提升高校后勤非编制员工责任担当的策略——以南京审计大学为例

胡 玥

提升高校后勤非编制员工责任担当的策略——以南京审计大学为例

胡 玥

[南京审计大学]

在高校后勤社会化改革中，后勤工作人员的主体发生了很大的变革，由原来编制内人员占主体，到现在以非编制员工为主体，增强非编制员工的责任担当，对于高质量做好高校后勤服务工作，让师生满意，具有重要意义。文章以南京审计大学的实践为例，在分析了高校后勤非编制员工的现状的基础上,提出了提升非编制员工责任担当的策略；从增强责任担当意识、提高责任担当素质、激发责任担当动能、调动责任担当积极性创造性等方面下功夫，并给出路径建议。

高校后勤; 非编制员工; 责任; 担当

担当，是指承担、担负任务责任等，担当社会、家庭和自己的那一部分，是一种精神，忠于事业，忠于家庭，包括政治品格、履职能力、工作作风、精神状态等。随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤服务人员的主体发生了很大的变化，由原来的编制内人员占主体，到现在以非编制和合作经营的校外人员为主体。在新的历史条件下，提高后勤服务人员的使命感和责任心，进一步增强后勤服务人员特别是非编制员工的责任担当，对于加强高校后勤治理，提高后勤服务质量，更好地让广大师生满意，圆满完成高校后勤各项保障任务，意义重大。

一、立足主体性、多元化特点，把增强非编制员工责任担当放到质量服务的高度来定位

非编制员工包括学校聘用的合同编制员工、人事代理、劳务派遣制员工和合作单位聘用的合作经营类员工等，他们都是学校正式编制员工以外的员工。

图1 用工类型分布图

（一）数量占比。以南京审计大学后勤为例，正式编制的员工为35人；非编制员工中，人事代理制员工32人，劳务派遣制员工232人，常年在校的合作经营公司人员526人，分属38家公司，非编制员工占全体后勤员工比例高达96%。

（二）成份结构。通过分析非编制人员年龄、学历及性别比例等信息，可以看出：人事代理制员工年龄集中在30—50岁之间，学历层次均为大专以上，男女比例均衡，是后勤重要的管理骨干；劳务派遣员工，年轻，力量不足，员工年龄均在30岁以上，学历层次也不高，男女比例相当；合作经营公司的员工年龄结构较为均衡，但同样员工的学历层次不高，女性员工占比较高。总体看来非编制员工年龄结构偏大，学历层次偏低，女性员工占比高于男性员工。

（三）岗位分布。非编制员工岗位主要有食堂服务、学生公寓管理、物业服务保洁、楼宇管理、维修服务等一线岗位，直接面对师生、为师生服务。

高校后勤的服务工作是365天无休息，24小时不间断，面对面直接服务。涉及师生生命财产安全、食品卫生安全、用水用电安全等重要岗位，在非编制员工占后勤服务人员主体的情况下，增强非编制员工的责任担当意识，事关后勤质量服务大局。因此，要充分认识增强非编制员工责任担当意识的重要性和迫切性，把它纳入重要议事日程，真正抓紧抓实抓到位，切实抓出新成效。

二、透视非编制员工的绩效作用发挥，强化责任担当的积极认同

根据2003年教育部在提出构建新型高校后勤保障体系时提出的“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，部门依法监督”[1]发展原则，南京审计大学的后勤服务队伍，通过合作经营或购买服务的方式引进了食堂、学生公寓管理、物业服务、维修服务等服务外包项目。他们常年在学校工作，从事餐饮服务、公寓管理等工作。一批大专以上学历、“80后”工作人员加入高校后勤服务行列，给后勤保障队伍带来了活力。现在他们已经成为高校后勤服务的主要力量，是一支不可或缺的重要队伍。南京审计大学在非编制员工管理上，实行分类管理，尽可能地实现同工同酬，有效地调动了积极性。

总体来说，非编制员工在高校后勤服务中，服务好，专业强，能担当，具有不可替代的优势。首先，他们有能吃苦、不怕难、应急处理能力强的优势明显。高校后勤突发情况多，遇到安全隐患必须立刻排查，他们不分白天、夜晚，及时抢修；如遇到停水、停电事件，为了不影响师生正常生活，他们总是在第一时间立刻处理；他们没有寒暑假和节假日。其次，他们肯钻研、技术精、展示自身一技之长的优势明显。他们一般是某一行业的行家里手，尤其是技术性岗位。很多员工可能学历不高，但能用心做事，在实践中磨练了自己的技艺，成为某一项工作领域的“领头羊”。第三，他们有纪律、守规矩、服从命令意识较强的优势明显。一个人的态度决定了一个人的工作成就，后勤员工执行力强，受到高校师生普遍称赞。多年来，高校后勤服务队伍中，没有发生违法违纪的人和事。第四，他们交流多、进步快、及时把校外保障经验转化为本校后勤服务特色的优势明显。通过近年来高校后勤社会化改革，越来越多的企业进入了高校，专业化的餐饮、物业服务团队的加入，给高校后勤提供了更多交流的机会。通过学习先进的管理、服务理念和机械化、电子化技术，后勤员工的服务工作效率和效益快速提升。

