技术工人升级是新时期产业工人队伍建设的难点及突破点——基于广西省南宁市企业的调研

王 祎 郭子涵

（1.中国劳动关系学院 北京市 100048；2.中国国际货运航空有限公司 北京市 101318）

目前，我国经济面临国内外错综复杂的环境，国内产能过剩和需求结构升级矛盾突出，实体经济特别是制造业面临巨大的压力，除了产业结构本身的原因外，产业工人队伍建设不足成为经济和科技创新再提升的制约因素。技术工人的队伍建设是产业工人队伍建设的重点和难点，只有从理论和实践上都有所突破，才能实现制造强国的战略，最终振兴实体经济。

一、新时期产业工人现状

（一）政治地位体现不明显

工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。数十年来，产业工人基本上代表了先进生产力，产业工人在生产实践中创造了宝贵的工作经验，培养出许多优秀的人才。这些优秀的人才，不仅仅在工作岗位上发挥着自己的技能，很多产业工人在政治上也拥有很大的进步空间，众多技术能手、青年专家、优秀工人积极加入党组织，木匠李瑞环、建筑工人张百发等产业工人，就先后走上了重要的领导岗位。而近四十年来，产业工人的结构发生了变化，改革开放使得许多农民得以进城成为产业工人，进城务工人员的高流动性，使得产业工人队伍变得不稳定，难以持续发展，从而影响了产业工人政治地位的体现。在全国人大代表中比例下降是产业工人队伍政治地位不高的具体表现，工人群体表达自己合理诉求的渠道减少，也降低了产业工人的自信心和自豪感。

（二）经济地位有所下降

产业工人目前的收入状况总体上已经是市场化的体现。经济收入的多少，无疑是反应社会地位高低的一个重要方面。

自从上世纪90 年代中期以来，我国的经济增长率每年都保持在8%以上，产业工人的生活水平和生活质量也有所提高，但是同社会其他群体相比，如私营企业主、个体户、国家公务员等，工人的收入停滞不前，甚至有所下降，并没有享受到经济发展的成果，传统产业工人收入相对不高。

在企业内部，一线技术工人的平均收入相对于研发、市场营销和管理等岗位较低，工作环境方面也存在较大差异，部分岗位劳动强度较大，发生工伤事故的概率较大。一线工人的劳动付出与回报不成比例。

（三）权益保护机制不足

计划经济时期，产业工人的政治地位高，经济地位也高，同时还享受着其它社会阶层享受不到的特殊待遇。成为产业工人，就意味着捧上了“铁饭碗”：不会失业，生老病死有依靠，终生享受劳保福利待遇，免费医疗，国家分配住房等等优厚待遇。此外随着经济体制改革，与产业工人经济地位跌落相伴的是权益保护的缺失。劳动合同制用工打破了“铁饭碗”，生老病死的社会风险由单位保障转为社会保障，取消了福利分房。产业工人的安全感缺失，危机感增加，经济权益维护，工资平等协商、正常增长、支付保障等机制都需要进一步加强。

二、产业工人队伍中技术工人建设严重滞后

为了真实了解产业工人的现状，我们在南宁对六家企业进行了实地调研。六家企业的所有制形式、员工规模、技术人员数量和经营范围等情况如表1 所示。我们采用观察法、访谈法以及问卷法等方式，针对企业中技术工人薪资、福利待遇、离职率、人员培训等方面的情况进行了资料的搜集和整理。最终发现产业工人队伍中，技术工人建设严重滞后，具体表现为技术工人占比较低，流动存在潜在的风险，普遍接受培训的程度不足等。

表1：南宁市六家调研企业基本情况一览表

（一）技术工人占比较低

通过对企业的调研，我们发现这些企业可以分为两类：简单的加工型企业和制造型企业。简单的加工型企业，特点是大多采用劳动密集型的流水线作业，普通工人仅需要简单的培训就可以独立操作完成相关的工作，技术工人一般负责机器的维护和修理。制造型企业，特点表现在流水线自动化程度较高，不需要太多的普通操作工人，技术工人主要负责保养维护机器，检测产品质量等复杂工作。两种类型的企业技术工人占比不同。

图1 加工型企业技术工人占比

如图1 所示，胜美达电机（广西）有限公司、富士康科技集团（南宁）科技园、广西华兴食品有限公司为代表的几家加工型企业其技术工人占比普遍偏低，其数据分别为4%、5%、7%。

图2 生产型企业技术工人占比

图2 中所表现的以皇氏集团股份有限公司、南宁哈利玛化工有限公司、大赛璐（南宁）食品添加剂公司为代表的制造型企业技术工人所占比例较高，其数据分别为17.6%、16.7%、19.6%。

由此可见，加工型企业主要依靠一线普通操作工人，对于技术工人的需求程度不高；而制造型企业，由于自动化程度高，对于技术工人的需求程度也比较高。但无论哪种类型的企业，技术工人在企业整体劳动者中，比例都有待提高。

这次调研南宁部分企业所获得的数据，和国家公布的数据基本一致。2018 年，据人力资源和社会保障部公布的数据显示，全国就业人员有7.7 亿，技术工人有1.65 亿，其中高技能人才4700多万。技术工人占就业人员的比重大体上占到20%，高技能人才只占6%，与其他国家相比，这两个比例都是比较低的。

（二）技术工人流动存在潜在风险

如图3 所示，在我们走访调查的几家企业中，各家企业技术工人的离职率都保持在较低水平，其中胜美达电机（广西）有限公司、富士康科技集团（南宁）科技园、广西华兴食品有限公司的离职率分别保持在2%、5%、3%。离职率可以反映出企业内技术工人的流动情况，从而反映出技术工人对于企业的忠诚度和归属感。虽然整体离职率不高，但是需要特别注意的是，这些离职人员主要集中在年轻工人群体，以90 后的员工最为突出。工厂正逐渐失去对年轻人的吸引力，这样会造成产业工人的断层出现，严重影响企业稳定和可持续性发展。

