构建医院绩效评价体系的策略分析

伍贤杏

摘要：伴随着我国社会经济的飞速发展，医疗行业的竞争变得尤为激烈，怎样在激烈的市场竞争中站稳脚步并逐步提升医院的经济效益以及社会效益成为当下医院重要的任务之一。当下，很多医院在经营运行的过程中还存在很多问题严重制约了其自身竞争力的提升。本文就构建医院绩效评价体系的策略作出分析，针对当下医院绩效考核体系中存在的问题进行深入的研究，提出了若干针对性的解决措施，以望能够提升我国医院的绩效评价水平。

关键词：医院;绩效评价体系;构建策略

截至目前，我国大部分医院都面临着两方面的压力，其一，伴随着我国不断深入的医疗卫生改革，医院方面效率的提升以及成本的控制受到了政府方面更高的要求;其次，社会经济的快速发展，人们生活水平的迅速提升导致医疗卫生市场的竞争愈发激烈。因此，现阶段医院必须对原有的管理方式以及運行模式进行有效的改进，保障医院的发展能够顺应时代的变化。作为人力资源管理中一种不可或缺的关键环节，绩效评价是医院聘用、培训、职务升降以及奖励惩罚工作顺利开展的重要依据，面对现阶段如此激烈的人才竞争形势，绩效评价的重要性毋庸置疑。因此，我们应当对医院的绩效评价体系机制进行深入的分析，研究导致其运行过程中出现问题的成因并给出相应的对策，进而构建一个完善的医院绩效评价体系。

一、现阶段我国医院绩效评价体系中存在的问题

（一）绩效反馈机制的缺乏

在开展绩效考核工作的过程中，员工接受考核以及评议小组作出考评之后应当将整个绩效评价的结构反馈给个人[1]。但是在大多数医院中，这种向员工进行全方位考核反馈机制还有所欠缺，反馈工作往往只针对优秀的员工以及较差的员工。在这种考评模式下，医院进行绩效评价往往只针对于薪酬进行考评，并没有真正起到促进员工发展的作用。因此，只有向员工及时反馈考评结果，员工才能够深刻的认识到自身存在的不足，经过不断地改进得到提升。若持续这样的评价模式，员工并不能明白在身对于工作中存在哪些不足，不仅不能改正自身的错误，甚至会起到反作用力。

（二）绩效评价标准不足

面对目前不断深化的医疗改革大形势，很多医院在由于受到了严重的事业单位机构编制的影响，医疗单位普遍存在一些高级岗位设置数少、标准医务人员人数多的情况。这对于普通的医务工作者而言，就需要大量的医务人员同时竞争一个岗位，而绩效评价的标准也逐渐变成了一种衡量其能够被聘用的标准。因此，为了被顺利聘用，很多以为人员将时间以及精力大量的投入到撰写医学论文、科研项目申报等工作中，这些医务人员不仅不能将所有精力投入到本职工作中，甚至会造成医院内部出现不良风气，例如学术论文买卖等情况[2]。

（三）绩效评价未能与医院战略发展目标相关联

医院开展绩效评价工作的主要目的就是为了推动医院稳定、健康地向着战略目标发展，将整个医院的发展目标贯穿于整个医院的绩效评价工作中，提升工作人员的工作能效，降低医院运行成本，促使医院效益得到提升[3]。但是，目前还有很多医院在构建绩效评价体系的过程中并没有将医院的战略发展目标考虑进去，大多数情况下都是为了考评而进行的考评。例如现有的年终考评、岗位聘用制、科室综合目标责任制等工作并不能将医院的战略发展目标体现出来，只是片面的反映出个人的目标以及工作态度等。

二、医院绩效评价体系构建的原则

（一）医院绩效评价体系构建的理论依据

截至目前，大多数医院在进行管理的过程中最常应用到的绩效评价方式主要有目标管理法、平衡记分卡以及关键绩效指标法等[4]。在这其中，基于企业经营管理绩效考评的系统考核体系就是关键绩效指标法，这是一种管理者能够可以进行行为化或者是量化的管理以及考核标准，这种关键绩效考核指标能够将医院的组织战略进行增值;平衡记分卡则是指通过学习与发展、业务流程、顾客与社会以及财务与岗位这四个互相联系并且互相作用的方面来对员工进行评价，平衡记分卡是一种战略性的绩效管理手段，对于员工的绩效以及组织经营因素能够更加全面地进行考评。在构架医院绩效评价体系的过程中应当从结构上分为个人、科室以及医院三个层次，并将科室进行细分，按照性质分为行政后勤、医疗技术以及临床三个方面，评价指标的构建应当根据其自身不同的特点进行设置，医院绩效评价体系正是因为这些不同内容的评级指标构成。三个层次中，对医院方面进行考核主要是针对医院的战略以及总体目标的实施情况;个人方面则主要针对员工的奖金二次分配以及个人晋升;对于科室而言，其作为医院开展医疗服务的主要成分，对其进行绩效评价能够直接反映出医院在开展医疗服务中存在的问题以及不足。由此可见，整个医院绩效评价体系中的重点就是科室绩效评价体系，医院主体业务有临床科室直接承担则是整个医院绩效评价体系中的重中之重[5]。因此，在构建医院绩效评价的过程中，指导理念应当放在关键绩效指标法方面，积极的融合指标分类防范以及平衡计分法的可取之处，站在医院实际发展情况的基础上，借鉴相关专业理论构建真正适合医院业务特点的绩效评价体系。

