特殊教育教师工作满意度是如何受到影响的——来自三位特殊教育学校专任教师的心声

郭文斌，杨 艳

(1.陕西师范大学 教育学院，陕西 西安 710062；2.伊犁师范大学 教育科学学院，新疆 伊宁 835000)

一、问题的提出

特殊教育教师是办好特殊教育的基础力量，但是，目前我国特殊教育教师数量和质量均无法满足特殊教育发展的迫切需求。2018年全国特殊教育在校生达66.59万人，比2017年增长8.71万人，而2018年全国特殊教育专任教师总数为5.87万人，仅比2017年增长2，677人，具有特殊教育专业背景的专任教师所占比例为75.7%。(1)中华人民共和国教育部：《2018年全国教育事业发展情况》(2019年9月29日)，http:∥www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/s 5990/20190929401693.html.特殊教育教师队伍不稳定，教师离职率较高是造成特殊教育师资短缺的主要原因之一，而特殊教育教师工作满意度是影响离职意向的重要因素。(2)陈立，杨鹃：《职业认同与特殊教育教师离职倾向、工作满意度的关系研究》，《中国特殊教育》2017年第2期。教师工作满意度是指教师对工作的总体态度，受教龄、工作环境、工资待遇、社会尊重等因素影响。(3)武向荣：《义务教育教师工作满意度影响因素的实证研究》，《教育研究》2019年第1期。工作满意度高的教师倾向于表现出较高的工作积极性，而较低的工作满意度则会导致教师工作疏忽、旷工、辞职等。(4)Usop A M, Askandar D K，Langguyuan-Kadtong M, et al：Work performance and job satisfaction among teacher，International Journal of Humanities and Social Science，vol.3,no.5,2013.因此，可以通过提高特殊教育教师的工作满意度水平，改善特殊教育教师队伍稳定性，进而提升特殊教育质量。目前，我国对教师工作满意度的研究主要以中小学教师和高校教师为研究对象，以特殊教育教师为研究对象的成果相对较少，在少量的以特殊教育教师为研究对象的成果中，也多以单纯采用量化实证研究为主，缺乏质性研究方法的运用。所以，从质性研究的视角切入考察特殊教育教师的工作满意度，通过关注特殊教育教师的主观感受，借助分析特殊教育教师工作体验的个性化解释，探讨特殊教育教师工作满意度的影响因素，为提高特殊教育教师工作满意度提供可行性对策。

二、研究方法的选择和运用

(一)研究方法

采用半结构化访谈法，深入了解特殊教育学校专任教师的工作体验，探究影响其工作满意度的因素。

(二)研究对象

采用目的性抽样法，选择广东省某特殊教育学校的3名特殊教育专任教师作为研究对象，教师基本信息详见表1。

表1 研究对象基本信息

表1中，选择A、B两名教龄为1年的特殊教育教师，目的在于了解影响新入职特殊教育教师工作满意度的因素。选择教龄10年且获得中级职称的C老师，旨在呈现出特殊教育教师入职前期、中期、后期影响工作满意度变化的因素。研究综合任教科目与是否担任班主任两因素，以期获得不同背景的特殊教育教师对工作的评价。

(三)访谈

首先，与该校人事科主任取得联系，阐述研究意愿并说明研究目的，获得其理解和支持后，再由其向校长转达研究者的意愿。其次，获得校长的允许与支持，选择3名符合研究条件的特殊教育专任教师，教师身份对校长保密。再次，初步与研究对象进行接触，研究者向研究对象阐明研究的目的、访谈的大概内容、规则以及保密措施等，二者达成共识。在尊重研究对象知情权及隐私权的基础上秉持自愿、开放、保持同理心、专注倾听等原则进行深度访谈，以期研究对象能在舒适、安全的氛围中坦诚交谈，抒发感想。访谈均采用线上语音的方式进行，与每位研究对象进行两次访谈，每次访谈持续时间均在1小时以上。

