员工-组织关系对组织公民行为的影响研究:一个被调节的双重中介作用模型

夏 远， 闫 昊， 钟远绩

(1.北京科技大学 文法学院,北京 100083；2.江西理工大学 经济管理学院，江西 赣州 341000)

1 引言

随着全球化趋势的加强，企业面临的不确定性和复杂性不断提高，企业要想在激烈的市场竞争中获得生存和发展就必须有效地管理员工，与之建立和谐共赢的雇佣关系。企业在员工身上的投入和对员工期望的不同组合会形成不同的员工-组织关系类型，不同的员工-组织关系类型会给组织及其员工带来不同的绩效结果[1]。目前现有研究已经对不同员工-组织关系的作用效果进行了大量的研究并得出了较为一致的结论，研究结论普遍认同相互投资型和过度投资型是两种较为有效的员工-组织关系形式，在这两种管理模式下的员工行为和态度表现均要好于其他员工-组织关系类型(投资不足型和准现货契约型)[2]。但是随着全球化带来的市场环境激烈变革，企业正在面临着更加复杂的新型管理课题，也对原有的员工-组织关系理论研究提出了新的挑战。企业要想在激烈的市场竞争中获得持续发展，就要改善员工与组织之间的关系，根据员工的特点和自身的实际情况，选择合适的员工-组织关系。组织公民行为作为员工对自身工作的责任、敬业度等行为是非正式工作要求的,是一种自发性的行为，对企业组织的生存和发展非常重要,这些特质不受任何工作规制的约束，而且这些行为并没有纳入企业传统的激励机制中来,但组织公民行为对组织绩效的影响正在引起关注。然而，员工-组织关系是如何影响员工组织公民行为?其内在作用机制是什么?这一问题仍然未被充分考察，值得我们深入探讨。因此，本研究将深入探讨员工-组织关系如何影响员工组织公民行为及其作用过程。

本文研究的创新点主要体现在以下几点：第一，以往研究多从其它方面探讨对组织公民行为的影响，从员工-组织关系角度的研究不多见，本文从员工-组织关系出发，研究对组织公民行为的影响作用，扩展了员工-组织关系方面的相关研究。第二，以往研究很少将员工敬业度和情感承诺作为中介变量纳入到员工-组织关系和织公民行为的相关研究中，本研究认为两个变量均能够很好地反应员工的心理状态，因而将其纳入到本研究的范围之内。第三，现有文献有关组织公民行为的研究较少关注权力距离的影响作用，本研究以权力距离为调节变量，探讨了其对员工-组织关系—员工敬业度和情感承诺—组织公民行为路径的作用效果，同时也是对组织公民行为的影响因素这一作用机制边界的有效补充。

2 理论基础与研究假设

2.1 员工-组织关系的概念及分类

现代社会由于工会的发展，员工-组织关系更多地被称为劳动关系，之后随着工会在企业中的作用下降，员工与组织间的关系发展为现在的雇佣关系。随着国内外学者对于员工-组织关系的重视，出现了许多以不同视角研究员工-组织关系的文献，对于员工-组织关系目前并没有形成统一的概念描述。Blauq[3]提出社会交换理论，为员工-组织关系的研究提供了理论基础。Cropanzano和Mitchell[4]从社会交换理论的视角提出，员工-组织关系可以理解为员工与企业之间的社会交换和经济交换。李维斯[5]对雇佣关系的概念进行了扩展,提出员工可以利用自己的知识和时间为组织带来收益，而组织提供给员工相应的经济性的或者非经济性的报酬，将心理因素引入到雇佣关系中。Barnard[6]认为，在雇佣关系中除了传统意义上的经济关系还应该加入公平对待员工、给员工提供发言权、尊重员工等。通过以上文献我们将员工-组织关系定义为：组织为员工提供一系列的经济或者非经济性的奖励，基于社会交换理论和互惠原则，员工需要付出相应的脑力或者体力劳动来回馈组织的奖励，从而形成员工与组织之间的关系。