（二）医院绩效评价指标的设计原则

医院绩效评价内容的载体就是评价指标，更能够直观的表现出医院的绩效评价内容，在医院绩效管理中有着重要的作用[6]。因此在设计医院绩效评价指标的过程中应当遵循以下几个方面的原则。首先，客观性原则。在设计医院绩效评价指标的过程中不能脱离医院的实际情况盲目的进行设计，更不能生搬硬套其他医院的绩效评价指标，要充分参照医院的业务特征以及实际发展情况，绩效评价的指标应当照顾到不同性质以及不同层次的评价对象。其次，科学性。在设计医院绩效评价指标的过程中应当充分把握论证要素，注重绩效评价指标的可信度以及有效性，要对绩效评价指标的可行性进行充分的探讨，指标的确定应当尽量保证其具备较强的确定性、代表性以及敏感度，同时将综合评价的目的性指标进行控制，避免为了提升指标的数量而导致指标的边际贡献率降低。最后，可行性原则。明确重点，简化操作是医院进行绩效评价指标设计过程中应当遵循的重点，设计者需要从医院信息管理系统或者是统计数据报表等方面获取数据，在此基础上对数据进行深入的计算、整理，进而达到便于理解的效果。

三、医院绩效评价体系的建设

（一）构建绩效评价模型

医院应当以产业结构分析作为最基本的竞争战略观念，充分发挥自身知识、服务、技术以及资源的竞争优势，为病人提供更加优质的服务。与此同时，结合利益相关者理论、人本管理理论、权变理论等建立一个基于医院发展战略的绩效评价模型，保障绩效评价模型的可行性以及科学性，以此为基础通过关键要素以及目标管理理念，结合平衡记分卡的模型进行有效的整合，真正实现面向病人，关注病人的绩评价系统模型，最大化发挥医院经济效益以及社会效益。

（二）参照平衡记分卡原理建立的医院绩效评价指标体系

首先应当收集已有的指标体系作为参照标准，对相关的理论进行深入的学习，积极地借鉴国内外先进的有关研究，对医院绩效评价的内涵进行深刻进行了解，在此基础上对其进行深入的分析与研究作为参考。

其次，一级指标的确定，医院管理部门应当积极参照绩效评价的目的与要求，坚守平衡记分卡的原理，将一级指标的数量以及名称进行明确，确定若干各主要的目标。同时应当严格遵循所建立的评价指标体系原则，结合医院绩效评价指标的基本内涵来确定绩效方面的反映标准，并在此基础上兼顾实施过程中可能发生的问题进行，及时作出应对措施。

再次，指标的定性分析。管理部门应当根据自身的工作经验以及实际情况对指标进行选取，舍弃一些不重要的指标，保障指标的有效性，让指标真正能够将医院绩效评价反面的事实体现出来，并检验指标是否真正符合上述建立评估指标体系的基本原则。面对一些不符合要求的评价指标，应当及时地对其名称以及内涵进行修改，确保医院评估指标的初步建立。

最后，通过专业人士的帮助确定医院绩效评价的各级指标。当绩效评价指标初步建立情况系，应当邀请与评估内容方面有关的专业人士，通过咨询确定医院绩效评价的各级指标。咨询的方式有很多种，可以采用特尔斐专家咨询法进行咨询，将设计的咨询表采用信函的方式发送给专业人士，邀请专业人士进行填写并说明，在填写的过程中应当充分的结合医院管理理论以及其自身的实践经验，最后进行回收，对咨询表中的信息进行处理，及时的修改与医院实际情况不相符的各项标，最终确定医院的各级评价指标。根据以上的方式，仅仅能够对医院财务结果进行测评，并不能对医院的整体情况进行有效的测评，因此应当将目光转移至病人以及社会方面，对医院的内部运作进行完善，逐渐使医院整体创新、发展以及学习的能力得到不断的提升，并对这些基础能力进行及时的考核才能够逐步提升医院的管理水平。此外，医院绩效评级各级指标的确定还应当结合医院战略目标，将传略发展目标融入到医院绩效評级体系中才能够保障医院的战略目标得到更好的执行，医院绩效评价工作也能够得到更加高质量地开展。

（三）确定权重系数

权重是用来衡量各项绩效评价指标在医院绩效评价体系中所占比重的百分比，医院绩效评价体系模型的可行性以及有效性在很大程度上都受权重系数的直接影响。就目前而言，综合集成赋权法、客观赋权法以及主观赋权法是确定医院绩效评价体系权重系数常用的三种方式。综合集成赋权法能够同时体现客观信息以及主观信息;客观赋权法则是运用信息量权数法、因子分析法以及相关系数法对运算方法以及数字理论进行完善所得出的权重指标;主观赋权法则是指根据评价者或者相关专家的主观判断以及经验来确定权重指标。对于这几种方式，医院在建立绩效评价体系的过程中应当根据医院的实际情况，积极采用这些方法科学的确定医院绩效评价体系中各项指标的权重，保障医院绩效评价体系的可行性。

四、结语

总而言之，我国医疗服务机构的主体就是医院，只有充分坚持绩效评价工作的创新性、实效性以及科学性才能够保障医院绩效评价工作的价值充分地发挥出来。就医院而言，其自身的绩效评价体系具备一定的动态性和复杂性特点，因此在构件绩效评价体系的过程中并不能按照统一的模型进行套用，应当充分参照我国不同类别医院的实际情况，重视医院的发展历程，采用不同的方式进行动态的绩效评价才能够真正实现绩效评价的目标，提升医院服务质量、经济效益以及社会效益，同时还能够最大程度的对成本进行控制。

参考文献：

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[2]程小平，吴正虎.平衡记分卡方法在我国医院绩效评价体系构建中的修正[J].中国卫生事业管理，20017（10）：668-670.

[3]王国安，魏仁敏，田立启，等.战略性医院绩效评价体系的构建[J].齐鲁医学杂志，2008（3）：277-279.

[4]边科玮.基于平衡记分卡的军队医院绩效管理评价体系的构建[J].医院管理论坛，2007（12）：40-45.

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