(四)材料整理

第一，每次访谈结束后都及时对访谈录音进行转录和初步整理；第二，所有访谈结束后，将所有资料整理成文本并进行核对；第三，请研究对象确认文本并修改；第四，对资料进行编码分析。研究利用NVivo11软件进行三级编码。一级编码使用原始资料中研究对象的“本土”语言和研究者自命名概念创建节点；二级编码在一级编码的基础上对已有节点进行比较，归纳分析得其类属关系；三级编码对已有类属重复归纳分析，直至高度分类与概括。

三、研究结果

(一)特殊教育教师工作满意度影响因素编码结果

对原始访谈材料逐级编码，获得25个一级编码，11个二级编码，5个三级编码。二级编码分别是职业发展、生活质量、人格、社交技巧、师德、工资、待遇、同事领导行为、同事领导理念、情感体验、教育成效。三级编码分别是个人发展、个人特质、工资待遇、同事领导、成就感，构成了特殊教育教师工作满意度的五个核心影响因素。编码结果和参考点举例详见表2。

表2 特殊教育教师工作满意度影响因素编码结果和参考点举例

(二)特殊教育教师工作满意度影响因素结构图

根据编码结果，发现特殊教育教师工作满意度影响因素包括个人发展、个人特质、工资待遇、同事领导、成就感五个方面，具体分布见图1。

图1特殊教育教师工作满意度影响因素结构图

图1中，个人发展包括职业发展和生活质量，个人特质包括人格、社交技巧和师德，工资待遇包括工资和待遇，同事领导包括同事领导行为和同事领导理念，成就感包括情感体验和教育成效。

四、讨论

(一)职业心理是特殊教育教师工作满意度的重要影响因素

工作满意度作为一种情感体验，与特殊教育教师个体的职业心理密不可分。(5)Pipit N, Esa A：Working satisfaction as a teacher，Psychology，2017.在访谈过程中，研究对象分别从个人特质、成就感、对同事领导理念和行为的认可与信任角度表达了自己的所感与所想。

1.个人特质是特殊教育教师工作满意度提升的内在要素

C老师最初与特殊教育结缘源于其乐于助人的品质。

C老师：“当时(大学时期)整个社会的志愿者风气很浓，到处都在宣传一些志愿活动、义工服务之类的工作，所以，当时就会去参加一些帮助残疾人之类的志愿者活动。在这个过程中，对特殊教育的关注就更多一些，所以在选择专业的时候就选择了特殊教育这个专业。”

在10年的从教生涯里，与刚入职时相比，C老师不变的是平等对待和关爱特殊儿童的态度，在从教中、后期更多地了解特殊儿童家庭的困境，并对其产生了同情与关怀。

C老师：“(现在和入职时相比)对孩子的看法没有什么变化。各种孩子都不一样，比如说智障儿童，我就觉得他们挺幸福的，目的比较单纯，吃得好玩得好就开心了，其他的事情也懂得不太多。比如王某某，他爸爸生重病了，但是他什么也不知道，还是开开心心过得很单纯。可以说他们生活中不开心的一面都被父母和家人承担了。”

B老师对自己工作的坚持，内心对小孩子的喜爱以及个人成熟的社交技巧，让她对特殊教育教师这一岗位的选择逐渐坚定。

B老师：“我觉得我自己内心有一颗小孩子的心，比较喜欢跟这些小孩子接触。从他们身上能看到特别纯真的一面，会被他们的这些特质所打动。还有就是既然选择了自己的职业，我就会想着去做好它，也没有那么想轻易改变，所以也有一定的坚持在里面吧。其实应对工作上的事情，不仅仅是需要专业知识，更多的是面对困难的心态、为人处世的方式等等，学会‘做人’，才能做好人，才能应对工作上的事情。”

然而，面对不同障碍类型的学生，想要当好一名特殊教育教师并非易事，而是否接受、喜爱特殊儿童会直接影响特殊教育教师的工作态度。A老师觉得特殊教育是伟大的事业，她希望为社会奉献自己的一份力量。

A老师：“我觉得我是那种社会奉献型人格，很想做些什么。我很喜欢这些小孩，和这些小孩待在一起就特别开心、单纯，觉得教他们也很好，自己可以接受。特殊教育是件很伟大的事情，这么伟大的事情自己能稍微贡献一点点力量也是好的。”

