构建高职院校辅导员质量提升工程体系的可行性研究

曹晖 谢华永 张学芳

摘要：

通过查阅、研究文献，实地走访调研，在如今高职院校辅导员相关研究和管理制度的基础之上，对现有的辅导员引入机制方面进行重点研究和分析，基于TQM（全面质量管理）理论进行构建体系和相关细则，为辅导员的引入机制提供质量保证。

关键词：高职院校;辅导员;引入

一、国内外研究现状

根据百度学术定义辅导员是指从事学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面的工作的教师。高等教育辅导员作为高校教师序列中存在的一员，几乎伴随着新中国成立后的高等教育发展历史，特别是79年之后更是紧密相连，学术界对此一直在深入研究。进入21世纪后，特别是近10年，随着高等教育的大众化普及，高校学生入学门槛的一再降低，辅导员工作由单纯的思想政治工作进入了多维度、多内容的区域。从中国知网、万方数据、百度学术检索可得，检索“辅导员”2015-2019年文献资料超过3万篇，2010-2019年文献资料超过5万篇，这些数据显示：辅导员队伍非常庞大，已成为高等教育不可忽视的群体存在;辅导员队伍发展较快，高层次人才进入日益增多;辅导员队伍中存在问题较多，解决问题的呼声也越来越多[1]。所查阅的文献资料中关于辅导员专业化的文章从2005年至今近600篇，关于辅导员自身素质提升近2000篇，关于辅导员质量工程方面近200篇。王军峰在《高校辅导员的绩效管理与考核》提出：高校辅导员考核工作必须注重考核过程，注重两个统一，个人与组织，多维度进行考核;张轶在《高校辅导员绩效考核模型》提出：使用数学分析的方法，建立一个有两个层次若干因素组成的考核体系，对辅导员工作进行考核;王辉在《新环境下高职院校辅导员绩效管理体系设计研究——以Z学院为例》提出：必须在借鉴现有高职院校辅导员工作机制的基础之上，发现问题、研究问题、改变问题，提出一些在实际应用中可操作的原则与策略;汪炎珍在《高职院校辅导员队伍绩效考核指标体系研究》提出：高校辅导员考核工作应该纳入四类参与者，制定制度的领导、参与考核打分的教师、被考核对象、被考核对象管理的学生。从这些文献中我们可以归纳出，许多的研究围绕着辅导员工作、绩效管理、职业生涯规划而展开，在辅导员来源问题上的研究寥寥无几，深入研究大有可为[2]。

对于辅导员队伍建设方面，国外与我国说法不同，职责相同，以美国为例，称为学生事务管理工作者， 19世纪大学中产生，概念历史发展覆盖了学生人事、学生服务、学生发展和学生学习等几个阶段，从最初的简单管理学生职能，逐渐演变为学生提供全方位服务的工作人员。查阅国外的一些文献可知，国外学生管理队伍的研究侧重于：制度的研究，主要凸显规范化，比如美国的《美国高等学校学生事务管理人员行为规范》、《美国高等学校学生事务管理人员伦理标准》等;队伍的专业化，人员要求有高度的专业背景，从而形成了专业的岗位设置。

二、辅导员的引入机制浅议

TQM又称全面质量管理，是指以产品质量为核心，建立起一套科学严密高效的质量体系，以提供满足用户需要的产品或服务的全部活动。它有着全面性、全员性、预防性、服务性、科学性的特点，可以极大的帮助我们提高工作效率，优化队伍。利用全面质量管理理论，进行辅导员队伍引入机制的研究和优化，从源头上预防和解决一些问题，防患于未然，科学的建立质量体系，至关重要[3]（见图1）。

1、人员来源

在现今体制之下，对于东部沿海地区高职院校而言，在每年的辅导员招聘过程中，通过统计发现：女求职者远远大于男求职者，外地外省求职者偏多，研究生比博士生多……求职者的基础信息构成往往影响到最后辅导员队伍的基础信息，由前向后反应。在高职院校中，更加注重的应该是学生的成长，其次才是成才，由于高考制度的特殊性，往往分数较低的学生进入高职学习，学习素质在一定程度上影响着学生整体身心素质，这就要求与学生最亲密接触的辅导员具备爱心、耐心、细心、责任心等基础素质。在求职简历的筛选中，应该结合学院整体生源信息、男女生信息、学习情况、工作情况等，有目的以优化现有辅导员队伍构成为出发点，挑选进入后续考试、面试人员

