积分商城：基于90后职初教师研训新模式的设计与实践

文/金燕莉 浙江省杭州市滨江区国信嘉园幼儿园

一、研究背景及缘起

从教师专业发展的角度来看，教师一般的成长过程需要经历“职初教师”“骨干教师”“卓越型教师”三个阶段。一位幼儿园教师是从职初教师逐渐发展成为经验型教师的，而从幼儿教育发展的现状来看，职初教师是幼儿教育发展的未来。因此，职初教师队伍素质与教师团队专业能力息息相关，也与幼儿教育事业的发展密不可分。

1．90后教师渐成入职教师主流。

杭州市高新（滨江）开发区是一片充满活力的新兴城区。随着全球知名企业的集结和新兴楼盘入住率的提升，本区域内新兴学校、幼儿园迅速增加。因此，每年都有大量新鲜血液注入滨江教育，而90后教师渐成职初教师的主流团体。随着滨江幼教的快速发展，我集团骨干教师不断输出，加之班级扩充，导致师资结构的调整。目前，年轻教师中90后教师渐占入职主流，近三年入职的教师中90后达到了90%以上。

表1 我园近几年90后教师人数情况表

2．90后教师职初期待及工作特质分析。

90后教师的基本特征是学历高，文化素质高，但由于缺乏工作经验，对工作有热情，少方法，对自己的教育行为有想法，少有质量的反思，普遍表现出三对矛盾，即“高涨的职业激情”与“90后教师职业重复性”而产生倦怠的矛盾；“高投入”与“低回报”不成正比的矛盾；“职业理想”与“遭遇现实冲击”的矛盾，凸显了90后教师在从职三至五年即表现出对职业的迷茫甚至倦怠状态。

为进一步了解我园教师对于职后教育和学习的期待，笔者对我集团2017学年的98位教师进行问卷调查，共发放问卷98份，回收有效问卷92份（见表2）。

表2 教师培训目标调查问卷汇总表

由表2数据可见，对于90后职初教师来说，快速积累经验和进行角色转型对他们来说是最重要的。基于此，我们思考将目标涉及的内容采用“积分商城”的方式来进行细化，通过积分兑换的激励机制来提升职初教师研训的成效。

二、研究的核心概念及界定

1．职初教师。

职初教师是指教学经验较少或完全没有教学经验的教师，他们具备了丰富的时间技能与专业知识，但却没有接受过正规的教师职业培训。职初教师作为教学新手，对班级管理、家园沟通、环境创设、教学创新、科研思考等方面存在较多的问题。本研究中职初教师特指第一年工作的新教师以及刚入职我集团三年以下的教师。

2．积分制管理。

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，从而激励教师主观能动性。本研究特指职初教师在本集团的一年中通过参与各类培训、师徒结对、半日展示、年度考核等积累积分后通过兑换来获得专业成长的激励机制。

三、职初教师研训新模式的设计

新模式的思考是基于每位教师对自己发展的定位及培训需求存在较大差异，我们研训的目的就是满足不同层次教师的成长需求。我们针对90后职初教师设计的有关“积分商城”新模式，从注册、积累到兑现，旨在通过看得见的激励来挖掘他们的内在潜力（见图1）。

四、职初教师研训新模式的实践

（一）积分注册

入职后教师向各园区主任申请注册积分，领取电子积分卡（见表3）。积分账号一经开通，积分管理启动，主要采取自主录入、负责人把关、办公室监督，以确保积分累计的准确性。

图1 90后职初教师研训新模式结构图

表3 职初教师积分卡

积分管理方式分为月工作考核以及业务成绩考核，就是将职初教师的各项表现和成绩细化成指标，量化为积分。积分既可用作职初教师专业成长的重要参考和数据依据，也可以全面调动职初教师的积极性，最终促进教师的专业成长。

表4 职初教师业务类评价细则

职初教师月工作评价制度通过教师在日常工作中表现出的师德师风、班级及家长工作、月末材料的填写等进行。月工作评价体现了教师发展的过程性，从教育教学的日常工作入手，促进教师在此积分制度下规范、精进常规工作。

