企业辞退员工法律风险防范问题研究

吴凯亮

摘 要：随着产业的升级转型，业务结构的调整，外部环境的变更，市场竞争加剧，尤其是新冠疫情的影响下，很多企业不得不面对的问题就是辞退员工。基于此，本文在分析了企业在辞退员工类型，以及面临的问题与风险的基础上，提出了企业辞退员工法律风险的防范措施。

关键词：劳动法;员工辞退;法律风险;防范;举措

知识经济时代，人才是企业发展的源动力和核心要素。优秀人才是企业在市场竞争中取胜的重要法宝，也是竞争中的最为关键要素。在企业发展进程中，自然会有些员工因不能跟上企业发展步伐或其他原因而面临辞退的，辞退员工是企业比较棘手的问题，也是很容易触碰法律的难题。如果辞退不当，很容易给企业及员工带来很多不必要的麻烦，甚至惹上官司，对企业生产管理与发展带来深远的影响。

一、企业辞退员工类型

1、双方协商解除劳动合同

根据《劳动合同法》第36条规定：企业与员工协商一致，可以解除劳动合同。通常来说，这种情况下，不需要考虑解除劳动合同的理由，只要企业与员工两方能够达成一致的意见，就可以解除劳动合同关系。

2、企业单方解除劳动合同

企业解除员工劳动合同，通常有3种情况。因员工自身过失，企业单方面解除雇佣关系。企业员工违法、违纪、失职，而导致企业损失;或因员工原因而订立的无效合同;员工被依法追究刑事责任的等等情形下，企业可依法解除劳动合同。员工无过错，企业解除劳动合同。员工因个人原因不再胜任企业工作岗位，包括患病、工伤、能力不够且经过学习培训仍不能胜任的;订立合同的前提条件发生变化而不能履行合同的，双方协商不能变更劳动合同的。企业可提前通知员工解除合同，可同时支付补偿。企业经济性裁员解除劳动合同。企业按破产法规定进行重整的，生产经营困难，企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同，仍需裁员，劳动合同订立依据客观情况发生重大变化，合同无法履行而需裁员。

二、企业辞退员工存在问题及法律风险

1、企业对试用期解除劳动合同认识不到位

企业认为试用期可随时解除员工合同，对解除合同前提条件“在试用期被证明不符合录用条件”理解不到位。在招聘员工时没有明确录用条件。在试用期缺乏有效考核，没法充分说明员工的表现与录用条件不能很好的匹配。无确凿证据证明员工与录用条件不相符，这样就导致员工试用期这一法律保护措施不能很好地保护企业。企业要与员工解除劳动合关系时，如试用期员工诉诸法律，企业败诉概率较大。

2、企业规章制度未准确量化且制定程序待优化

在制定規章制度时，对严重违反企业的规章制度、失职渎职、徇私舞弊给企业造成的重大损害，员工同时与其他企业建立劳动关系对本企业工作带来严重影响或经企业提出后仍不改正的等规章制度不明确，表述含糊，不能量化，企业不能做出准确的判定，导致辞退员工时非常被动。涉及员工切身利益的规章制度未按《劳动合同法》要求程序执行，在劳动争议时不被劳动仲裁部门采用，导致仲裁失败。

3、对“被依法追究刑事责任”把握不准，解除合同不当

企业对员工以下几种情况单方解除合同把握不准，认识不清。员工涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕。员工虽被判处刑罚，但未超过上诉期。认为员工被判处刑罚或缓刑，劳动合同就可自然解除。当企业单方解除劳动合同时，往往会出现劳动争议。

4、对裁员理解存在偏差，解除程序不合法

企业对裁员概念理解不准确，遇到经营不善的情况以裁员为名辞退员工。企业裁员辞退员工程序未按法定程序进行。当发生劳动争议时，企业通常难以胜诉。

三、企业辞退员工法津风险防范举措

1、规范试用期劳动合同管理工作

要对事先明确界定录用条件。企业招聘时对录用条要有详细明确具体的规定。事先公示录用条件，让员工知道企业录用条件;从法律角度说，企业有证据证明员工知道企业录用条件。做好试用期考核工作，员工在试用期有一个准确考核评估结果，以此作为证明员工是否符合录用条件，作为继续使用和解除劳动合同依据。员工不符合条件的，企业应及时解除合同。过试用期就无法再以员工不符合为由解除合同。超过试用期解除合同，要支付较高辞退成本。

2、辞退有过错的员工应该依据充分、证据确凿、程序合法

对于严重违反企业规章制度、严重失职、营私舞弊给企业造成的重大损害以及员工同时与其他企业建立劳动关系对本单位工作造成严重影响，企业并非可一概辞退。员工手册或规章制度中对严重违纪、重大损害、严重影响等情形要明确量化。保留员工严重违纪、严重失职、营私舞弊、对企业利益造成重大损害、员工同时与其他企业建立劳动关系对本单位工作造成严重影响的事实依据。对涉及员工切身利益的规章制度要经职工代表大会讨论，并公示或告知员工。企业单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，征得工会同意后，按程序解除合同。

3、准确把握员工“被依法追究刑事责任”的劳动合同解除

根据不同情形，采取不同措施。员工涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕，不能立即解除合同，而应依据法律规定执行。员工涉嫌犯罪被有关机关收容审查、扣留或逮捕，企业在员工被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，员工证明被无罪释放，劳动合同可恢复履行。员工虽被判处刑罚，未超过上诉期，不能解除合同，而应终审判决生效后，方可解除劳动合同。员工被判处刑罚或缓刑，用人就立即发出解除合同通知，否则劳动合同不会自然解除，员工刑满后，可回企业继续履行劳动合同。

4、裁员须符合法定条件并展行法定程序

准确把握裁员内涵及法律限制。对可进行裁员的企业须濒临破产，被人民法院宣告进人法定整顿期间或生产经营严重困难，达到政府规定严重困难企业标准，确需裁员企业;企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转，才能实施裁员。企业裁员严格按程序执行，提前30日向工会或全员说明情况，提供生产经营状况资料;提出裁员方案;将裁员方案征求工会或者全员的意见，并对方案进行修改和完善;向当地劳动行政部门报告裁员方案及工会或全员意见，听取劳动行政部门意见;由企业正式公布裁员方案，与被裁员办理解除劳动合同手续，按规定向被裁人员支付经济补偿金，出具裁员证明。

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