关于企业福利费扣除标准的几点探讨

张杰

摘要：本文将根据新企业所得税及相关的条例精神，对关于企业福利费扣除标准进行探讨。笔者将引述相关实例，对各条例进行相关浅析，并相应地提出笔者个人建议，以期企业福利扣除标准能进一步完善。

关键词：企业所得税;职工福利;保险费

自2008年1月1日起实施的《企业所得税法实施条例》第40条规定：企业发生的不超过工资薪金总额14%部分的职工福利费，准予扣除;同时，条例第34条对职工薪酬给出了明确定义，定义工资薪金是企业在一个纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工所有现金形式或非货币形式的劳动报酬，工资薪金包括基本工资、奖金、津贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或受雇有关的其他支出。这是对福利费及工资薪金最权威最有法律效力的定义与诠释。随后，税务总局分别于2009年及2015年以通知和公告的形式针对福利费及工资薪金出了两个文件;一个是国税函〔2009〕3号《国家税务总局关于企业薪金及职工福利费扣除问题的通知》，另一个是2015年第34号公告《关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除的公告》，这两个文件，对企业的工资薪金及福利费、有关劳务派遣用工支出税前扣除问题进行了一一明确，共同构成了目前企业所得税有关此两项费用的扣除标准与依据。

2015年第34号公告可以说是对2009年3号文件的又一个递补，34号公告中更进一步补充明确了列入企业工资薪金核算的有关规定。文件指出，固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除，此条规定告诉我们如果属于福利费用，且满足2009年3号文件的相关规定，就可以视同工资薪金支出。同时34号公告中明确了作为劳务费性质的开支税前扣除原则，公告中将劳务费分两种情况在税前扣除，一是直接支付给劳务派遣公司的费用，作为劳务费支出，不得作为工资薪金的支出总额组成部分;二是直接支出给员工个人的，可以作为工资薪金和福利费支出，同时若作为工资薪金支出，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项费用扣除的依据，这里的其他各项费用，包括福利费、工会经費及职工教育经费。

《企业所得税实施条例》第34条、第40条及两个配套文件是企业所得税汇算清缴的纲领性和指导性文件，构成了此两项费用的汇算法律基础。但笔者认为，从2008年1月1日条例实施至今，已逾十年以上，其中针对工资薪金定义范围和福利费的扣除标准从没有改变过，然而这十年，不论世界经济形势及国内经济格局与十年前已大不相同，特别是2016年以来，经济形势不断恶化，国内经济下行压力不断增加，特别是制造型的实体企业生存环境日趋艰难，其中用工成本逐年上升，关键是纵使企业不断提高员工的薪酬福利待遇，也很难再像前几年那样好招人，特别是一线工人，更是难上加难，仿佛一夜之间，年轻人再也不愿意到工厂安心上班了，中国经济的多元化导致了制造型企业出现了有活没人干的现象。以笔者所调查的某企业（以下简称F公司）为例，企业有近2000人，其中生产一线人员占比80%左右，近几年连续在A省民企纳税排名前20位，是国家支持发展的战略性新兴产业中高新技术制造型企业，就是这样一个优秀的企业，近两年在招工难，招不到人上费尽了心思，但效果依然不理想，公司不但在人文关怀上，培训体系上、提升技能上对员工下足了功夫，更是在公司的后勤保障硬件上不惜代价。俗话说，兵马未动，粮草先行，为了能留住员工，公司给所有的宿舍配备了空调、独立的衣柜、桌椅，还有图书室、网吧、健身房、电影室、KTV唱歌房、台球室、羽毛球馆、乒乓球室、篮球场及足球场等设置，而这些员工福利性质的建设与支出，均不是直接与生产经营相关，属于福利性质支出，按上述相关所得税税前扣除政策之规定，这些支出不论是计入费用化的当期，还是符合资产标准，先行资本化，后续再通过摊销或计提折旧的形式进入当期损益，再加上员工宿舍楼及食堂的每年折旧，宿舍及食堂人员的相关一切工资费用、维护维修费用等，均属于福利费性质，按规定在年度工资总额14%的部分扣除，超过部分不得扣除，以后年度也不得扣除，F公司每年福利费超标达500万以上，这无疑增加了企业的税务负担，有关近五年的工资福利扣除标准列示如表1（单位：元）：

