浅析赴非翻译人员适应性问题及对策

翟佳?吴艳丽

随着我国与非洲国家合作的拓展与深入，赴非工作人员适应性问题越来越得到企业的重视，本文通过调查问卷、文献分析、相關人员采访等方式，着重分析了目前企业所面临的的人资问题及外派翻译人员所面临的适应性问题，并就员工匹配度、联合培养、员工培训、管理制度、企业文化等方面提出实践性强的应对政策。

目前中国己经成为非洲第一大贸易伙伴国。在中国政府“走出去”、“一带一路”等一系列政策的支持下，很多企业陆续走出国门迈出国际化发展的步伐。随着中资企业在非洲业务的成熟和发展，各层级员工在非洲的适应性问题逐渐凸显，并且在一定程度上成为了制约企业发展的因素之一。尤其是赴非翻译人员，在企业中担任的角色更复杂，所面临的适应性问题较为复杂，既有中非文化差异带来的客观原因，又有赴非工作性质所带来的主观原因，在解决方式上涉及层面广，解决难度大，研究的过程要克服的困难较多。本文将从企业、译员所面临的人资问题现状和解决对策三个角度来阐述该问题。

一、目前企业所面临的人资问题

（一）译员工作趋于稳定，但不能形成稳定梯队

在翻译人员的适应性上，分为四个时期——蜜月期、文化冲击期、适应期、熟练期，一般来说，很多赴非员工蜜月期、文化冲击期工作经验还不够丰富，经历较为简单，工作状态受心态影响较大。这两个阶段要经历三个月到半年左右，一年才能到达熟练期。而很多员工的合同时间为两年左右，企业人才培养成本高，客观上形成了互相做嫁衣的情况。同时，非洲岗位的招聘受当地政治环境、国内薪资环境影响较大，员工结构易出现断层，在这种现状下，稳定的人资结构就显得尤为重要。

目前非洲外派人员中，尤其在中小企业和刚到非洲的企业中，译员普遍年龄较为年轻，工作经验较少，熟练期员工占比小，人资结构不够科学，无法形成稳定梯队，离职率高，受企业待遇、薪资、家庭情感等因素影响较大。但随着我国企业在非洲经营环境的优化，员工培养日趋成熟，很多员工的对于外派工作的认知更为清晰，为员工的系统培养提供了现实基础。

（二）跨文化管理不成熟

在非中资企业中，跨文化管理在宏观上对于企业发展影响较大，但在实际的管理工作中，跨文化企业管理在我国企业中还处于实践优化阶段，需要更为专业、稳定的、熟悉理解本公司管理方针以及当地文化的人员及团队来进行，此类兼具翻译能力、管理能力、工作经验丰富的员工较少，此外部分企业对跨文化管理重视程度不够，使得整体长远发展后劲不足。

（三）企业发展受人员影响较大

在非的中资企业中，经营情况往往受公司规模、具体员工水平、当地政治、经济、民俗的影响较大，这些因素也同时影响了员工的稳定，而相较国内企业，在非公司发展过程中，员工的稳定性对公司整体影响更大，尤其是中小企业，招聘，甚至是紧急招聘成为常态。另一方面，在人员聘用管理上，受众较窄，适合的应聘者较少。对于应聘者的水平、品格、工作态度、工作能力都有较高的要求。

二、外派员工所面临的适应性问题

（一）出国前后冲击较大，认知不到位

目前，在我国的人资环境下，很多应聘者对非洲的工作环境认知不够，盲目的乐观或悲观都使得很多员工在到达非洲后心态发生变化，国内的语言教学和非洲实际应用之间存在客观差距，在参加工作后，用人单位对新员工的职业规划培训不足，新晋员工在实际中更多的是以老带新的形式培养，甚至是预离职员工通过交接的方式进行培养，在用人过程中，沟通不畅，培养目标不明确的情况较为普遍。总的来说，员工与岗位匹配度不高的问题影响了员工的晋升与长远发展，最终影响了员工的稳定性。

（二）工作内容繁杂，公司培训较少

在员工的招聘过程中，岗位基本集中在翻译岗位上，但在实际工作中，基本都会全职或兼职担任财务、采购、行政等工作，一人担多岗，存在隐形工作的情况较多，但对应的培训无法及时到位，导致工作重复量大，衔接性差。当员工出现不适应的情况时，应对策略不够科学，很多中小企业出现“一次性”员工的现象，极大的阻碍了自身长远发展。

（三）对公司价值观认识不到位，甚至无法认同

企业价值观是一个企业最核心的准则，是一切工作的核心标准。在我国的企业运行过程中，企业价值观的淡化、员工的认同感都会影响到员工的适应情况。部分企业在招聘过程中突出企业价值观，使得员工对于自己的工作有较高的认知，在面对问题时接受度更好，员工整体性更强，团队凝聚力对于新老员工的适应性有着积极的作用。

三、解决对策

（一）招聘过程中注重员工匹配度，与对口高校进行联合培养

随着我国企业在非洲的发展日趋稳定，国家间合作不断深入，应聘人员对于非洲工作的认知较之前更加清晰深入。在合理完整的制度之下，越来越多的员工注重制度化管理，注重合同内的诚信问题。调查发现，稳定的员工往往在招聘过程中匹配度就很高，员工在应聘的过程中，已经对赴非工作进行了充分的心理准备。

部分人员需求量大的企业已逐步将联合培养系统化，与对口高校进行合作，稳固应聘人员来源，将适应性的心态准备工作提前到学习阶段，也提高了员工的专业性。

除了心态的培养，提前的技能培养也非常重要，翻译岗位并非一个独立的岗位，往往是一个企业的联结性岗位，身兼数职，例如采购、会计、销售等岗位，联合培养能够明确用人目的，提高培养效率，针对性强，提高了翻译员工的适应性和稳定性。

（二）专业系统的培训及科学个性化的职业规划

在入职前、任职期间需要不断地进行培训，员工们遇到的问题以及心理心态变化，使工作稳步长远进行，减少“一次性”员工的比例。作为中方与外方沟通的重要渠道，翻译岗位与当地政府、居民联系紧密，对于翻译人员能力水平、技能水平、双商水平的要求就尤为突出。企业应针对自身的运营情况、企业文化、员工个人情况进行科学个性化的职业规划，提高员工工作积极性。

（三）科学合理的管理制度

通过对问卷调查结果的分析，工作前景、薪资、合理的工作强度是员工在选择是否留任、离职、工作积极性的几个重要影响因素。近几年，非洲方面的薪资环境和工作环境有了极大的优化，人资供需关系也在面临不断的调整，需要引起管理层的重视。

（四）鲜明的企业文化

鲜明的企业文化是提高团队凝聚力，增强员工岗位认知、工作标准认知、工作前景认知的重要手段。但企业文化在企业实际运营中的表现是非常隐形的，极容易受到忽视。随着赴非翻译人员的年轻化，与企业价值观的匹配度逐渐成为了影响赴非员工适应性的一个重要指标。和谐的工作氛围、细致专业的人力管理体系、人性化的福利政策等都会使得员工有较强的归属感，提升员工适应能力，从而使得企业在人资管理上更加轻松。

赴非翻译人员的适应性问题是一个不断在变化发展的问题，短期影响不明显，极容易被忽视，但一旦出现明显问题就会对企业发展产生较大的影响，提高重视程度，进行长远的规划迫在眉睫！（作者单位：河北外国语学院）