国有企业青年员工敬业度研究

摘要：员工敬业度是企业人力资源管理的重要内容，也是衡量企业可持续经营发展的重要指标。本文在中车四方车辆有限公司青年员工敬业度问卷调查的基础上，采用实证研究的方法，分析和验证了员工敬业度的影响因素，并根据实证研究的结果提出了国有企业青年员工敬业度提升的建议和策略。

关键词：国有企业;青年员工;敬业度;实证分析

中图分类号：F272.92;F276.1 文献识别码：A文章编号：2096-3157（2020）06-0110-03

一、研究目的及意义

近年来，员工敬业度一直是人力资源领域研究的难点。员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责的心理状态，并在工作中充满活力，具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度[1]。敬业度高的员工对待工作更加投入，心态更加积极，对于工作有足够的热情、进取心和责任心，这些都有助于员工提升工作效率和质量，最终提升公司组织绩效和经营发展水平。著名学者Harter研究发现员工敬业度前50%的企业与后50%的企业相比，平均生产效率提高了70%，利润率提高了44%[2]，可见员工敬业度对企业的发展具有明显的正相关作用。国有企业中的青年员工流动率较其他员工偏高，属于较为不稳定因素。青年员工多为独生子女，因受到成长环境影响，塑造了他们大多个性张扬、自尊心强、思想开放、渴望被认可和成功。但在流失率、团队合作意识、抗压能力、责任心等敬业度方面更容易出现问题，因此需要重点关注并加强管理。

中车四方车辆有限公司是一家成立于1900年的国有大型制造业企业，属于中国中车的全资一级子公司，主营业务为铁路客车的检修、新造、铁路产品配套等。公司近几年的健康发展离不开一支团结奋进的员工队伍，因为决定企业兴衰成败的关键因素是人，主要体现在员工的敬业度水平。

综上所述，对青年员工的敬业度研究具有非常现实的意义。一方面，公司35岁以下青年员工占比43%，同时青年员工也是公司现阶段的生力军和未来发展的骨干力量，关系到公司现阶段高质量发展和未来可持续发展。另一方面，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，对国有企业员工敬业度的研究显得更加具有时代意义。中车四方车辆有限公司属于典型的国有制造业企业，其对青年员工敬业度的研究方式及结果，对其他国有企业的敬业度及人力资源管理策略研究可以起到抛砖引玉的作用。

二、研究方式及结果

本次青年员工敬业度研究项目采用调研问卷分析和Eviews软件回归分析的实证研究方式。国内外专家的研究表明，敬业度的影响因素较多。根据公司的实际情况和人力资源管理工作经验，预测公司青年员工的敬业度影响因素为企业愿景、企业文化、公司管理水平、组织关怀、薪酬福利、激励机制、工作内容、工作投入、个人职业晋升机会、人际关系、内在动机、外部环境、企业竞争优势、所在岗位等方面以及公司外部名誉、竞争对手的吸引力等。年龄、学历、职称等调查对象的共性特点不列入调查要素。

1.问卷的设计。通过查阅大量国内外权威的期刊文献资料，本文参照翰威特公司（Hanwitt）研究的敬业度影响因素和盖洛普公司的盖洛普工作场所调查表（Q12），结合公司实际情况，设计了《员工敬业度问卷调查表》。调查表共分两部分，第一部分为定量评价，选取了企业愿景、企业文化、公司管理水平、组织关怀、薪酬福利、激励机制、岗位性质、工作投入、个人职业晋升机会、人际关系、内在动机和其他一共涉及12个方面的24项影响敬业度的指标，每项指标分为“非常认可、认可、一般、不认可、很不认可”，分别赋值为“50分、40分、30分、10分、0分”;第二部分为定性评价，共有14项主观评价指标，调查对象要对敬业度进行主观评价，并按照满分为100分进行打分。调查问卷设计的合理有效与否是关乎本次敬业度研究有效的前提，为此针对调查问卷征求了多名人力资源管理领域资深专家意见，经过4次修订后形成公司《员工敬业度问卷调查表》。

2.调查对象。入职已满2年的本科及以上学历大学生和公司引进的各类人才。范围为2012年至2018年，即2010年至2016年入职的本科及以上学历大学生和公司引进的各类人才。

3.问卷发放、回收及分析。本次调研采用现场发放纸质问卷或电子邮件的形式，调查采用匿名方式填写，每次调研均指定专人负责，确保调查问卷填报的真实性。问卷回收后的统计结果如下：累计发放调查问卷341份，实际收回329份，其中3份空白太多、2份选择项矛盾，予以剔除，最终有效问卷为324份。

三、實证分析

针对预测的敬业度要素，建立了计量经济模型，利用Eviews软件进行了OLS回归分析，预测的回归模型为：

采用逐步回归的办法，解决多重共线性问题和自相关问题后，最终的回归分析结果如下：

针对调研结果经回归分析发现，影响中车四方车辆有限公司青年员工敬业度的主要因素中激励机制、人际关系、内在动机、薪酬福利、个人职业晋升机会等5个要素的相关性更强，最终模型为：

可见，在其他因素不变的情况下，当内在动机、薪酬福利提、个人职业晋升机会、人际关系、公司激励机制提高时，青年员工的敬业度会明显提升。因此，要提升青年员工的敬业度，就要重点关注青年员工在个人职业晋升机会、激励机制、薪酬福利、内在动机、人际关系等。

四、对策及建议

针对中车四方车辆有限公司青年员工敬业度模型，为了提升青年员工的敬业度，我们要有的放矢，有针对性地制订有关政策或制度，在实行以人为本的理念下，促进青年员工和企业的共同成长。