1．日常工作评价。

设基本分100分，如有违反则扣相应的分数。

（1）师德师风行为（30分）。

（2）日常基本工作（40分）。

（3）家长及安全工作（30分）。

2．业务评价。

（1）月业务评价将根据教师上交材料时间、质量两方面进行综合评价，每个项目都分为A、B、C三档，A档为完成且评价优秀；B档为基本完成，但质量一般；C档为未完成。每个项目A档不超过教师人数的30%。

（2）得A档每项加2分，B档不加分，C档扣2分，所有分数月底核算清楚，在公告栏中张贴，每学期期末进行统计，用于期末考核资金发放及教师学年工作业绩评价。

（3）每月月底规定材料上交的截止时间，教师在规定时内上交，未在规定时间内上交则不能评为A档。

在月工作评价之外，教育教学业务类的发展情况决定着教师在日常教育教学过程中生成的经验及成果。因此，职初教师业务类评价细则（见表4）将教师的综合能力进行划分，大致分为班级管理、家长沟通、环创设计、教学创新、科研思考等五项能力，以此为标准对职初教师的业务能力进行积分累计。

基于上述两种评价制度，最终生成了职初教师年度考核方案，以年度积分情况来对教师的专业成长进行分析和跟进。

学年考核合计100分，由月工作基本考核、业务类考核、各类测评共三大项按不同比例测评得出。

（1）月工作基本考核（30%）：日常工作考核见《杭州市滨江区国信嘉园幼儿园教师月工作评价制度》，取学年内所有月成绩的平均分乘以0.30。

（2）业务类考核（45%）

a. 业务加分（10%）；

b. 课堂教学能力考核（15%）；

c. 教师发展性汇报（15%）；

d. 教师观察案例撰写（5%）。

（3）各类测评（25%）

a. 家长测评（5%）；

b. 领导小组测评（10%）；

c. 同事互评（10%）。

（二）积分积累

针对教师自身发展阶段的需求，有很大一部分教师有较扎实的专业知识，但对专业素养（理论运用实践）方面仍有迫切需求。

表5 90后职初教师专业成长内容计划表

1．各取所需——培训内容。

我们为职初教师制订培训规划，帮助职初教师从学习者到教育者角色的转型以及教学实践经验的有效积累，教师可以根据自己的需要进行相关内容的培训（见表5）。

2．各展所长——师徒结对。

每一个幼儿园都会为新教师寻找一位师傅，通过师傅在日常工作中的“传帮带”来影响这些新教师，迅速适应幼儿园的生活，并在教育教学、班级管理、家长工作等多方面打下基础。90后职初教师接受能力普遍较强，理论功底比较扎实，“一对一”的师徒结对模式可能不能满足其需求。针对高学历教师，可以为其建立“多对一”的模式，根据教师的需求等，寻求各有所长的多位师傅来带动及影响（见图2、图3、图4）。

图2 聘徒宣言

图3 择师纳徒现场

图4 师徒签约时刻

3．科学系统——成长档案。

职初教师就像刚入园的幼儿一样，来到新的环境，又是一个新的起点，同样有必要建立《成长手册》记录成长历程。我们从幼儿园一日生活各环节（晨间接待、晨间活动、生活活动、午餐、餐后活动、午睡、游戏活动、离园活动）抓起，从规范做起。

（1）策略一：简引深思。

教师成长手册指标设置贴近教师的日常教学生活，并用多样形式吸引教师反思，这一手册的设置并不是给职初教师的表现打分，它更像一个工作手册，试图激发职初教师思考，而不仅仅刻板地照着做。