[4]。

2、专业背景

在国家大力提倡辅导员专业化、专家化前提之下，高职院校现今选择辅导员专业以教育学、管理学、心理学优先（下文称管理类辅导员），这非常符合现今学生队伍的内在要求。考虑上现有队伍的专业构成，充分分析现有辅导员队伍的专业构成和现从事专业的相关度，来安排竞聘辅导员的专业构成。个人建议，学生管理相关专业与学院现有专业相结合考虑，在学院的每个二级分院应该配比1：1的管理类辅导员与专业背景辅导员，这比较符合工作实际，既可以解决由于学业带来的譬如心理、情感等问题，也可以解决一些与教育、管理相关的实际问题，从而不会发生一些特殊情况，辅导员不敢于介入的情况。专业背景辅导员的配比进入，也可以为以后辅导员的专业流动提供渠道，从而增加了辅导员的晋升途径[5]。

3、现场考评

在竞聘辅导员通过笔试之后，通常都会安排面试考核环节。在此环节中要注重几个构成：（1）面试队伍的人员构成，建议由参与辅导员考核的三层次人员构成，分管学生队伍的院领导、参与辅导员考核的领导、参与管理辅导员的学工书记，本着“谁主管、谁负责”的态度参与面试工作。（2）面试的题目，必须保密且经得起推敲，必须含有情景模拟与突发事件处理环节，这充分考虑到以后工作中的状态，考量某些情境下的综合素质。（3）分数的科学性，各分数的权重必须科学，建议使用专家座谈法确定影响因素大小，从而确定最终分数。另外，整个面试环节必须全程录像，记录在案，作为新进辅导员的个人档案留存备查。

4、补充协议

新进辅导员通过笔试、面试、体检环节后与学院签订正式人事合同，合同与普通高校教师版本一致，在充分考虑到辅导员工作的长期、艰辛、繁杂之下，建议将一些辅导员日常工作条例和转岗规定纳入补充协议签订，例如一些高职院校地處郊外，要求新进辅导员晚间值班或者住校;寒暑假由于招生原因需要加班;9年内（建议，以高职院校3年为一个教育周期计算，3个周期）不得提出转岗申请等。以协议的形式来规范辅导员的后续工作，将一些不良因素的发生（如职业倦怠）消灭在前期阶段，会促使辅导员工作队伍更加稳定，有利于个人成长，更有利于学生的管理与成才[6]。

5、培训上岗

培训上岗是新进教师进入辅导员工作岗位之间的桥梁，由于高职院校的工做特殊性，新进辅导员是从大学校园到大学校园来完成学生到教师，被管理者到管理者的转变，这种校园内的转变会带来一些问题，很多新进辅导员容易走进学生，但是很容易走得太近，从而丧失权威性、公正性，甚至被学生思想所影响，从而影响管理工作。培训上岗的重点包括教师上岗培训的所有内容外，应该增设一些管理、心理，特别是思想政治的教育，通过培训保证队伍的纯洁性，保证思想的方向性、正确性，塑造一支“听党指挥、能干实事、发展自己、管好学生”的优秀学生管理队伍。

[参考文献]

[1]霍奕宇.基于量化考核的辅导员工作响应分析[J].河北农机，2019（12） ：72-73.

[2]刘洪超，符丹.《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》存在的问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2019，39（06）：53-58+64.

[3]沈佳.高职院校辅导员考核“五四九四”新模式研究[J].科技风，2019（36）：34.

[4]许莹.建立高校辅导员工作绩效考核制度的几点建议[J].人力资源，2019（20）：101.

[5]王静可.地方本科高校辅导员绩效考核指标体系构建[J].淮南职业技术学院报，2019，19（06）：121-123.

[6]刘枭.高校辅导员绩效考核体系构建研究[J].吉林省教育学院学报，2019，35 （12）：56-59.

课题项目：本文系2019年度江苏省高校哲学社会科学研究专题项目思政专项《高职院校辅导员质量提升工程的体系研究》研究成果。（项目编号：2019SJB820）

（作者单位：泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）