理和决策的权力等，确保组织和员工共同发展、共同进步。

（三）具有优秀自我管理能力的管理者能够更有效地管理下属

在现实工作中，我们经常会看到很多人虽然身处管理岗位，但是根本不懂得如何管理团队或者是不能让下属信服，很大原因是因为他们的自我管理能力不行，不具备一个管理者应有的素质和能力。古希腊哲学家苏格拉底曾说过，管理私人事务与管理公共事务仅仅在量上有所不同，它们都涉及对人的管理，一个人管理不好私人事务也一定管理不好公共事务。而且，管理者是一个团队或者组织的精神领袖，其能力和言行举止会影响其领导的权威性。

孔子曰：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”，又云，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。所谓上行下效，一个管理者如果没有良好的自我管理能力，不能不断提高自身修养，在知识水平上不能帮助下属答疑解惑，在能力上不能帮助下属解决问题，在人格魅力上不能让下属追随崇拜，那就很难在团队中树立威信。有能力的下属认为跟着这样的领导没有前途，会选择离开团队，剩下的员工表面上愿意服从，看中的也是管理者手中掌握的权力。美国当代管理学家柯维（Stephen R. Covey）认为，管理者必须从自我做起，由内及外，推己及人，才可能取得管理上的成功。

（四）善于自我管理的员工工作积极性更高，是组织高效运行的保障

一个运行良好的组织应该是所有员工各就其位、各司其职、各负其责。现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）认为，知识工作者无法监督，也不要去监督和想控制他们。管理者唯一能做的就是引导他们、协助他们，让他们自我管理，自己监督自己，按照自己的思路完成工作。只要把目标设定好，其他的方法和做法都不用去管，只要看结果和绩效就行[11]。因为具有良好自我管理能力的员工，自己会给自己设定明确的目标和计划，并通过时间管理进行自我激励、自我督促和自我控制，高效、保质保量地完成工作。不需要管理者过多管理和指导，能够节省管理者很多精力。管理中任何一种再强大的外在激励手段，都不如员工自己愿意主动去干一件事情的动力更大，效率更高，质量更有保证。

近年来的研究发现，组织目标和员工目标的融合可以减少冲突，提升员工的工作动机和工作绩效，并进而有助于增强组织有效性。因此，组织在设定目标时，要把员工的个人目标与组织目标结合起来，使员工把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事，那整个组织的运行效率将会大大提高。比如，美国通用汽车公司由于实行了自我管理，公司的内部利润在4 年里翻了一番多，与此同时，该公司的劳动生产率也比原来提高了40%。在ING安泰人寿保险公司，自我管理的推行极大地缩减了管理幅度和中层管理人员，使公司内部的经理与员工比例由过去的1：7 降为1：30，而且还使服务质量大为提高。日本电气公司因实行自我管理，而使企业效益提高25%，生产率也提高30%[12]。

（五）员工自我管理能够弥补组织管理的不足

随着互联网技术的发达，每个人现在都成为了“记者”，可以随时随地通过手机发布自己所听到的和看到的各种信息。所有人也被迫时时刻刻处于社会的“聚光灯”下，无所遁形且防不胜防。2018 年9 月17 日晚，方正证券研究所几位员工参加了一次据说是为了评选证券行业分析师拉票的饭局。因为在饭局上的不雅举动，相关视频被发到网上持续发酵，造成了严重的社会影响。这几位员工自己不仅身处舆论漩涡被方正证券停职、接受专项调查以及受到公司注册地湖南证监局监管谈话，方正证券的企业形象和名誉也受到了损害，甚至连证券行业最有名、能够给证券行业分析师带来巨大名利的第十六届新财富行业分析师评选活动也因此被迫终止。

这说明，组织管理的边界已经由组织内延伸到了组织外，由工作时间延伸到了非工作时间。但是对于员工在组织外和非工作时间的言行举止，组织是很难管理的。也就是说，通过他人进行管理这种手段遇到这种情况是失灵的。而这种时候，高效地员工自我管理可以弥补组织管理和社会管理的不足。自我管理与外在管理不同，外在管理意味着一种强制，而自我管理意味着一种内在欲求，俗话说“牛不喝水不能强按头”，外在管理必须借助于自我管理才能发挥作用。自我管理实质上是将外在的强制性规范转变为员工内在的主动性欲求，使员工的行为从“要我做”转变为“我要做”[13]。员工可以通过良好的自我管理能力进行自我约束，比如下班后去游泳、健身、运动等锻炼身体，保持一个健康的体魄；维护好家庭关系，防止后院起火；及时控制情绪和适时释放工作、生活压力，时刻保持良好的心理状态；洁身自好，不做违背法律道德和公序良俗的事，在组织管理鞭长莫及之处，管理好自己。

五、结论

基于以上研究分析，本文认为，“共同劳动是组织或团队管理产生的原因，但不是管理产生的根本原因”。管理不等同于企业管理，个人的自我管理也叫管理。由于个人先于组织存在，管理应该起源于个人，并且应该既包括组织管理，也包括个人自我管理。

组织管理属于外在管理手段，员工自我管理属于内在欲求，组织管理必须通过员工自我管理才能发挥作用。所以自我管理是管理的最高境界和极致，是最经济、有效的管理手段。学术理论研究和组织管理实践者都应该从研究如何通过他人管理员工转变到如何注重挖掘员工的个人需求，提高员工的自我管理能力上来，将员工的个人目标和组织目标相结合，通过实现个人和组织的双赢，提升组织效率和促进组织目标的实现。