1.运用好员工个人内在动机，挖掘青年员工的内在潜力

动机管理是心理学界研究的重点之一，员工的内在动机是员工个体行为背后的驱动力，也是各项激励机制能够奏效的基础。员工的行为是显性的，但是决定员工行为特点和方式的是隐藏在个体内部的心理动机。根据自我决定理论，人的内在动机除了隐性特点外，还具有不固定性和非单一性，其受到外部环境的影响，会呈现出不同的状态。可见青年员工外在表现出来的工作状态和敬业度与其个人内在动机息息相关。因此，一方面，我们要把好“入口关”，在招聘时通过素质和心理测评等现代人力资源工具来甄别应聘人员的职业素养，进而推测其内在动机，挑选出具有积极进取、注重自我价值实现动机的人才，而不是单纯地看其毕业院校、所学专业及考试成绩。另一方面，借力青年员工迫切的成长需求，人力资源管理部门要实施干预，对其进行正向的积极引导，例如开展业务技能强化培训、表彰先进营造见贤思齐的氛围等方式，培养青年员工的奉献精神和创新精神，提升青年员工的敬业度。

2.推行KPI和OKR相结合的绩效管理体系，突出对青年员工的激励机制

一方面，公司的绩效管理要与时俱进、转变思路，在原有KPI的基础上結合工作性质和岗位特点尝试实施OKR管理，使KPI的命令驱动与OKR的目标驱动进行协同。这样可以实现在考核工具的基础上，增加目标管理功能，体现以人为本的理念。同时将绩效考核改良为绩效管理，目的是在实现绩效目标的同时也会认可青年员工在工作目标实现过程中的贡献和付出。这样能够更加客观公正地评价青年员工的工作，诊断出青年员工在工作中的不足并给与指导，帮助其成长，从而提升青年员工的敬业度，实现组织绩效的提升。另一方面，针对青年员工的有活力、有冲劲的特点，按照契约化思路，结合公司生产经营难点设立生产经营攻关项目，充分授权，挖掘潜力发挥青年员工敢打敢拼的精神，让青年员工放开手脚，实现自我成长。另外，可以通过加强岗位交流、挂职锻炼、轮换机制，用新的工作内容来激发青年员工的精气神，避免“温水煮青蛙”的悲剧。

3.构建全面的职业发展通道，促进青年员工职业晋升

从青年员工的敬业度回归模型及各要素的相关系数发现，个人职业晋升已经超过薪酬福利要素成为青年员工最为重视的要素。因此，公司要坚持以岗位价值为导向，以员工对公司的贡献为依据，促进员工绩效和能力提升。公司要为青年员工设计并搭建职业生涯发展阶梯，明确任职资格条件，推进公司员工队伍建设，完善员工队伍成长和培育机制，激发员工的工作积极性和创造性，加强对员工职业生涯发展的指导，打造一支能级对应、创新力强、富有激情的员工队伍，实现个人与组织共同发展。公司已经建立了员工职业生涯发展通道，为三大类、十个序列、十三个职位层级，基本能够支撑各类人员的职业晋升，但是需要在晋升条件设计、与绩效评价等制度的衔接方面进行不断改进，形成真正管用的职业晋升制度。

4.建立宽带薪酬和一岗多薪制转变，打造具有激励性兼公平性的薪酬体系

根据国内外专家的研究结果及公司敬业度模型可以发现，具有激励性兼公平性的薪酬体系是增强员工敬业度、归属感和自豪感的有效激励方式之一。薪酬福利在满足青年员工基本生活消费需求的同时也能够体现出其自身的价值。同时按照赫茨伯格的双因素理论，薪酬福利属于保健因素，其激励性是短暂的、不连续的。因此，薪酬福利制度的制订要侧重于工资晋升体系和途径的建立并使之公开透明化，而非工资数额本身的大幅提升。公司要建立以岗位绩效工资制为基础的宽带薪酬分配制度，实现由一岗一薪向一岗多薪的转变，坚持以价值为导向，形成凝聚核心、激励先进的激励机制，促进公司经济效益和可持续发展能力的提升，不断增强企业的核心竞争力。

5.营造坦诚包容、积极向上的氛围，为青年员工建立和谐的人际关系

“家和万事兴”蕴含了中华民族的优良传统文化。从某种意义上说，企业也算一个“家”，企业良好氛围的重要性不言而喻，它可以产生正能量，增进员工队伍的凝聚力和向心力，进而影响公司的运行效率和效果。人力资源管理一直以来强调的是招聘、培训、绩效、薪酬等模块内容，忽略了人际关系作为各模块职能管理的途径及传递质量作用。就像司机只关注汽车的发动机，而忽略了机油的作用，最终会导致发动机的损坏甚至报废。可见和谐的人际关系关乎到组织内部的运行质量，因此一是要持续加强对各级领导干部进行领导力和领导艺术培训，提升管理水平和管理艺术;二是要创建诚信友爱的氛围，在公司内部营造并倡导团结友爱、互帮互助的健康人际关系;三是纪委巡察部门要认真履行职责，要敢于出手、敢于亮剑，及时处理容易引起不良争端的问题或倾向。另外需要注意的是人际关系的管理要避免走入表面一团和气，实则进行利益交换、只讲和气不顾原则的误区。

参考文献：

[1]李志，邓维.企业员工敬业度的影响因素及培养对策[J].职业时空（下半月版），2018，（1）：7～8.

[2]Harter JK，Schmidt FL，Hayes TL.Business-unit-level relationship between employee satisfacti agement，and business outcomes：a meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology，2002，（2）.

作者简介：

韩泽瑜，供职于中车四方车辆有限公司高级政工师，硕士。