通过日常观察获悉，工作满意度较高的特殊教育教师在个人特质方面具有某些方面的共性，例如：喜欢帮助他人，乐于为集体或者他人奉献，能够接纳有特殊需要的儿童，关爱特殊需要的儿童，富有同情心，认为自己的工作具有价值，自觉提升专业素养，有责任感。此外，个别特殊教育教师还具有乐于并勇于挑战、善于与他人交流沟通、韧性、乐观等个人特质。上述个人特质均与特殊教育职业需求相符，能够更好的帮助特殊教育教师在面对职业本身特殊性和复杂性带来的压力与挑战时，获得良好的内部支持，以保持健康的个体心态和积极的工作态度，有助于自身工作满意度的内在提升。

2.人生价值的实现成就特殊教育教师个人满意度水平的稳定性

特殊教育教师倾向于将其职业成就感与教育成效紧密联系。教师职业成就感指教师在教学过程中运用教育教学知识与能力达到预期目标，(6)邓睿：《教师职业成就感：内涵、来源及影响因素》，《教师教育研究》2016年第5期。感受到教学有所成效并实现自我价值及社会价值而最终获得的一种内在满足。(7)Hyde M, Power D：The personal and professional characteristics and work of itinerant teachers of the deaf and hard of hearing in Australia.Thae Volta Review, vol.104,no.2,2004.成就感作为一种主观感受，受到内外多种因素的影响，带有鲜明的个人特征。特殊教育教师对特殊儿童实施的教育越有效果、得到的反馈越多，成就感则越高，工作满意度越高。相反，特殊教育教师若觉得现有能力水平无法应对教育教学问题，缺乏学生反馈，则会挫败其自信心，降低工作成就感，降低工作满意度。

研究发现，特殊教育教师成就感程度存在差异。新入职特殊教育教师易因学生的进步而获得短暂且不稳定的成就感，工作满意度也在一定程度上伴随成就感的波动而波动。刚入职1年的A老师提及学生的进步就十分激动。

A老师：“像这学期赵某某特别厉害，上课点名的时候会学我们老师，会特别兴奋地跑下去抓住钱某某的手举起来说：‘到’！还有像孙某某，之前1、2、3都数不清楚，现在能数到9了！像李某某能听懂很多指令，你让她做什么，基本说一遍就能做了。”

同样，新入职教师对于教学上的挫败也较为敏感，B老师直言自己有心有余而力不足之感。

B老师：“我们这种中重度班级，班里总有那么一两个很难参与集体学习的学生，想了很多办法都没有用，久而久之，就对这一两个学生有所忽略，很苦恼该如何应对这一类孩子。”

与新入职特殊教育教师一样，教龄较长的C老师坦言，当初刚工作时也有过挫败。

C老师：“当时我们学校的领导让我帮一个三岁的自闭症小孩儿额外做一个个训，但当时我觉得自己的专业经验非常不足，不知道怎么下手。”

入职中期，是C老师成就感从波动到稳定的过渡阶段，但因入职后长期得不到知识和技能的更新，C老师对自身专业能力的不自信逐渐积累，导致成就感偏低。

C老师：“各种方法，各种专业上的理论，前沿的理论都在发展。但是在工作中没有及时去学习，去更新自己的知识，很多新问题也不知道怎么去解决，对着他们(学生)上课好像也不能真的改变什么。”

入职后期至现在，C老师的成就感状态较为稳定，但因持续对自身专业能力不自信，在教学成效上的成就感处于偏低水平：“现在，这种对自己能力的不自信和欠缺感越来越严重，对学生的帮助好像也很有限。”除教学成效感偏低以外，C老师特别提到了这些年教学生涯中独特的情感体验，令人印象深刻：“工作十年，教了几十个学生，最后没有一个记得你。”

与特殊教育教师日常相处可以发现，特殊教育教师与学生的情感联系较为脆弱。与普通教育教师相比，特殊教育教师，尤其是任教低年级、学生障碍程度重的特殊教育教师长时间，处于“老师—学生”的单向关怀中，缺乏来自学生的关怀，从而造成了特殊教育教师这一职业独有的孤独感。因此，在关注特殊教育教师教学成效感的同时，还要重视其心理健康问题，给予特殊教育教师人文关怀。

