基于战略导向的企业绩效评价探讨

赵凯

摘 要 近几年全球经济的发展速度逐渐趋于稳定平缓，我国的经济模式也开始逐渐转型优化进入一个“新常态”。在这种大环境下，我国企业将面临更未知的挑战和更复杂的竞争，企业只有通过更高效的战略管理和企业绩效管理水平，才能提升自身竞争力。本文首先论述了企业绩效的相关内容，介绍了企业绩效标准的主要内容与作用，总结出基于战略导向的企业绩效管理中最常用的KPI考核模式的特点与优势，同时分析这一工具运用中常见的问题和注意事项。

关键词 战略导向 企业绩效 绩效管理

一、引言

在当前经济趋势全球化的大背景下，企业不再仅关注短期的利润最大化，更关心企业内部管理即生产效率是否高效，企业的战略目标及优势是否具有竞争力。因此，除了传统的财务评判标准，绩效评判标准已逐渐受到企业的重视，在众多企业绩效考核标准中，关键绩效指标（KPI）能够实现企业对于绩效考核的大部分要求受到企业的广泛应用。但是许多企业在引进这一考核标准的过程中既没有对这一标准进行详细的认知，也没有针对本企业进行适当的转换，引入之后的结果往往差强人意。本文对企业的绩效进行深入分析，找出企业绩效考核中存在的共性问题，通过不断改进优化，从而提高员工的黏度和工作热情，不断输出有效结果，实现企业结构优化，最终实现企业的战略目标的达成。

KPI是当下使用最多的绩效考核模式，本文也从基于战略导向的企业KPI绩效标准进行说明。通过理清企业的运行体系，透彻分析企业的战略目标，了解绩效目标是如何由上自下、层层分解，与公司的所有员工进行关联，又如何助力企业管理者能够更客观准确的判断员工的能力，帮助员工提高综合素质和技能，最终提升企業整体竞争力。

二、相关理论概述

（一）企业绩效考核理论

1.绩效考核的起源和主要内容。企业绩效考核主要通过监督、考察员工或者团队的行为表现、工作态度和工作业绩等多个方面来综合分析评价，从而达到实现企业的战略目标，这种方法可以促进员工工作的主动性和积极性，并提高员工的个人综合素质。这一考核方法来源于英国，早期只应用于公务员制度。当时人员并没有好坏之分，资历是唯一的晋升方式，为了改变这种模式，1854—1870年，绩效考核制度逐渐取代原有的制度。用“逐年逐项逐人”的方式代替“一视同仁”的考查方式，公务员的工作热情被调动了起来。之后1887年，美国将这种方式推广到各个企业，随后这种方式逐渐被多个国家引进学习。KPI理论的核心是二八法则，具体是指一个企业部门和员工需要完成的所有工作任务中有八成其实是靠两成的关键举动决定的，换言之，如果可以准确定位这20%的核心行为，那么就决定了整个工作的主体。

2.企业绩效考核的作用。企业绩效考核的作用大致可以概括为以下四个方面：

第一，对企业发展的关键方向更加明确。通过自上而下的关键绩效指标设定，可以使团队更加了解企业发展的关键因素和方向，之后再制定有效的目标和计划，有的放矢，更好地完成企业战略目标。

第二，对自身的运营状况和员工工作情况有更加透彻的动态了解。企业通过不断更新的实时数据，了解自身的运转效率、资源利用率及经营状况;企业还有可以通过员工的流动率、出勤率和绩效结果等方面，发现有发展前景的员工，能力强的优秀员工也更容易被关注。

第三，对员工有激励促进作用。绩效考核方法既能更好的管理企业，又能公平的评判员工的投入产出比，这种考核方式在帮助员工设定方向的同时，也是对员工辛勤劳动的肯定，员工的责任心和归属感得到提升，员工会更加努力地为企业工作。

第四，可以营造出一个积极向上的工作气氛。这种考核方式较为公平的考察出员工的工作成果，企业可运用奖金、晋升等激励方式加以鼓励，员工的工作激情再一次被带动，形成你追我赶的积极氛围。良性循环的结果使企业在市场中的竞争力大幅度提升。

（二）基于战略导向的企业绩效考核的特点和优势

1.基于战略导向的企业绩效考核的特点。企业绩效考核（KPI绩效考核）的设定有如下特点：

第一，目标必须是具体可衡量的。企业只有将具体数据纳入到指标中，才能更好地统一定义战略目标和运算方法，才能帮助部门和员工更准确的设定目标。

第二，与企业目标关系密切。由于KPI绩效考核是企业目标的最佳表现指标，因此很大程度上他决定着企业目标的未来发展趋势，员工的绩效考核与企业的战略目标需要通过这一媒介来连接，是企业目标从蓝图走向现实的动力之一。

第三，实现的目标需具备可操作性。KPI指标的实现离不开员工和考核人的参与，同时考核员与员工之间也应该彼此沟通， KPI考核应结合实际情况，包含工作需求、平时表现和未来发展，实施便会更为合理。

第四，完成目标的过程中，给予每一个成员的任务具有差异。企业内的每一个成员学历、家庭背景、性格特征等方面都存在很大的差异，因此如果企业只是简单的“一刀切”管理，并不能保证每一个成员都可以完全发挥自己的水平，对此KPI差异化考核，对员工更为有利。