从表1中可以看出，公司从2015年的全年平均2760人、减少到2019年度的1550人，下降达43.48%，而工资及福利性质的开支却逐年增加，这种情况并非F公司个案。现在的95后及00后对工作条件、环境、工资福利要求之苛刻远超过70后及80后，这倒逼公司不得不在福利性质上的开支上加大，近5年，一方面因为招不到人而不得不进行大规模的设备自动化替代及生产制造工艺化改造以减少人力资源需求，另一方面不得不大量投入后勤保障，以期留住员工，缩短离职周期，对于F公司这样技术型企业而言，一个员工至少6个月后才能真正在岗位上发挥制造价值与作用，公司在人才培养上花费的代价比较高，所以，只有不断健全完善工资之外的生活环境及设施，但这些设施员工使用频率高，容易坏、更换周期短，需要持续不断投入，这无疑增加了公司非直接生产方面的开支，从上表可以看出，近5年不能扣除的福利费年均达567.00万以上，且呈逐年上升趋势，由此年多缴企业所得税达85.00万元，若不享有高新15%所得税率优惠，则年均多缴纳所得税达140.00万以上，这进一步增加了企业的税收负担。笔者认为，中国经济发展至今，特别近两年国家出台了诸多支持企业发展的减税降费政策，那么十多年来从未有变化的福利费扣除比例及标准、范围，是否也可以考虑与时俱进，进行适当修正，以让利于企业，由鉴于此，笔者提出几点建议如下：

一、参照减税降费的模式，直接提高福利费的扣除率标准，由目前的工资薪金总额的14%，提高到25%甚至更高，以鼓励企业持续对员工福利方面的投入，改善员工生活质量、推动企业积极性，帮助企业留住员工;

二、扩大工资总额的基数范围，据笔者所了解，目前相当多的企业因为招工渠道有限，招不到足够的员工，只能通过社会中介批量招用中介工，而中介为了抓住人力资源，同时企业也为了方便员工管理，会把通过派遣形式的用工人员工资直接支付给派遣公司，按2015年34号公告之规定，直接支付给派遣单位的，不能作为福利费计算扣除的基数，笔者所在公司，2018年及2019年预计直接支付给派遣单位的劳务工工资年均达1， 000.00万元以上，这部分原本可以作为工资总额基数的部分，因为受制于与派遣单位的合同制约，只能支付给派遣单位，这导致福利费扣除基数每年减少了1， 000.00万，也就导致了福利费少扣除140.00万元，这些派遣工同时在公司享有所有正式员工的福利设施及待遇，福利费又无法减少，这种双重影响，导致企业的用工成本及负担直接增加，所以，建议将支付给派遣单位的劳务工工资进一步明确，达到条件的一样可以作为工资总额的一部分，可以作为福利费的扣除基数;或者用人单位通过支付给劳务公司代发的工资部分直接认定为工资薪金;

三、剔除非付现费用的福利费纳入范围，笔者认为，针对企业为员工建造的无偿提供给员工住宿使用的宿舍楼、餐厅食堂以及相关配套资产的后续折旧，这些虽不是直接用于生产经营活动，但没有这些后勤保障设施，也就没有了员工生活的安稳，更没有了企业的正常运营，所以，应当可以考虑将这部分福利性质的资产折旧与摊销剔除在福利费范围内，直接全额计入当期损益或生产成本，这样一来，将大大减少福利费用的占用金额，有利于企业提高货币性福利的支付比例，让员工受益更直接;从上表中不难看出，F公司货币性福利与非货币性福利的金额每年几乎各占50%，若剔除非付现的福利费，则工资总额14%标准内的福利费是不会超标的，也就不用每年多缴纳这部分超标部分的企业所得税了。

参考文献：

[1]纪宏奎.职工福利费的税前扣除[J].税收征纳，2017（10）：23-25.