3.同事领导特教理念及行为模式构筑工作满意度提升的氛围基础

在对同事和领导认可层面，是否信任同事和领导会尽职尽责工作将影响教师工作满意度水平。(8)Usop A M,Askandar D K, Langguyuan-Kadtong M, et al：Work performance and job satisfaction among teacher，International Journal of Humanities and Social Science, vol.3,no.5,2013.因此，若同事或领导对特殊儿童抱有偏见、工作懈怠，则会影响特殊教育教师的同事关系与工作氛围，进而降低特教教师工作满意度。

在谈及同事时，A老师对大部分同事表示赞许，但并不认同个别同事的作风。

A老师：“我们学校的老师大部分很专业，很有责任感，但也有个别混日子的。遇到混日子的同事会影响心情，不屑与他(她)交好。”

除同事以外，特殊教育教师对领导理念和行为的认可度也在很大程度上影响其工作满意度。已经在特殊教育学校工作了10年的C老师回忆起工作前期的所见所感，将更多的关注放在同事的工作态度以及是否关爱特殊儿童上。

C老师：“有些同事非常爱看书、思考、反思，这是我很认同的。还有一些同事，教学很认真，付出很多的时间和精力。但极个别老师不爱孩子，他可能会做出一些违反师德的行为。”

工作中期，C老师更多的注重领导理念：“个别领导根本就不爱学生，甚至在心里面是排斥学生的。所以学校在教学上，其实没有充分考虑到学生的发展。”

工作后期，C老师逐渐对领导的领导能力和特教共同目标的实现方面给予了更多的关注。

C老师：“学校的领导或中层不会要求或督促教学，不会督促自己单位在教学上进行一些改革。”

通过观察可以得知，特殊教育教师不喜欢日常繁琐工作，如教案撰写、例会等，但领导有效的工作指导能提高教师的工作效率。综上所述，同事尽职尽责与领导有效组织管理能在一定程度上提高特殊教育教师的工作满意度。

(二)职后培训缓解特殊教育教师知识枯竭

近年来我国特殊教育发展迅速，专任教师身处特殊教育事业最前线，需要不断提升自己，才能将最前沿的理论和方法运用到实际教学中，从而应对接踵而至的挑战，更好地服务于特殊儿童。如果不能适应社会的快速变化和知识的更新，特殊教育教师就会在工作中出现知识枯竭。(9)王芳：《中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系》，《心理学报》2004年第5期。研究发现，特殊教育教师存在不容忽视的知识枯竭问题。

1.特殊教育教师面临知识枯竭

特殊教育教师的知识枯竭从入职时便存在，新入职的A老师和B老师在面对复杂的教育对象时都深感心有余而力不足。

A老师：“特殊孩子差别太大，让博士生来也不一定能搞定。特教这个行业虽然没有升学压力，但是每个孩子都是不一样的，对特殊的孩子进行教育太难了。”

B老师：“就是觉得心有余而力不足，自己的专业能力不足以应对这些孩子多样的问题，还需要提升。”

工作年限的增加也并未缓解特殊教育教师的知识枯竭。从C老师的经历中可以得知。工作中期，由于个人精力及学校培训因素，C老师未能及时更新专业知识，在工作中体验到了持续的知识枯竭感。

C老师：“觉得自己的知识没有更新，虽然有了一些经验，但感觉还是不够，不足以应对复杂的问题。一方面因为自己个人的原因，另一个方面因为学校这个平台，目前我觉得学校给老师提供的培训，并不怎么样。”工作后期到现在，C老师坦言自己对能力的不自信日益严重，在渴望知识更新的同时也给自己带来了很大的心理压力。

C老师：“我现在对自己能力的不自信和知识欠缺的感觉越来越严重。因为，各种方法和各种专业上的前沿理论都在发展。但是在工作中没有及时去学习，去更新自己的知识。现在主要是给心理上带来的压力，有压力是自己给自己的，你要学习，要进步，也只能靠自己，靠自己看书。” 由此可以发现，持续的知识枯竭会在后期形成心理压力，影响特殊教育教师的心理健康，进而降低特殊教育教师的内在工作满意度。

2.特殊教育学校职后培训现状

职后培训能为特殊教育教师提供新知识、新技能，为其更好地应对工作提供了可能，而在工作中享有较多培训机会的人，也倾向于具有较高的工作满意度。(10)Siebern-Thomas F，Job Quality in European LabourMarkets，Job Quality and Employer Behaviour，Palgrave Macmillan, London, 2005，p31-66.