例：离园活动

关注的目标：下午的离园活动是你和幼儿一天中的最后一次接触，幼儿的心灵是很敏感的，他也会凭着对你的“最后印象”来确定自己今天的表现是否被教师喜欢。

试试这样做：主动、亲切地和每一名幼儿拥抱道别。

用温馨的语言给职初教师以提示，让教师在实践后反思这样做的感受，更加坚定规范并优化行为。

（2）策略二：定向关注。

在我们设计推行的职初教师成长手册中，把“关注”这样的字眼贯彻到每一个领域、每一个环节、每一个对象，引导教师用心去关注每个幼儿的快乐成长。

如表6所呈现的区域观察记录表中所示，对于职初教师的引导需要面面俱到，这份记录表体现了成长手册的直观用途，让教师能够在一言一行、一字一句中不断反思、总结自己的教育行为。教师在教育教学过程中对于细节的关注度，是衡量教师教学态度的尺码。促进教师对于细节加强关注，是职初教师从职初走向成熟、成就的标志。

表6 90后职初教师学习性区域观察记录表

用委婉、真挚的语句来提醒90后教师注意自己的言行细节对幼儿的影响，教师通过言行对照进行反思，关注幼儿的个体差异，提升自身的专业素养。

（3）策略三：累积重构。

成长手册提示职初教师可以做哪些努力以获得最初的成就感；同时，这也引导职初教师辨明未来的发展方向，使职初教师在实践中不只是急于应付，而是对自己的职业生涯有一个长远和专业的规划，一步一个脚印地逐步发展为一位经验型教师（见表7）。

表7 90后职初教师自评表

教师通过对每次活动的记录与反思，汲取相关互助经验，逐步积累，让自己为个性化发展做好规划，做到有的放矢，有效地实现专业成长。

4．多元支持——资源库建设。

幼儿园经过一定的发展年限和历史积淀，在日常教学过程中，积累了大量的教学、观察、反思等案例，而且每年都会有一些教学、论文等参加评比获奖。将这些案例进行选择和整理，留下一些经典的、操作性较强的并符合教师实际需求的案例，形成巨大的、内容丰富的资源库，供职初教师参考和学习，以帮助他们突破缺乏经验，对班级管理、教育教学等能力薄弱的困境。目前为止，我园所存储的教学信息资源，主要分为三类：课件资源圈、主题活动资源圈和园外优秀资源圈。

（1）课件资源圈。

我园课件资源圈的内容涉及各年龄段主题背景下各领域活动的课件资源，以及我集团一园一品特色课程实践中的相关课件，其类别以PPT（见表8）、FLASH动画及视频为主。

表8 集团绘本PPT部分目录

表9 集团教学资源部分目录

（2）主题活动资源圈。

幼儿园的主题教学资源库是一个实用性非常强的资源系统，该系统既涉及管理层面，又与一线教师利用资源紧密相关，资源库的存放和管理直接影响资源的利用效率，以及教师对资源库建设的积极性。资源库运作的过程既是一个新资源不断充实的过程，又是一个旧资源持续利用的过程，甚至是旧资源改良提升后反复利用的过程。在资源的收集、整理、存放、管理和利用的循环中，始终体现边建设边利用的流动而持续上升的理念（见表9）。

（3）园外优秀资源圈。

近年来，学前教育事业蓬勃发展，教育理念和教育信息的更新也是瞬息万变。因此，我们在抓好集团内部资源整合的情况下，积极引进外来优秀资源，将名师视频、专家讲座、外出培训等资源纳入信息资源圈中（见图5），为教师们提供更为丰富的教育资源。

图5 集团信息资源（部分）

5．深入反思——课堂教学。

在教育教学能力方面，每一位90后教师能力不同，存在个性化差异。因此，我们通过同课异构，分层实践等模式，提出关键性思考问题，让他们带着问题边听边想，并联系自身教育实践进行反思，帮助他们在教学实践中得到不同成长（见表10）。

“教然后而知困”，而这部分教师缺乏反思能力。因此，职初教师应经常邀请同伴教师、师傅来听自己的活动，也应该经常抽空去听骨干教师的活动，在自我反思、师徒共思的过程中有效促进自身的成长。

表10 案例设计

（三）积分兑换

在制订积分细则的同时要有与之相应的激励式积分兑换机制。如下页表11所示，师徒结盟的积分兑换对学习得当、进步明显的教师具有很大的促进意义，其中包括提供校外的各种学习、交流、展示机会，这是教师个人业务成长中的大事，是幼儿园关注的大事，从而有效促进师训实效性的提高。

