新形势下医院应急型人力资源管理研究

申静静

中图分类号：R197.32 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）01-146-02

摘 要 当前，我国在突发公共卫生事件应急管理方面存在着很多不足，比如说当前应急处理的专业队伍建设力度不足，相关人员培训力度不足，特别是应急型人力资源管理的水平和能力也不够完善，要不断地去加强实践和探索。本文结合当前人力资源管理的现状，对在医院发生应急的公共卫生事件的情况下，医院应当做出的对应急人员的规划和管理、绩效考核、薪酬设计、职业发展以及团队建设等进行相应的论述，为突发情况下的医院应急型状况的应对提供有益的参考。

关键词 突发公共卫生事件 应急 人力资源 医院管理

随着当前科学技术的发展，信息传播尤为迅速，对于应急事件处理的能力也得到了相应的提升，应急储备系统和应急管理人员都得到了进一步的加强和完善。但是，整个应急的机制仍旧在管理和实施方面存在不同程度的问题。本文就当前现代社会人力资源管理的模式进行分析，在发生突发的公共卫生事件的时候，需要医院的人力资源的团队进行帮助，为突发的公共卫生应急的预案提供有效的补充。

一、医院应急型人力资源及其特点

所谓医院应急型人力资源管理，也就是说，在突发的公共卫生事业进行的过程当中，能够帮助医院在疾病预测和疾病救助等方面进行帮助的医院和相关医务工作人员。医院应急型人力资源相关配置，除了需要具备具有一定知识的医务工作人员，同时还需要相关的工作人员具有较强的自我实现的意愿等，还需要具备一定的自我牺牲精神、应急处理问题的能力等，医院应急型人力资源的特点，决定了对其的管理需要具有一定的特殊性、复杂性和整体性。

二、应急型人力资源的供求计划和获取

在突发公共卫生事件发生的短暂时间内，是对应急型人力资源需求的最高峰。这个时候对其的需求数量巨大，同时还还需要具备相关专业的知识储备，具有很强的突发性和实效性。为了更加具有针对性和取得更好的处理效果，医院需要对应急型人力资源的需求进行预测，在进行预测的谷草当中，需要充分地考虑到相关从业人员的合理配置，同时，还需要具体结合到不同地区的人口状况来进行合理的安排和配置，通常来说，人口密度越多，人數越多的地区，需要配备的专业人员也就越多。人力资源的供给预测需要在充分考虑当地情况的前提下，全面的注意调整人员结构的平衡。

获取应急型从业人员的方式主要由以下几个途径：人才引进、招考等，可以通过积极主动的方式去引进人才，不断地提高应急型人才队伍的质量、数量，不断的优化和完善相关人才的培养体制机制，建立合理的人才储备机制，同时根据地区人口的特点来针对性地对应急型人才进行管理，并且不断地更新人才库。

三、医院应急型人力资源绩效考核方式

对医院应急型人力资源管理设置的组织机构大概可以分为以下几个类型，全国突发公共卫生事件应急处理指挥中心，全国突发公共卫生事件应急反应中心，全国突发公共卫生事业应急处理指挥中心，地区突发公共卫生事件应急反应中心，疾病检测和控制中心，应急医疗政治中心，后勤保障中心，军队及地区武装力量等。

在考核指标的设计方面，目前，很多医院对于医生的考核都是采用传统的考核方式，考核内容过于宽泛，目标不够明确，权责不够清晰等，对于医院应急型人力资源的考核，首先应当从从业人员的专业水平、操作技能、职业道德等多个方面进行考核。就技术水平而言，如果医生具备专业而扎实的基础知识理论和专业技术，具有高水平的操作能力，能够有效地解决复杂的问题，同时还具有创新的工作意识，不断对工作进行创新，能够作为相应的评定标准，此项标准可以占据全部考核内容的百分之四十。对待工作质量方面，如果入住的诊断和出院诊断合格率较高，能够在三日内进行及时的诊断，抢救的成功率等方面都较高，发药及时准确，那么就可以作为评判好的标准，占据百分之二十五的位置。在乐于和其他人员建立良好的合作关系、积极和他人配合，主动解决相关的问题和纠纷方面，注重和团队之间的交流协作的等方面也可以给予相应的分值。在社会道德和社会责任心方面，具有较强的医德，以饱满的心态去面对工作和突发公共卫生事业的工作中，也应当给予一定的考评分值。

同时，为了促使应急型人力资源行业取得长足性和持续性的发展，对于应急型人力资源的考核还需要是周期性的，重复性的，考核周期可以根据突发卫生事件的时间来确定，比如对于食物中毒等事件，持续时间较短，事发突然，因此，可以等到该事件完全妥善处理以后再进行考核。而对于那些持续时间较长影响较大的时间，可以按照月、季度等方式进行考核，同时还需要根据公共卫生突发事件的情况进行客观的评价，通过相关的考评，来进一步评定应急医疗救助人员的考核和表现，进而达到测评的目的。