在谈及学校培训时，新入职的A老师对学校的“指导教师”和教学多媒体培训表示满意。

A老师：“挺不错的就是学校里多媒体交互系统(storyline)在课堂应用上的培训,还有指导教师,就是师傅带徒弟，老教师带新教师。”

研究发现，特殊教育教师的职后培训还存在以下四个主要问题：第一，培训内容多以科普性理论知识为主，且内容陈旧、流于表面，缺乏系统性与实操性；第二，培训频率低，教龄十年及以上的特殊教育教师参加高质量培训的频率为两三年一次，而大多数新入职的特教教师缺少培训机会；第三，培训的对象范围有限，只有少数人员外出培训；第四，从培训与教学实践关系来看，由于缺少学校支持与督促，特殊教育教师未能将培训内容运用于具体教学，培训与教学实践脱节。上述问题可以从3位特殊教育教师对学校培训的评价中找到依据。

A老师：“就是一群名师听专家普及了一下午什么是自闭症，什么是智力落后。暑假的集体培训也不系统，一门课程学习7天，你能学好吗。我们学校也没有和好的学校进行交流，我们都是出去指导那些差学校，而不是去更好的学校跟他们去学。”

B老师：“就算有外出的培训，也只能满足部分人，那部分人再回来进行宣讲，而且获得的东西不够系统。另外，提供给老师专业发展的资源也不够多，还是需要老师自我探索、自我学习。”

C老师：“有时候也会派一部分老师去参加一些省培或者专题培训之类的，但是这种培训不是每个人都能参加，比如说我两三年可能轮到去参加一次这样的培训。我们现在培训的目的就是为了完成培训任务。参观活动的目的也就是带大家出去一下，参观一下，跟后续教学上的关系并不大。”

为了证实特殊教育学校职后培训存在的问题，研究者向该校及其他特殊教育学校的几名特殊教育教师进行了询问，得到的回复大致相同，觉得“培训很水”，可见特殊教育学校的职后培训确实存在一些问题。

3.特殊教育教师职后培训诉求

除自学以外，特殊教育教师将缓解自身知识枯竭的希望大部分寄托于学校提供的职后培训，对于职后培训有较为急迫的需求。当问及希望得到何种培训时，3位特殊教育教师给出了自己的回答。

A老师：“我个人希望能够办一些实操性比较强，比较具体，涉及操作层面上的一些培训。”

B老师：“比如多去其他学校观摩学习，或者与有特教专业的大学建立联系，请一些大学教授来学校进行讲座，让老师们了解一些前沿的东西。”

C老师：“我比较倾向的培训是去一些比较好的学校参观、跟岗，这种是非常有用的。”

职后培训是缓解特殊教育教师知识枯竭的有效途径，若无法满足特殊教育教师知识、技能更新的需求，便会使其处于面对问题无计可施的挫败之中，进而降低特殊教育教师的工作满意度水平。因此特殊教育学校要善于倾听教师的培训诉求，提高职后培训质量。

(三)工资待遇保障特殊教育教师工作满意度

工资是个体生存于社会的基本保障，也是工作单位吸引员工的最重要诱因。(11)Usman S, Akbar M T,Ramzan D M. Effect of salary and stress on job satisfaction of teachers in district Sialkot，Pakistan.IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), vol.15,no.2,2013.这也意味着如果工资未达到特殊教育教师的理想水平，会降低其工作满意度，特殊教育教师也可能会因此而考虑离职。(12)Ali A, Akram M N.Impact of financial rewards on employee motivation and satisfaction in pharmaceutical industry, Pakistan，Global Journal of Management and Business Research,vol.12,no.17,2012.现有研究发现，特殊教育教师在工作满意度各维度中对工资待遇的满意度最低(13)马乃伟：《顺平县特殊教育教师工作满意度调查》，武汉：华中师范大学出版社，2016年，第34页。，这与我国中小学教师薪酬整体偏低，在社会上缺乏竞争力和吸引力(14)张晓峰，于天贞，叶青：《教师身份和薪酬待遇——基于世界经合组织成员国的分析》，《教育发展研究》 2019年第2期。的现实背景有关。与以往研究结果不同的是，通过对访谈资料的分析发现，研究对象提及工资待遇时均表现出较高的满意度水平。