表11 “师徒结盟积分制”徒弟积分兑换细则

图6 积分兑换榜

五、研修新模式的成效和思考

在研究过程中，教师们通过“积分商城”的运行模式，全体职初教师都进行了积分积累和兑换，在此过程中，90后职初教师从学习者到教育者角色进行了转型，教学实践经验得到有效积累，自身行为、观念受到冲击，发现一些自己未曾意识到的问题，从而不断对自身教学行为进行重构。

(一)以点带面互助共赢，学习能力提高

小小积分卡成了教师们专业成长大大的激励，在入职我集团的一年内，教师们都各自积累着自己的成绩（见图7），拉近与骨干教师之间的距离。

图7 职初教师2018年度积分汇总情况

如图7所示，排名第一的胡央波（月考核积分58分、业务类积分105分、年度考核其他积分25分），区级以上的教科研成绩斐然，当然这和胡老师本身研究生的素养有关，但是还是得益于我们“积分商场”研训新模式的鞭策，最终胡老师因为积分获得了年度考核优秀成绩。

1.大班数学活动“大王和小王”获得滨江区新教师展示一等奖。

2.课题“小小讲新闻”——提升幼儿信息素养的新路径设计与实践获得滨江区教师小课题立项。

3.成果“小小讲新闻”——提升幼儿信息素养的新路径设计与实践获得滨江区国家基础教育课程改革专项研究三等奖；滨江区第二届中小幼教学专题论文评比三等奖。

4.滨江区“学前儿童语言学习与发展”读后感交流。

5.团队研修案例Vlogger的诞生：多彩光谱视角下幼儿叙事性讲述能力的评价获得滨江区幼儿园“游戏活动中语言学习的评价”系列研训展评活动三等奖。

学年结束时将56名职初教师所积累的积分进行统计，总分为4487分（见图8）。从上述图标可以看出高学历的90后教师们在月考核的月末资料里拿到了51%的分数，说明学历、教学经验的积累有密切联系；同时也看出我园教师已经获得了很多的机会去参与集团、区级的教科研成绩，成为了幼儿园的新生力量；在年度考核中，这些教师的家长满意度都高，提升了教师们的职业幸福感。

图8 各项目积分分布情况

(二)以点为基规范行为，实践能力提升

90后教师在师傅的帮助下，教育观念、教育行为得到进一步的规范和精进，充分认识到教师教育行为对幼儿发展的重要影响，对教育教学工作从“陌生—适应—熟悉”快速发展，能够积极拓展专业知识，胜任班主任工作和幼儿教育教学工作，利用现代教育理念、技术，有效运用教学策略实施教学。

表12 90后职初教师自评表

从积分注册、积分积累到积分兑换的“积分商城”的一年中，有将近20位90后教师通过积分为自己兑换了各种培训、展示、综合荣誉的评审等机会。在这个过程中，也有部分90后教师脱颖而出，最终被同事、师傅、园区负责人推荐为新晋班主任，其中有两位还通过“量身订制”的方式参与到了区级教研活动以及名师导航站活动中。可见我们的积分制真正地推进了90后教师切实可行的各种成长机制，搭建个性化发展平台，着力营造宽松的互助反思大环境，促进教师专业超常发展。

（三）以点辐射教师队伍，专业素养增强

在“积分商城”驱动下，职初教师用专业知识和时代背景下的幼儿教师理念武装头脑，得以尽快地适应教育教学工作和日常班级及家长工作，并能够成为积分制度的有效执行者和积极建设者，持续地推动“积分商城”规模、机制的发展。在这样“滚动式”的研训模式下，教师逐步增强对自己教育教学行为的反思能力，并加以研究、调整、总结，在专业素养持续提升同时，形成具有自身特点的教学风格。“积分商城”是对职初教师的一次重大洗礼，在这一过程中，势必有教师拔得头筹，也会有一些教师的累计积分不尽如人意。但是，每一位教师的努力和付出都毋庸置疑，在积分之下，也需有一定的人文关怀以肯定职初教师在每一阶段的成长和发展。