但在实践中还存在着不平衡性。同步提高非编制员工责任担当，还需要不断加强。当前，要做到“三个转变”。第一个转变，要从仅仅满足于完成任务，向主动履职、提高担当能力转变。有的满足于完成领导布置的工作任务，而对领导虽然没有布置，但师生反映的问题，主动思考解决的办法不多；有的满足于自己眼前事项的完成，而对于他人需要配合的工作主动帮助不够。第二个转变，要从工作质量一般，向提高服务精准度转变。有的满足于一般粗放工作的完成，但有的质量上不去，缺乏精雕细刻。有的对列入考核的工作内容相对较为重视，而对没有细化列入考核的工种相对重视不够。第三个转变，要从得过且过，向提高创新力度转变。有的人习惯于当“算盘珠式”的员工，不拨不动，针对师生反映的问题进行创新改革不够。如有的餐饮食堂满足于老几样，长时间没有变化，师生反映后，主动跟踪改进不够，创新品种跟不上师生的要求。

分析其形成的主客观原因，主要有以下四个方面。一是主人翁意识不强。非编制员工由于无法享受与正式职工同等的工资待遇与劳动福利，工作积极性和创造性受到极大的挫伤。很多人没有在高校长期扎根的意愿，他们只是把现在的工作当作一种过渡、一种跳板，是暂时的行为，如果有更好的机会，随时准备另谋出路，[2]这在很大程度上影响了非编制员工履职尽责的责任担当。二是自我要求不高。由于有的员工家在当地乡镇，有的家庭经济条件相对优越，满足于有个事情做就行，对于实现人生价值、远大理想等考虑较少。三是管理模式不一。由于用工性质的不一，高校后勤不同人员管理模式有很大区别：人事代理制人员参照正式编制员工管理，对学历、职称有同样的要求，但福利待遇上与正式编制员工有一定差距；劳务派遣员工是与劳务派遣公司签订合同，但实际用工在高校后勤，高校后勤严格按照劳动法用工，工资待遇方面有一定保障，但薪酬灵活性不足，难以激发员工的积极性；购买服务类员工与餐饮或物业公司签订合同，公司以盈利为目的，员工流动性较大，稳定性不足。四是约束办法不多。从目前的情况来看，高校后勤工作人员与高校的直接人事关系越来越弱，逐渐变化为与学校没有直接人事关系的员工。单纯依靠经济奖励，对于激励后勤人员增强责任担当往往受到一定的限制。

三、从完善“四个机制”入手，打造增强非编制员工责任担当的有效路径

从“干部就要有担当”，到“好干部要勇于担当”，敢于负责、勇于担当，是习近平总书记的一贯要求，也是党员干部对党忠诚的有力诠释。实践中，我们感到，具有责任担当，这不仅是针对领导干部所要求的，而且对高校后勤的非编制员工同样需要。无论从事何种工作的人员，都要恪尽职守。生活中,每个人都在扮演着不同的角色，无论一个人做什么样的工作，都要对社会、对他人和对自己负责，这是社会法则，是道德法则，也是心灵法则。在高校后勤服务中，要针对师生的需求、后勤人员的成分、形势任务的变化以及非编制员工的不同特点，着力在完善“四个机制”上下功夫。

（一）完善教育机制，着力强化非编制员工责任担当的意识。要强化思想引领力，坚持对非编制员工做到政治教育、精神关怀、心理安抚等与编制内职工同步，这是提高非编制员工责任担当意识的重要一环。对非编制员工，既要严格管理，又要关心信任，在政治上激励其进步，在工作上给与支持，在待遇上给予保障，在心理上给予关怀，让他们获得荣誉感、归属感和获得感。一是集中教育多让他们参加。在集中进行时势政治教育、先进典型事迹报告和主题活动等，要让非编制员工同时参加。对于有的因工作原因，不能参加的，要安排专门补课。对他们参加集中教育，要做到计划有安排，签到有姓名，考核有内容，确保每一个非编制员工教育不编外。二是开展经常性个别谈心活动。要开展经常性的个别谈心活动，及时发现非编人员的闪光点，及时帮助指出不足。“一对一”的谈话方式更能让员工说出自己的困难，要设法帮助其解决。三是要多一些“雪中送炭”。当非编制员工家庭出现变故、个人生病住院或遇到其它特别困难时，要及时把组织和领导的关心关爱送到他们的心坎上。主动帮助排忧解难，适当在政策、待遇等方面给予倾斜，使他们感受到“家”一般的温暖，让他们安心，安身，更好地履职尽责。四是要发挥非编制员工中共产党员的先锋模范作用。要把非编制员工中共产党员名单列出来，编入党内一个组织并参加活动，让他们在平凡的岗位上创造优秀，关键时刻挺身而出，让共产党员的先进性在高校后勤服务中不断闪光。