1.工资待遇影响就业选择和工作动力

工资待遇是个体面临就业选择以及就业之后都十分关注的问题。特殊教育学校的教育对象障碍程度较重，因此，特殊教育教师不仅要肩负教育教学的责任，还要担负康复训练的职责。

面对完全不同于普校教师的压力，B老师直言，自己并不甘心去工资待遇低的特殊学校工作，而目前工作的工资待遇令她感到满意，也是最初选择当特殊教育教师的原因：“重庆主城区特教比较好，可是那里的特校基本不怎么缺人了。广东的特教发展也比较好，来这边也是因为这边的工资待遇真的算不错的了……现在回报比付出多，觉得自己应该付出更多,因为工资待遇挺好的。”

A老师也表示较高的工资待遇是其工作的动力之一：“(支撑着我工作的力量)第一个就是师德，第二个就是工资待遇，天天拿着这么多钱你就得干点事情。”

同样，工资待遇也在职业生涯的不同阶段产生了影响。工作初期，C老师和A老师、B老师相似，对工资待遇感到满意并愿意为之努力工作。

C老师：“刚开始觉得待遇挺好的，就想着好好工作。”

在工作中期，C老师经历了结婚、生子的过程，在育儿花销压力之下，C老师工作更为勤勉，评上了中级职称，工资待遇也随之提高。

C老师：“我和我老公两个人一个月挣四五万，一半都花在孩子身上。不过比起我刚开始要好，因为我们都工作了几年又评上个职称，有点积蓄，工资也要高一点，也还算挺好的。”

工作后期及现在，C老师的生活和工作都较为稳定，她表示对自己的工资待遇较为满意，也乐于继续从事特殊教育教师这一职业。

C老师：“以前就忙着工作，现在如果感觉身体累，就会在下班后做点瑜伽，放松一下，周末带着儿子出去玩什么的。也想着继续做这个(特殊教育教师)，因为现在也比较稳定，还是想着好好工作，扎扎实实做好教学。”

综上所述，较高的工资待遇是吸引特殊教育师资的重要因素，并有利于激发与维持特殊教育教师的工作动力。

2.工资待遇影响社会支持和社会地位

通过访谈发现，令人满意的工资待遇是特殊教育教师获得社会认可，提升社会地位的重要因素。

在A老师看来，社会对工资待遇的追求是一个很现实的问题，工作后的工资待遇让当初对特殊教育存在偏见的同学在态度上有了实际的改变，她自己也十分满意现在的工资待遇。

A老师：“我同学一开始知道我学特教就说我是去教智障什么的，都是这么讲，但是等我毕业之后工资比他们都高的时候，他们改观了。如果说刚毕业的时候我们工资只有一个月两千块钱，自己都养不活自己，谁会羡慕你每天跟这样的孩子打交道，没人会认同这个工作，这个社会就是很现实。”

回想起在特殊教育学校当老师的10年时间，C老师表示，她的家人最初对于自己选择当一名特殊教育教师表示不理解。

C老师：“家人当时的看法是有一些不理解的，因为他们觉得，高考考了那么高的分数，又读了那么好的学校，却去学怎么和残疾人打交道，有什么好教的。”

C老师工作中期，她的家人仍旧觉得当特殊教育教师不值得。

C老师：“包括我工作之后的几年，我的亲戚和父母,还是觉得我去做这个工作有一些不值得。”

在工作后期及现在，C老师的家人逐渐接受了特殊教育教师这一职业，而接受这一职业的原因之一就是较可观的工资。

C老师：“他们现在能够接受我做这个工作了，可能就是觉得，工作稳定，薪水还可以，不需要加太多班。他们觉得这样子看来，工作还挺好的。”

