国有企业知识型员工薪酬激励机制的问题及研究对策

陆彦霖

摘 要：现代知识经济以知识、信息为基础，将知识型员工的作用完全开发出来，就要建立更完善的薪酬激励机制。知识型员工与普通员工的区别在于他们不仅仅是追求实在的利益，更关注自身价值的实现。企业只有制定科学合理的薪酬激励机制，强调内部公平，才能让知识型员工在工作中获得认同感，提高他们的工作积极性。

关键词：国有企业;薪酬激励;研究对策

1 研究背景

大多数国有企业实行传统的薪酬激励机制，在知识型员工的开发管理上，战略性不够。在企业的绩效评价中，对不同知识型员工的不同需求把握不准，针对性不强。国有企业流行的“平均主义”，不断降低企业的竞争力和现代化管理水平，对企业发展造成不利影响。

2 知识型员工的特点

2.1 自主性较高

知识型员工大多是企业的骨干，他们具备专业的知识和技能，所干的工作能够紧跟企业的战略目标。也正因如此，知识型员工也都具有自己的个性，难以管理，不受管辖，日常工作中他们大多以自我为中心，喜欢变通不定的上班环境和具有创造性的工作项目。

2.2 较高的个人素质

知识型员工很多都是拥有高学历，所以他们的文化素养也会较高。教育水平普遍较高，所以他们的个人素质和知识技能都比一般员工要强。

2.3 观念独立

知识型员工与大多普通员工不同，他们对于自己有强烈的个人目标，并且这些目标不单单只是表现在于薪酬上，更关注自我价值是否可以实现，并且在意社会环境对于自己的评价。所以他们的愿望不仅是完成普通工作，还对挑战性任务感兴趣。这样的个人竞争心理，让他们对自己个人的发展更为重视，而不是将目标停留在表层的薪酬。

3 国有企业知识型员工薪酬激励现状调查与分析

3.1 国有企业现状

大多数国有企业管理水平相对滞后，员工的整体素质有待提高。管理者还没有对人力资源管理有一个更全面和深层次的认识和了解，忽视企业文化的构建，让员工缺乏凝聚力和归属感。大多数国有企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调官僚式管理制度，忽视了建立切实有效的企业激励机制。“吃大锅饭”、以岗定薪的模式已不能应对不断变化的市场竞争。

4 国有企业知识型员工薪酬激励机制的问题和原因分析

4.1 问题分析

4.1.1 长期激励不足

缺乏有效的长期激励机制，大多数国有企业对长期激励的政策措施和市场实践学习研究不够、理解认识不充分、应用能力不强。导致人才流失率攀升。

4.1.2 管理者对知识型员工的需求把握不准，针对性不强

知识型员工更注重自我价值的实现，强调主人翁意识。而大多数国有企业没有针对企业内不同类型的知识型员工的不同特征进行有针对性的调查与需求分析，基本上都是借鉴国外学者的研究成果。不同工作岗位的知识型员工，工作年限或受教育程度也不同，他们的需求必然是不同的。

4.1.3 薪酬结构不合理

企业的薪酬结构就是把各种薪酬要素，以一定比例组合而成的薪酬体系。往往国有企业知识型员工的基本薪酬占薪酬总额的70%左右，而真正能起激励作用的绩效薪酬部分所占的比例仅为30%，所以从比例上来看，国有企业薪酬激励的作用微乎其微，所带来的后果就是不能最大限度的发挥人力资源的主观能动性。

4.2 原因分析

4.2.1 激励不足的原因

虽然国有企业管理者不断认识到人力资源在企业发展中的重要性，以高薪来吸引人才，但是薪酬的管理体系中多重于知识型员工的短期激励，忽视员工的长期激励。目前国有企业在知识型员工的考核体系方面还没有建立起科学合理的绩效考评体系，使得对知识型员工的长期激励太弱，成果不显著，导致人才的流失。

4.2.2 管理者的原因

大多数国有企业管理者往往会根据自己的理解和估计，或者企业所处的发展阶段、资源状况等做出激励措施，没有站在员工的角度，进行具体的需求分析，所以有時候并没有起到激励作用，知识型员工的能力得不到全面发挥。

5 国有企业知识型员工薪酬激励机制改进的对策

5.1 长期激励与短期激励相结合

在市场经济条件下，当知识型员工的短期激励得到一定程度的满足后，他们便会更加关注企业长期的激励机制。在国有企业的管理过程中，对部分知识型员工可以实行短期激励，在基本薪酬不变的基础上，加大奖金力度，也可以进行补贴，如话费补贴、交通费补贴等。中长期激励指的是将员工的长期利益与企业捆绑在一起，主要有三条路径：国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股。

5.2 设计有针对性的薪酬激励制度

国有企业管理者要深入了解不同的知识型员工的真正需要，企业的人力资源部在制定薪酬激励制度时，要根据知识型员工不同的需求和岗位来制定。

5.3 设计科学合理的薪酬结构

不同岗位知识型员工的薪酬结构一般应该有所不同，所以国有企业管理者要正确评价各个岗位。将知识型员工的薪酬与企业绩效紧密联系起来，使不同等级职位之间的薪酬具备差别性。以强调个人绩效代替以岗定薪，做到灵活多样，促进内部公平，即要随着知识型员工工作岗位的不同而发生变化，不断调整薪酬结构，以更好地发挥薪酬的激励作用。