四、应急型人力资源的薪酬管理

对于一些非突发性的应急的公共卫生事件，由于医务人员背身就在自己的岗位是哪个，那么他们就可以完全按照医院的相关从业标准来进行薪酬的获取等。对于那些利用自己业余时间进行培训和提升自己的相关课程和应急训练，相关部门应当给予一定的补偿。而对于一些不是突发公共卫生事件的报酬，可以按照政府补贴的方式来进行薪资的发放。由于突发公共卫生事件一般都是按照情况恶劣的等级进行评定，因此，对其津贴的发放也是具有弹性的，对此可以按照一年一度的方式来进行津贴的发放。同时还可以针对性地对相关工作进行考核，如考核的内容可以包括从业人员理论知识的掌握、专业实操能力的把握、医师医德等相关标准等。

医院应急型人力资源的薪酬组成主要分为以下几个方面：基础薪资、奖金、各种福利、相关津贴以及非货币薪酬和非经济性薪酬等，薪酬体系较为全面。首先，底薪是薪酬之中的固定部分，可以根据人才库中的综合评价结果来评定相应的薪酬等级。其次，奖金的金额通常都和基本薪资相挂钩，同时和绩效也相关，可以将基础薪资的百分之二十作为奖金的基础，根据考核结果在这个基础上上浮或者下降一定的比例。由于突发公共卫生事件具有一定的危险性，对此，应当为那些从业人员提供包括补充养老保险、健康保障计划和饮食等方面的特殊的福利，同时还可以为具有杰出贡献的人员设定相应的金额奖励。津贴是对员工提供特殊劳动服务的特殊的补偿，补偿是根据突发公共卫生事业危险性所带来的精神压力等相关的赔偿，如果是跨地区抽调的，还应当考虑提供商品和服务的津贴、住房补贴和艰苦的津贴等，这些都是员工因为工作环境、工作氛围、人际关系以及工作安全性等方面获得的相关的补偿和收入。

五、职业发展

如果在突发的公共卫生事件当中，作出了较大贡献的相关从业人员，可以为其提供晋升渠道，这种晋升渠道能够在很大程度上激发相关从业人员积极向上的一种积极性，同时还能够有效地提高从业人员的数量。国家也应当制定出相关的法律法规，帮助在突发公共卫生事业当中作出较大贡献的人群，能够享受到特殊的待遇，这样才能够有效激发他们对于这份工作的热爱，对这个行业的敬意。比如，可以对那些参加过突发公共卫生事业救治的工作人员，根据他们的具体表现予以评价，对其进行分级分层次的对待，同时还可以在职业上升晋升等方面予以优厚的政策。同时，不仅可以在职称评定和晋升机制方面予以特殊对待，还可以提供更加广泛的晋升通道，比如说可以从下级医院调升到上级的医院或者上级机关中，从落后的地区调整到相对发达的地区等。

六、团队建设

应急型人力资源管理作为一个团队，具有虚拟团队的意义，工作方式和工作内容类似于虚拟团队，人力资源管理面临着工作人员之间信任度较低，文化差异较大，较容易出现孤独感等，如何建立起相互之间的信任，形成良好的团队协作的文化，帮助成员克服孤立感，有效提高相互之间的沟通效率，营造出良好的知识共享的氛围，也应当是相互之间的关注焦点。对此，可以采取相关的举措有效提高应急管理团队的建设质量和建设水平。比如可以在培训和应急救治的演练当中提高成员之间的默契度，有效的针对性地去训练成员之间的相互配合的能力，同时还可以通过定期进行交流培训培养员工和亿元之间的交流，应急反应中心应当完成相关人员的培训和配备工作，建成一支素质高、水平高、反应快的医疗队伍。比如可以通过加大对现有员工的培养力度，从各级应急型管理的员工当中挑选出能力较强的人员进行岗位培训，如果出现岗位的流动，可以确保具有相关培训经历的人员能够及时顶岗。同时当前现有的岗位的人员还而已在短期内身兼数职，但是从长远计划来讲，还是需要加大对关键岗位人才的储备和人才的输入。由于员工的内部培养周期性较长，因此在进行内部培养的同时，还需要根据医院自身的发展及时引进和选出和岗位相适应的人才。岗位应急人员氛围四步走，即“事前预防、事中应对、事后处置、善后恢复”，对于医务人员而言，需要通过各种方式来激发应急型人力对医院的认可程度，同时还需要定期对员工进行满意度调查。

七、结语

综上所述，我们可以得知，突发卫生事件发生的时候，医院应急型人力资源的规划和获取、绩效管理、薪酬设计、职业发展和团队建设等，都能够突发公共卫生事业的建设提供一定的帮助，这些不仅关乎到医院的服务质量，同时也关系到人民群众的安危，因此我们必须要有足够的重视，才能够不断地去提高自身应急型队伍的水平。

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