后期探访可以了解，特殊教育教师的家人和朋友对于特殊教育教师职业的初始感受确实表现为偏见与不理解，但如果得知特殊教育教师享受较高的工资待遇，家人和朋友则会表示接受。反之，如果家人和朋友认为特殊教育教师的工资待遇并未达到预期水平，则会表现出不理解。综上可知，高水平的工资待遇能让特殊教育教师获得认可与支持，从而减轻特殊教育教师承受的外界评论压力。

3.工资待遇存在地区差异

研究对象之所以对工资待遇满意度较高，与研究对象所在学校有关。研究对象所在的特殊教育学校位于广东省经济发展较好市区，且该地区重视特殊教育发展。据了解，新入职的A老师和B老师工资为每月8，000元左右，而获得中级职称的C老师月收入则超2万元，因此教师对工资待遇满意度较高。但是特殊教育教师的工资也存在着明显的地区差异。

说起工资待遇时，A老师就提到了工资的地区差异问题。

A老师：“广东其实挺好的，但广东地级市以下，工资真的挺低，补贴又很少。”

B老师想起自己的择业经历，也提到了特教发展水平的地区差异，而特教发展水平与工资待遇紧密联系。

B老师：“重庆城区特教比较好，可是那里的特校基本不怎么缺人了，普校又进不了，我就有了去外省试试的想法。广东的特教发展比较好，来这边也是因为这边的工资待遇真的算不错的了。”

研究者也私下询问了一些在广东省其他市(区)及上海、西安、武汉等地工作的特殊教育教师，发现深圳、珠海、上海地区的特殊教育教师的工资待遇水平较高，且明显超过西安、武汉地区。

五、结论与建议

(一)结论

经过对3名特殊教育教师访谈资料的分析讨论，可以得出以下结论：包含个人特质、成就感、同事领导理念与行为认可在内的职业心理因素成为特殊教育教师工作满意度的重要影响因素；特殊教育教师面临知识枯竭的困境，对职后培训具有急迫需求；工资待遇是特殊教育教师工作满意度的重要保障因素。

(二)建议

针对讨论过程中涉及的影响特殊教育教师工作满意度的问题，给出以下几点建议。

第一，重视个人特质以提升内在满足。个体进行就业选择时，选择与个人特质相符的职业更易获得内在满足。特殊教育教师特质包括接受特殊儿童、乐观、勇于挑战、终身学习等，特殊教育教师要在工作中积极调动有利于工作的个人特质。

第二，给予人文关怀以调节心理压力。社会需要给予特殊教育教师理解与支持。特殊教育学校要设置并真实启用心理咨询室，帮助特殊教育教师梳理愁绪，调节情绪，在特殊教育岗位上收获快乐与幸福。

第三，保证职后培训以改善成就体验。为满足特殊教育教师专业发展需求，特殊教育学校需要为其提供系统性培训，培训内容与时俱进，重视实践操作，与教学结合，适当增加培训频率，扩大培训范围，逐渐使特殊教育教师在丰富的培训资源中能够按需选择，达到缓解特殊教育教师知识衰竭，提高教学成效，改善工作成就体验的目的。

第四，发挥有效领导以实现共同目标。学校领导需发挥有效领导作用，创造培训与实践结合的机会，督促培训落实到教学。要积极组织、支持特殊教育教师的教学改革，鼓励其教学实践，促进特殊教育教师专业知识和实践能力的真实增长，实现教育教学共同目标。

第五，健全保障机制以保障工资待遇。政府需要完善特殊教育保障机制，积极发展特殊教育，缩小特殊教育教师收入地区差距。要认真倾听特殊教育教师工资待遇诉求，建立健全特殊教育教师工资福利保障机制，及时、足额发放工资。

六、研究反思

研究关注特殊教育教师的工作体验，在目前集中于量化研究的背景下，采取质性研究的方法，用访谈的方式深入挖掘特殊教育教师个体对工作满意度的个性化解释，获得了影响其工作满意度的因素，同时也对如何提高特殊教育教师的工作满意度提出了一些建议。

但在研究过程中，访谈质量受限于研究者个人的经验及技巧，对某些问题的追问可能还不够深入。此外，在对资料进行总结分析时难免带有主观色彩，只能尽量保持中立。因此，研究尚有提升空间，希望今后有机会能弥补其中不足。