（二）完善精准化的培训机制，着力提高非编制员工责任担当的素养。要注重培养专业作风、专业精神，引导大家干一行爱一行、钻一行精一行，突出精准化和实效性。传统的后勤“三宝”，手勤、腿勤、脚勤，在后勤服务中发挥了重要作用，新时代的后勤服务仍然离不开。但随着科学技术的不断发展，智能化设备在某些环节正在逐步或全部替代人工。这一时代的进步，迫切需要加强对这部份人员的精准培训，做到分类施策，到岗到位到人。高校是培养人才的地方，具有天然优势，可以为后勤员工开展各类培训。笔者所在学校要求从事后勤管理岗位上的编外人员与在编人员一同参加学校组织的各类培训；对消防、水电等技术工种提供经费、创造条件鼓励编外员工不断提升自我技术；注重培养全体员工的劳模精神和工匠精神，鼓励编外人员不断进修，通过参加继续教育提升业务水平；让一些政治素质高、业务能力强的编外人员加入管理队伍，为他们创造晋升渠道，提高收入待遇。

（三）完善分类化的管理机制，着力增强非编制员工责任担当的动能。哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，充分激励和不进行激励的普通员工发挥作用可相差50%-60%，因此合理的激励对员工积极性的提升有很大帮助。[3]一是要实行差异化的激励。根据市场调研，南京审计大学制定了非编制员工的薪酬方案，将工资分为基础工资、工龄工资和绩效工资三部分；绩效工资又分9级2档。非编制员工可以通过提升自身知识、技能、经验，提高绩效水平；通过工作年限的增加，在同一岗位，可以调整档次，提升待遇。方案中规定了餐费补贴、防暑降温费、特殊岗位津贴等福利待遇。对于合作经营或购买服务的非编制员工，对合作经营单位进行考核，督促其支付员工合理的报酬。二是要采用精神激励和物质激励相结合的方法。要从单纯注重人员编制和外在工作条件等因素，转移到员工未被利用的因素，形成正常而有效的激励机制，充分发挥后勤人员潜在的能力和工作热情。要大力宣扬非编制员工中认真履职、勇于担当的好人好事，多让他们上宣传橱窗，登光荣榜；通过微博、微信等载体进行宣传报道，扬起典型激励的风帆。将评比先进个人和先进集体结合起来，激励员工的责任担当精神和团队精神，如开展评选“最美宿管阿姨”，“最佳美食窗口”等等，让更多勇于责任担当的非编制员工走上领奖台。三是要加强后勤文化建设。通过统一后提升勤员工的价值观，发挥其积极性和创造性。要充分发挥制度硬约束力和文化软约束力的作用，活跃后勤的文化生活，丰富良好的生活环境和业余文化生活。还要进一步增强后勤服务的团队意识，凝聚形成勇于创新、履职担当的强大合力，树立非编制员工勇于担当的良好形象。

（四）完善立体化的评估考核机制，着力激发非编制员工责任担当的创新活力。一是坚持推进平时考核的导向。构建完整的员工考核工作制度体系，体现差异化要求，合理设置考核指标，改进考核方式方法，增强考核的科学性、针对性、可操作性，调动和保护好非编制员工的积极性。考核不仅要体现业务技术业绩和能力，还要注重思想政治、团队协作、公益爱心等内容。同时，通过对团队业绩的考核，增强员工的团队意识，形成相互尊重、相互谅解、协作共赢的局面。二是坚持实行阳光操作，体现考核评估公开、公平、公正的导向。通过考核可以不断调整，实现“人”“岗”的最佳配置。公开、公正的考核方式还能使部门及时了解员工的工作业绩和工作能力，做到真正的“人尽其才”。三是坚持树立重实干、重实绩、重担当的导向。为了吸引具有大专以上学历的人员参与到高校后勤工作中来，要建立健全相应的薪酬体系，让实干与激励并驾齐驱。通过考核可以激发员工的潜力和斗志，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

[1]张柳华.走向开放的高校后勤[M].北京：中国政法大学出版社，2018.

[2]张梅.关于高校后勤非事业编制人员队伍建设的思考[J].高校后勤研究，2018（9）：28-30.

[3]王大伟.高校后勤管理的理论与实践研究[M].北京：中国纺织出版社，2019.

2019 年度南京审计大学高等教育研究项目“高校总务管理模式创新研究”（项目编号：2019JG005）

（责任编辑：赵鹏程）