图3：调研企业技术工人培训方式

我们可以看出，企业比较青睐以自身依托为主体的培训，内部培训学习和师徒制是最普遍被采用的方法。这样的培训方式最简单、最直接，工人通过短期的培训就可以按照标准作业流程进行操作。

然而如果企业需要让技术工人掌握岗位所需的专业技术并不断随着技术革新而进行技能升级，企业内部的培训是不够的，企业需要从外部聘请专家，派技术工人外出交流培训，外部的培训相对内部培训而言，成本较高，时间较长，但所学的知识技能更加高端。

“产学研”合作模式目前在企业中还没有普及。“产学研”合作是指企业、科研院所和高等学校之间的合作，三者之间，企业是排在第一位的，企业是技术需求方，科研院所或高等学校为技术供给方，供需合作促进技术创新所需各种生产要素的有效组合。“产学研”需要三方的合作，目前还没有达到预期的效果。

值得注意的是，在调研过程中，几家企业都不约而同的提到，技术工人接受培训的积极性难以调动。

三、阻碍技术工人升级的因素

（一）薪资体系不完善难以体现劳动价值

在走访的几家企业中，企业类型不同，各企业中薪资结构也有所不同。但是整体上看，技术工人的工资水平较低，技术工人与普通工人，甚至以及相应保障部门的员工（保安、保洁人员等）之间的薪资无显著差别，造成技术工人的技能价值无法体现。

表3：各企业技术工人等级薪酬划分

从上表中，我们可以发现，技术工人和普通工人之间的薪资差距不大。但是技术工人专业技术水平的不断提高，中高级技术工人和普通工人之间的薪资差距在不断拉大。不同等级的技术工人其薪资差别也是逐级增加的。

（二）技术工人成才通道不畅通

我国至今没有建立起技术工人的成才通道，导致了技术工人与企业管理人员待遇差距悬殊，技术工人职称晋升机遇不平等，技工鉴定工作滞后，职业资格证书制度落实困难等现实问题。

很多企业在人才评价体系和薪酬设计体制中，对技术工人发展设限。技术工人最高的职称只是高级技师，而高级技师只相当于副高职称，论收入水平而言，也远低于管理岗的起点—副科级。大师级的技术工人在企业中，顶多只能享受中层待遇。这就导致很多技术工人都努力把技能作为跳向管理岗的跳板，甚至有些公司的首席技师，属于为数不多的技术工人中的佼佼者，大多最终却仍要放弃技术岗位争取转到管理岗。技术工匠成长的周期较长，往往需要10 ～20 年，甚至更长时间，这种转岗无疑是人力资源的浪费。

（三）技能培训体系不成熟

企业尚未形成系统成熟的技术工人培养方案。多数企业更多从培训成本考虑，多数采用内部培训和学徒制，培养方式比较单一；“产学研”合作培训等“走出去”的培训方式使用频率较低。从培训辐射范围来看，大多企业仅有计划的针对企业经营中需要技术培训的岗位，选择部分技术工人进行短期的针对性培训，并未有规划的制定全面长期的培训方案，企业管理层思想尚未转变，没有从宏观长远考量形成企业内部人才储备的模式。

从技术工人技能激励制度来看，技术工人得不到政策的扶持，无法进行相应等级的评定，挫伤了技术工人学习技术的积极性。对于一些有专项创新激励政策的企业，创新激励制度的物质奖励力度偏小，导致技术工人创新动力不足，其激励政策也有待完善。

四、突破新时期产业工人队伍建设的难点

改变技术工人发展滞后的现状是产业工人队伍建设的难点，针对阻碍技术工人升级的各种因素，需要通盘考虑，全面谋划，才能突破难点，达成产业工人队伍建设的目标。

（一）完善薪资体系

要努力提高产业工人待遇，构建激励保障机制，确保优秀的产业工人拿高薪。既要“多劳多得”，也要“技高多得”，对能够在技术上做出创新、改良的人才予以奖励。

（二）畅通技术工人成才通道

要打通技术工人晋升发展的渠道，让高技能人才在一线也有科学合理的晋升空间。只有让技术工人在岗位上也能有出路、有尊严、有地位，才能有更多高起点、高水平的人愿意扎根一线钻研技能，才能有效避免技术技能人才的流失和浪费。

（三）完善技术工人的技能培训体系

技术工人的技能培训应改变传统教学模式，根据岗位需要创新培训形式，以校企合作、技能比拼、网络课程等多样化方式，提高产业工人的技术水平。此外，还可以借鉴国外经验，参考德国、日本、美国等发达国家在产业工人技能形成上的经验，无论在理论还是实践方面，都可以为我国产业工人的技能形成提供具体参考。例如德国社会多元而包容，技术工人可以申请进入应用技术大学继续深造，毕业后拿到国家承认的文凭，实现职业的多维度流动。

此外，新时期产业工人队伍建设改革任务涵盖经济、教育、社会保障等多个方面。新时期产业工人队伍建设是全社会的事，牵涉的部门众多，需要多方力量共同参与。工会必须首当其冲发挥力量，为产业工人争取合理权益与政策支持，让他们感受到组织的关怀。

结语

党中央历来高度重视产业工人队伍建设，2017 年《新时期产业工人队伍建设改革方案》中强调，产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。从战略角度把产业工人的社会地位提到如此高度，党中央对于提高产业工人地位的坚定决心一目了然。要按照政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护的总体思路，改革不适应产业工人队伍建设要求的体制机制，充分调动广大产业工人的积极性、主动性和创造性，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，更好地发挥产业工人队伍的主力军作用。