通过学者从不同的角度对员工-组织关系进行的研究，主要可以分为三种视角：一是从员工的角度进行员工与组织间的研究，研究的理论基础是心理契约理论；二是从组织的角度进行员工-组织间的研究，主要以诱因-贡献模型为主；三是基于员工与企业双方的角度进行的研究，最具代表性的是I-P/C模型[7]。在经济社会转型和全球化进程中，我国企业的雇佣关系发生了急剧变化，由传统计划经济体制下的单一雇佣模式逐渐转变为市场经济环境中多种模式并存的局面，导致组织结构和管理方式日趋多样化，对雇佣关系管理和组织发展提出了新的挑战。由此，本文的研究主要基于组织的视角以诱因-贡献模型为工具，对员工-组织关系对组织公民行为影响进行研究。Armband[8]首次提出了“诱因”和“贡献”概念，他将雇佣关系定义为期望员工的贡献与雇主为员工提供的诱因之间的交换关系。Tsui等[9]将员工-组织关系划分为两个维度:组织对员工所能作出的贡献的期望以及组织为员工提供的诱因，他根据这两个维度开发了测量企业中员工-组织关系的量表，并对美国的企业进行了调研。在此基础上，Tsui等从雇主的角度概括了四种员工-组织关系类型(准现货契约型、投资不足型、相互投资型、过度投资型)。本研究基于数据统计结果，只进行了三种分类，详情见表1。

表1 员工-组织关系分类

2.2 员工-组织关系与组织公民行为的关系

组织公民行为是员工的自主行为，这些行为不受外界因素的影响，也不是因为组织的奖励体系而使员工产生的行为，而且这些行为对组织能够产生积极的影响，并在整体上提高组织效能。社会交换理论(social exchange theory)是上世纪兴起于美国并在全球范围内广泛传播的一种社会学理论，是指当一方得到另一方有形或无形资源时，会促使双方的社会互动关系更为紧密一致，资源获得者则会产生回馈的意愿和行为。社会交换本质上是一种关系，其基础是信任和未被明确化的义务。根据社会交换理论，当企业为员工提供有形或无形资源时，组织与员工之间会形成情感上纽带和交换关系，员工会产生回馈的意愿及行为。合理的组织对待员工不仅言出必行、信守承诺，而且对待员工公平公正，尊重员工的选择和行为，这样的组织正是员工心目中理想的组织类型，那么员工便会对组织产生强烈的认同感和归属感，愿意为组织付出更多的努力和心血，从而有利于增强员工对组织的组织公民行为。有研究发现，与投资不足型和准现货契约型员工-组织关系相比，相互投资型和过度投资型能够使员工产生更强的社会交换感知[10]。当然，也有研究表明，投资不足型和准现货契约型(第三种类型)在某些条件下也有存在价值，能够产生积极的作用。其次，Song等[11]则发现了合理的员工-组织关系(过度投资型)是员工组织公民行为重要的驱动力，其原因有二:第一，通过社会交换向员工表明信任组织是有必要的；第二，通过经济交换向员工进一步落实与社会交换相同的价值观，从而为员工个体认同组织提供了基础。虽然相互投资型和过度投资型对员工行为的影响较为相似，但从本质而言，两者之间也存在差异，过度投资型可能与中国人对于“交换”的理解更为契合。刘兆明[12]认为西方国家强调的社会交换理论、“互惠”与中国人的“报”虽然在概念上是相通的，但中西方之间在交换的内容、时间向度和数量上侧重点有所不同。从交换的内容上讲，西方的社会交换是一种工具性的概念，中国人讲的“报”还包含情感性的成分，不能完全以工具性来解释。在时间向度方面，西方社会交换论的“还报”大多是即时性的，需要在短期内或一定期限内“清偿”。中国人的“报”则不一定是即时性的，原因在于中国人的社会关系以家庭为基础，家族关系可以维持很长一段时间，不必急于“结清”。最后，在回报的量方面，西方交换论的核心要点在于“均衡”，所有的交换都要追求成本与利益的均衡。中国人的报则在量上不一定对等，往往“报”比“受”的要多，讲求滴水之恩当涌泉相报。因此本研究认为，过度投资型的员工-组织关系因其重视对员工的激励和投资而不强调员工对组织的回报，其在本质上更能反映中国文化背景下的交换特征，因而更可能诱发员工的组织公民行为。基于以上理论分析，我们认为员工-组织关系与组织公民行为具有密切关系。综上所述，本研究提出如下假设:

假设1a相互投资型员工-组织关系对组织公民行为的影响比第三种类型强。

假设1b过度投资型员工-组织关系对组织公民行为的影响比第三种类型强。

假设1c过度投资型员工-组织关系对组织公民行为的影响比相互投资型更强。

2.3 员工敬业度的中介作用

“敬业”是中华民族的传统美德，也是社会主义核价值观的重要组成部分。根据盖普洛公司的研究显示，员工的不敬业会为员工带来巨大的损失，因此，企业将提升员工敬业度作为企业战略的重要组织部分。最早对员工敬业度进行研究的由外国学者Kahn[13]提出，员工敬业度是指“组织成员对于工作的自我角色的管理以及在工作角色中员工对自己的身体、认知和情感的运用与表达”。Schaufeli和Bakker[14]将敬业度定义为“一个积极的，充实的，与工作相关的心理状态，其持点是活力、奉献和吸收”，并且进一步指出敬业度并不是一种暂时的和特定的状态，而是一种持续普遍的情感认知。根据国内外学者的研究我们可以认为员工敬业度是员工根据组织的环境及自己在工作中的角色的认知，产生相应的情感和行为，包括两个方面：一是对工作敬业；二是对组织的敬业。Rothmann和Joubert[15]提出了企业中和谐的员工组织-关系会对员工敬业度产生积极的影响作用。其次，国内有学者提出在高回报的组织关系中员工的敬业度和满意度的水平相对较高，同时员工的工作力也会得到提高进而影响员工敬业度。根据员工-组织关系的内涵，我们认为良好的员工-组织关系可能有助于增强员工的敬业度。

同时，Hackman和Oldham[16]提出关键心理状态影响着人们的外在工作行为。组织公民行为属于员工的自发性行为，由员工自我取舍。根据社会交换理论，员工做出组织公民行为是员工把组织目标与自我目标高度融合的结果，而这种融合的动因则在于员工对组织从目标到认知、情感的高度满意，并通过组织公民行为表现出来，即敬业度。这种敬业的情感认知程度主要产生于员工对合理的员工-组织关系的评价，同时它又与员工是否会做出以及会在多大程度上做出自发性的公民行为密切相关。所以当组织给予的回报小于员工认为自己承担职责所应得的回报而使其感到不公平时，员工一般不会选择减少可能损害自身利益的角色内行为，而会选择减少不对自身利益造成损失的角色外行为的投入。反之则不然。因此，我们认为员工敬业度会增强员工的组织公民行为。综上所述，本研究提出如下假设:

假设2a相互投资型员工-组织关系对员工敬业度具有正向影响。

假设2b过度投资型员工-组织关系对员工敬业度具有正向影响。

假设2c员工敬业度对组织公民行为具有正向影响。

假设2d员工敬业度在员工-组织关系与组织公民行为之间具有中介作用。

2.4 情感承诺的中介作用

情感承诺(affective commitment)指员工对组织的一种情感依附，表现为员工对组织具有强烈认同感和归属感，并且他们愿意为了组织的目标付出努力，付出心血，甚至将个人的全部事业情感倾注于组织，并愿意一直留在组织中。有研究表明相互投资型和过度投资型所创设的亲情化组织氛围，能够通过提高员工在情感上对组织的依恋和归属，从而增强员工继续留在组织中的意愿。相互投资型和过度投资型的员工-组织关系向员工提供社会情感性资源能够满足员工对于自尊、认可、情感支持的需要，也会提高员工的情感承诺水平。由此，我们认为员工-组织关系对情感承诺具有积极的影响，原因是良好的员工-组织关系在处理员工关系中，通常表现为尊重员工，公平对待每一位员工，绝不会偏私，这些均有利于提升员工的情感承诺。

组织承诺以Meyer和Allen[17]的三维度模型最为典型，最具代表性的维度是情感承诺，因为其能够更好地预测员工各类行为。根据社会交换理论的互惠原则表明，当员工与组织有较强的情感联系且前者认同组织价值观时，员工组织公民行为会随之产生。一方面，基于角色认知，情感承诺较强的员工对组织具有更强烈的责任感，会自发地关心组织利益和发展状况。同时，情感承诺较强使得个体角色认知更宽泛，员工会将更多被视为“角色外行为”的相关工作内容融入到自我角色范围内，通过更多角色外行为使组织获益。以往研究中，Becker[18]便肯定了情感承诺与组织公民行为之间的正相关关系；另一方面，基于回馈责任感，在员工感知到组织为其提供发展投入的情况下，员工责任感不仅能够增强情感联系，而且能够激发其行为反馈。综上所述，本研究提出如下假设:

假设3a相互投资型员工-组织关系对员工情感承诺具有正向影响。

假设3b过度投资型员工-组织关系对员工情感承诺具有正向影响。

假设3c员工情感承诺对组织公民行为具有正向影响。

假设3d员工情感承诺在员工-组织关系与组织公民行为之间具有中介作用。

2.5 权力距离的调节作用

在任何一个组织当中，权力是一个不可或缺的因素，在现实的管理中起着至关重要的作用。美国学者Inkeles和Levinson[19],Lewis等[20]经过大量调查发现，与权威的关系是决定社会运转和社会中个体活动的其中一个基本因素。这是最先在社会中对上下级进行定义的标志，为后来权力距离的提出奠定了基础。Mulder[21]在1977年定义了权力距离的概念，指出权力距离就是强权者和弱权者之间存在着的情感距离。本研究主要探讨组织个体层面的权力距离，其定义为组织中的个体对于上下级权力之间存在的关系的看法，主要用来衡量组织中个体对权力分配不公的可接受程度。权力距离导向高的员工遵从权威，接受自上而下的决策和指示，当组织的要求和自己的意见有所差异时，会不加批判地遵从组织的权威[22]。相反，权力距离导向低的员工，由于感知到的与上级的权力差距较小，因而不会被组织的期望所束缚，员工行为展现出更多的积极性，员工能够更加自主地投入到工作中，展现出高价值的情感承诺和敬业度。可见，个体层面权力距离是影响员工工作态度和激情的关键因素之一。员工个体层面权力距离可能会调节员工-组织关系对员工敬业度和情感承诺之间的作用。综上所述，本研究提出如下假设:

假设4a权力距离负向调节了员工-组织关系对员工敬业度的作用。

假设4b权力距离负向调节了员工-组织关系对员工情感承诺的作用。

图1 理论框架

3 研究方法

3.1 样本

本研究以团队领导—员工配对的方式进行问卷调查，主要面向北京市内企事业单位，调研时间为2019年1月5日至2月5日，共计发放500份问卷，回收了463份问卷。通过筛选剔除填写有误和缺失项过多的问卷，最终获得有效问卷为397份，有效率达79.4%。其中员工-组织关系由团队领导填写，其余部分由员工自行填写。最终获得了39名团队领导和397名员工填答的有效问卷。样本基本特征如下：研究对象的男女比例上，男性员工223人(占58.6%)，女性员工174人(占38.7%)；员工年龄主要集中在25～35岁阶段，多达219人(占48.7%)，其次集中在25岁以下和35～40岁这两个阶段，人数分别为77人(占18.8%)和101人(占16.9%)；员工工龄在1年以下的人数仅22人(占5.7%)，工作了1～5年的人数多达244人(占61.5%)，工作了5～10年的人数达87人(占21.9%)，工作了10年以上的人数达47人(占11.8%)；员工受教育年限在5～10年的人数达23人(占5.8%)，在10～15年的人数达77人(占19.47%),在15～20年的人数达187人(占47.1%)，20年以上的人数达109人(占27.5%);员工工资水平在5000以下的有21人(占5.3%)，在5000～8000之间的有97人(占24.4%)，在8000～10000之间的有245人(占61.7%)，在10000以上的有34人(占8.6%)，结合2019年北京市平均工资为7828.49元，此次调研的员工工资水平具有一定的代表性。