第五，上下级的沟通不能间断。企业只有做到与员工的沟通不间断，才能保证掌握员工的实时情况，了解每一位员工的工作进度，推出员工的工作效率，从而对KPI指标的完成情况有大致的了解，对最终企业的目标完成有一定的帮助。

2.基于战略导向的企业绩效考核的优势。企业绩效考核（KPI绩效考核）大致可以总结出以下几个优势：

第一优势是促进企业实现战略目标的落地。这一考核体系是在公司目标的基础之上，自上而下不断分解细化出下一级指标，将这些已经分解的指标分配到各个部门团体，部门会将这些指标进一步落实到每一个员工，这样就达到企业目标与员工目标的一致性，从而带动的员工行为目标化，通过员工的绩效达成，最终逐级完成公司的战略目标。

第二优势是使组织的目标与个人目标保持相同。这一考核指标帮助企业在拆分整体战略目标时更加专业，先根据部门职责分派部门任务，再根据个人岗位要求分派员工工作。员工努力工作的同时也是在逐渐完成整个战略项目的工作。实际上KPI绩效考核指标就是将企业的利益与员工的个人利益捆绑、不断提升，使得公司与员工同步成长，实现“双赢”。

第三优势是提高KPI绩效考核的引导能力。KPI一定程度上可以帮员工确定每一时段的工作重心，员工会清楚自身提升方向，成为连接企业与员工的一条主线，实现双向互动。基于战略导向的绩效管理，在企业设定的短期或者长期的战略目标时，可以通过绩效管理工具传达给每位员工，员工可以明确自身工作的内容、重点;而员工的績效结果相应的反馈给企业高层，使其了解员工的优势和短板。

基于战略导向的企业关键绩效（KPI）是员工与部门、与企业之间重要的连接，即助力企业的战略目标的落实，也增强了员工认同感和忠诚度。

三、企业绩效标准运用中常见的问题和注意事项

当前我国的企业的规模多以中小型为主，因此企业绩效标准体系与这些中小企业相结合时，常会出现一些问题，大致分为以下几类：

（一）绩效考核指标设定不科学

企业战略目标与公司的发展息息相关，所以在绩效目标的设定时，要充分结合企业战略目标和企业发展实际，尤其是当下关键业绩提升点进行设定。应先对现状进行深入调研，确定企业目标，然后逐层分解。这个过程中，有些企业存在企业或部门指标直接转为员工承担的情况。企业与部门是以整体组织进行运转的，是多环节、多方位呈现的结果，所以在指标层层下达的过程中，要进行分解、细化。尤其是员工层的指标设定，必须结合岗位工作和能力要求进行设置。

例如，有些企业以严重失误和客户反馈结果直接作为主要考核指标，这种评判有可能不是真实的结果，另外直接作为指标，员工无法准确判断可改善的关键点，也会打击其积极性。那么这种情况下，建议可以对结果进行简单分析，确定关键控制点，然后对这些控制点进行指标的管控，针对其讨论具体措施，最终呈现有效结果。

（二）考核周期设置不合理

绩效考核周期太长，会影响高层决策者接受信息的及时性，无法对员工的变化实时更新，也不能对企业的产品信息及时掌握;周期太短，若绩效指标只设定长期结果，短期员工的工作成果无法判定，决策者会更多采用主观判定，对员工不够公平。针对这种情况，企业可以根据岗位特点采用多种周期设定，月、季、年，多频次多结果考核。如此一来，即能很好的保证企业高层对于公司信息掌握的及时性与连续性，又能保证员工考核的公平性。

（三）绩效反馈体系不完善

绩效管理绝不仅仅是设定目标、考核结果，绩效反馈是绩效管理的关键一环。但是这一点常常被企业和管理者忽视。绩效考核标准做到与业绩结果充分挂钩，那么考核结果也要与奖罚结果保持一致，可以采用评先评优、绩效奖金、晋升提拔等多种形式，只有员工的付出得到肯定，才能发挥激励作用，从而提升工作热情和忠诚度。此外，针对员工绩效不足的方面，管理者要与其充分沟通，共同拟定下一阶段具体目标和措施，并在以后对其表现和结果进行跟进管理。

（四）考核者对绩效管理工具的认知不足

绩效考核是企业、部门管理的重要手段，只有管理者充分认知到其作用，并用好这一工具，才能有效地提升企业和部门的业绩。有些管理者觉得考核太麻烦、耗精力，在目标设定时，未充分分析岗位情况和企业、部门目标，指标多采用主观描述。在后期的考核中，又存在“拉不下脸”“大家辛苦”的思想。最终，员工不能从这项管理中看到公平性和竞争性，结果既得不到员工的认可，也不能提升其能力水平，更无法完成公司目标。

四、结语

绩效考核是企业管理最有效的工具之一，而基于战略导向的企业绩效评价体系，从企业战略规划和目标出发，让这一管理工具在企业基础管理和目标落地方面充分发挥作用，是助力企业发展、提升竞争力的有效方法，值得推广。

（作者单位为中粮粮谷）

参考文献

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