3.2 变量测量和信效度检验

本研究的测量题项(除控制变量外)均采用Likert 5点计分法，从1表示“很不同意”到5表示“非常同意”。员工-组织关系采用Jia等[23]开发的量表，由团队领导进行填答，包括以下两个维度：①诱因，该维度共14个题项：如“提供有竞争性的薪水”等，信度系数为0.88。②期望，该维度包含13个题项：如“积极主动地提出建设性的意见”等，信度系数为0.89。员工-组织关系的分类:我们在数据分析过程中创建了相互投资型和过度投资型两个虚拟变量，根据多变量方差分析的结果(Hotelling’sT=8.46，FT=12.45；Wilks’sλ=0.04，Fλ=10.60；p<0.001)，准现货契约型和投资不足型的结果非常一致，因而将他们合并为第三种类型，本研究通过分析两个虚拟变量与第三种类型的差异来验证研究假设。权力距离采用Dorfman和Howell[24]，House和Mcgrath[25]制定的个体权力距离感量表,该量表使用6个题项，如“公司内的主要决策应由公司管理者决定，不需要下属商议”，信度系数为0.70。员工敬业度采用Schaufeli和Bakker[14]开发的量表，包括两个维度：①工作敬业度，共5个题项，如“我真地全身心投入到工作中”；②组织敬业度，共5个题项，如“对我而言，最兴奋的事情就是参与到组织的活动中”。工作敬业度和组织敬业度的信度系数分别为0.76和0.84。情感承诺采用Allen和Meyer[26]开发的组织承诺情感维度量表，共6个题项，如“我将公司的问题视为自己的问题”等，信度系数为0.80。组织公民行为采用Farh等[27]于2001年编制而成的量表，由30个题项组成，本研究对其原有的量表进行修订，然后，让员工使用自我评价的方法，对问题进行回答，信度系数为0.83。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

在研究过程中，本研究为了降低相同的被试或数据来源、单一的时间点等原因而产生的共同方法偏差，在问卷发放过程中采取了匿名法。与此同时，本研究采用Harman单因子检验法，进行了探索性因子分析，共抽取了5个因子，解释了总变异量的71.75%，且第一个因子解释了33.32%(未超过40%)。可见，本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.2 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析方法来检验变量间的区分效度。本研究分别建立了五因子模型(员工-组织关系，情感承诺，员工敬业度，组织公民行为，权力距离)、四因子模型、三因子模型、两因子模型、单因子模型，结果显示:五因子模型拟合良好(χ2=156，df=34，RMSEA=0.11，NFI=0.92，IFI=0.94，TLI=0.88，CFI=0.94)，并且优于其他备选方案。可见，变量间具有良好的区分效度。

4.3 相关性分析

样本的相关性分析结果显示：员工-组织关系与情感承诺、员工敬业度、组织公民行为之间呈显著的正相关(r=0.280，p<0.001；r=0.561，p<0.001；r=0.237，p<0.001)，员工-组织关系与权力距离之间呈显著的负相关(r=-0.569，p<0.001)，情感承诺与组织公民行为之间呈显著的正相关(r=0.594，p<0.001)，员工敬业度与组织公民行为之间呈显著的正相关(r=0.457，p<0.001)。可见，员工-组织关系，情感承诺，员工敬业度，组织公民行为和权力距离之间存在密切的关系，为进一步检验它们之间的关系奠定了良好的基础。

4.4 假设检验

4.4.1 中介效应检验

本研究采用层级回归方法来检验中介效应，回归分析结果见表1。研究结果显示:在控制了员工性别、工龄、受教育年限、工资水平这些人口特征因素下，相互投资型员工-组织关系对组织公民行为(β=0.247，p<0.01)、员工敬业度(β=0.197，p<0.01)、情感承诺(β=0.231，p<0.01)具有显著的正向影响，过度投资型员工-组织关系对组织公民行为(β=0.365，p<0.01)、员工敬业度(β=0.319，p<0.01)、情感承诺(β=0.341，p<0.01)具有显著的正向影响且比相互投资型更强，支持了假设1a、假设1b、假设1c、假设2a、假设2b、假设3a和假设3b；员工敬业度在过度投资型和相互投资型员工-组织关系与组织公民行为之间发挥了部分中介作用(β=0.313，p<0.05)，情感承诺在过度投资型和相互投资型员工-组织关系与组织公民行为之间发挥了部分中介作用(β=0.215，p<0.05)，假设2c、假设2d、假设3c、假设3d得到验证。

表2 员工敬业度和情感承诺的中介效应

注:***p<0.01，**p<0.05，*p<0.1;自变量的参照水平代表准现货契约型和投资不足型的集合。下同。

4.4.2 权力距离的调节作用

调节效应检验结果如表3所示。回归之前，首先对自变量和调节变量的交互项进行了标准化。由模型9可知，相互投资型和过度投资型员工-组织关系与权力距离的交互均对员工敬业度具有显著负向影响(β=-0.311,p<0.01;-0.212，p<0.05)，由模型11可知，相互投资型和过度投资型员工-组织关系与权力距离的交互均对情感承诺具有显著负向影响(β=-0.448,p<0.01;-0.375，p<0.05)，假设4a和4b得到验证。

表3 权力距离的调节效应

为了更进一步认识权力距离在员工-组织关系与员工敬业度、情感承诺之间的调节效应，本研究描绘了权力距离高低不同情境下的调节效应图，如图2、图3所示。假设4a和4b进一步得到证实。

图2 权力距离对相互投资型与员工敬业度关系的调节效应

图3 权力距离对过度投资型与情感承诺关系的调节效应

5 分析与讨论

本研究主要得到以下研究结论：过度投资型和相互投资型员工-组织关系都能够正向影响员工敬业度、情感承诺和组织公民行为，并且过度投资型对于员工敬业度、情感承诺和组织公民行为的影响要强于相互投资型。员工敬业度和情感承诺能够中介过度投资型和相互投资型员工-组织关系对组织公民行为的影响。员工个体权力距离会负向调节过度投资型和相互投资型员工-组织关系对员工敬业度和情感承诺之间的关系。通过进一步的分析，本研究认为可能的解释是：相互投资型强调员工和雇主之间的均衡和对等，本质上仍然是一种工具性的关系。虽然相互投资型也会提供丰厚的组织诱因，但其同样期望员工对组织做出重大的贡献，诱因和贡献之间是匹配的，是一种公平交易的关系体现。而员工敬业度、情感承诺和组织公民行为以满足对方需求为原则，强调根据对方的需求，强调不求回报、不计得失的付出，因此，受过度投资型关系的影响更大。

5.1 理论贡献

本研究结果具有一定的理论贡献，具体如下:第一，本研究探讨员工-组织关系对组织公民行为的影响，且对员工-组织关系类别进行了相应区分，因而具有一定的创新性。第二，本研究发现，情感承诺和员工敬业度在员工-组织关系对组织公民行为的影响过程中发挥着重要的中介作用，即员工-组织关系要通过影响员工心理需求才能对组织公民行为产生影响，拓展了情感承诺和员工敬业度这种心理需求的中介作用机制。同时，首次发现并验证了情感承诺在员工-组织关系与员工行为之间发挥了重要的中介作用，这是本研究的重要理论贡献之一。第三，本研究还发现员工个体权力距离会破坏员工-组织关系对情感承诺和员工敬业度作用进而影响组织公民行为这一传递机制。权力距离经常作为调节变量出现在各种理论模型中，展示其稳定的作用。本研究将权力距离作为调节变量，拓宽了它的作用边界，具有一定的理论意义。

5.2 管理启示

本研究具有如下管理启示:第一，过度投资型和相互投资型的员工-组织关系能够诱发员工产生情感承诺和员工敬业度。这启示企业管理者在员工-组织关系的制度设计过程中要重视对员工的投入。与劳资纠纷相对严重的民营企业相比，国有企事业单位有着相对和谐的劳动关系。这启示企业管理者在组织管理活动中需要更多地总结本土的管理智慧和方案。第二，管理者在管理过程中应注重员工的心理状态及需求，注意员工的心理变化，及时关注员工的细微心理变化能够有助于管理者顺利进行下一步工作，从而提高管理效率。第三，管理者要拉近与员工之间的距离感。通过模型验证了员工个体权力距离会调节员工-组织关系对情感承诺和员工敬业度作用进而影响组织公民行这一传递机制，员工对管理者的权利差距感知越小，则工作的积极性越高，从心理学的视角为企业充分发掘员工-组织关系对情感承诺和员工敬业度影响作用的调节因素提供了依据。

5.3 研究不足

本研究存在一定的局限: 第一，测量变量都是在同一时间点采集的，因此，不能更进一步严格地推导模型的因果关系。未来的研究可以尝试在多个时间点采集数据，以探究员工-组织关系的作用过程和机制。第二，只检验了员工的情感承诺和员工敬业度这两种机制的作用，未来的研究可以考虑纳入更多的文化变量进行研究，探究对持有不同文化价值观的个体而言，员工-组织关系的作用机制和效果是否存在差异。第三，本研究只考虑了权力距离在员工-组织关系与情感承诺和员工敬业度关系的调节作用，并未考量其他变量，如自我效能感、领导成员交换等，后续研究可将这些变量纳入研究模型中进行详细探讨。