2010～2017年广西卫生人力资源管理状况及其思考▲

彭 蓉 覃洁芳 覃娴静 韦小飞 凡滇琳 冯启明

(1 广西医科大学卫生与健康政策研究中心，南宁市 30021，电子邮箱：rong_peng114@163.com；2 广西医科大学人文与社会科学学院，南宁市 530021)

《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》[1]明确提出，到2020年造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍。卫生人力资源在医疗卫生保健服务过程中起着关键作用，是推动医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障[2]，其数量、质量及分布直接影响广大人民群众是否能够充分、有效地享受高质量的医疗卫生服务。本研究分析广西卫生人力资源数量、质量及分布3个方面的管理情况，以期为健全卫生人力资源管理及卫生人才培养制度提供参考。

1 2010～2017年广西卫生人力资源数量管理现状

2010～2017年，广西卫技人员、执业(助理)医师、注册护士数量及每千人口卫技人员、执业(助理)医师、注册护士数量均呈上升趋势，见表1。《广西医疗卫生服务体系规划(2016-2020年)》[4]提出，到2020年，广西每千常住人口医师、护士及每万常住人口全科医生目标人数分别为2.30人、3.14人及2.00人；而2017年上述卫生人才数量分别为2.07人、2.70人及1.28人，与目标差距分别为0.23人、0.44人及0.72人。

表1 2010～2017年广西卫生人力资源情况(人)

2 2017年广西卫生人力资源质量管理

2017年，广西卫生人员(包括卫生技术人员、管理人员、工勤人员等)学历构成比从高到低依次为大专、中专及中技、大学本科、高中及以下、研究生及以上、技校，其中大学本科及以上学历占比不足30%，说明广西卫生人员整体学历结构分布较低；广西卫生人员职称构成比从高到低依次为无职称及不详、员/士、助理/师级、中级、副高、正高，其中助理/师级及以下占比超过75%，而中级及以上职称占比不足25%，说明广西卫生人员职称水平偏低。见表2。

3 2017年广西卫生人力资源分布管理

3.1 2017年广西14个地级市卫生人员分布情况 从各类卫生人员数量来看，广西各类卫生人员主要集中在南宁市、柳州市、桂林市；而崇左市、来宾市、贺州市、防城港市等后发展城市拥有的各类卫生人员数偏低。从每千人口人员数来看，南宁市、柳州市、桂林市的每千人口各类卫生人员数均高于广西全区的平均水平；而经济发展水平良好的玉林市和贵港市每千人口卫生人员数却远低于广西平均水平。见表3。

3.2 2010～2017年广西卫生人员城乡分布情况 2010～2017年，广西城市每千人口卫生技术人员数、每千人口执业(助理)医师数、每千人口注册护士数均高于农村，且增长速度亦高于农村。见表4。

表2 2017年广西卫生人员学历与职称分布情况(n=353 766)

注：数据来源2017年《广西卫生和计划生育统计提要》。

表3 2017年广西14地市主要卫生人员分布情况(人)

注：数据来源于2017年《广西卫生和计划生育统计提要》。

表4 2010～2017年广西城市与农村每千人口卫生人员数(人)

注：数据来源于2010～2017年《中国卫生健康统计年鉴》。

4 广西卫生人力资源发展的思路与途径

4.1 增加卫生人力资源投入，合理配备医疗机构卫生人员 2010～2017年，广西卫生人力资源数量虽有增加，但与全国相比，人均水平仍旧偏低，如2017年广西每千人口执业(助理)医师数为2.07人，每千人口注册护士数为2.70人，均分别低于全国的2.44人、2.74人[4]。此外，现有的工资制度多是按职称和级别分配，没有体现出岗位差异和工作量差异，这使某些工作量大但职称、级别较低的卫生人员得不到相匹配的薪酬待遇，进而造成其心理不平衡，易对工作丧失热情，甚至从单位流失，长此以往，不利于卫生人才队伍的稳定发展。因此，医疗卫生机构应当继续增加卫生人力资源的投入，建立健全人员聘用管理制度，通过公开招聘、调动等方式选取出最具岗位胜任力的人才，形成现代医院制度下“能进能出、优进劣退”的用人机制。对不同岗位设置不同的用人方案，明确岗位的责、权、利，完善岗位管理制度，包括职称管理、收入分配管理等，制定具体考核指标，建立规范合理的人才评价体系，科学配备医疗机构卫生人员[5]。同时医疗卫生机构可探索实行目标年薪制和协议薪酬，给予各个岗位的员工与劳动相适应的薪资奖励制度，体现岗位差异，做到多劳多得、优绩优酬；通过薪酬体现医务人员劳动价值，可提高其对工作的积极性，促进现代医院的发展。

4.2 提高卫生人员学历与职称水平，打造高素质人才队伍 优质的卫生人力资源在卫生保健服务过程中起到关键作用。而在广西现有的卫生人员学历分布中，大专学历人数比例最高，其次为中专及中技，整体学历偏低；在职称分布方面，助理/师级及以下职称卫生人员达75%以上，而中级以上职称卫生人员数占比不足25%，出现明显的中高级人才短缺，不符合世界卫生组织推荐的卫生技术人员的高、中、初级职称比为1 ∶3 ∶1的橄榄型分布标准[6]，居民难以享受到高水平的医疗服务。

为改变卫生人力学历、职称水平较低的现状，医务人员自身应当树立持续学习的意识，紧跟专业领域最新研究步伐，不断更新知识结构，掌握专业领域内的新理论、新技术、新方法。医疗卫生机构则应当加大优质卫生人才的引进及开发[7]，通过参加岗位培训、学术交流会等，对现有卫生人力资源进行深入的开发，培养和打造一支高素质、高效率的人才团队；同时鼓励卫生人员不断优化个人学历、职称结构，提升医疗服务水平及医院核心竞争力。

4.3 加强区域间医疗人才队伍建设，推动城乡卫生人力资源公平发展 从卫生人员分布来看，主要的卫生人力资源多集中于城市，而农村拥有的卫生人力资源较少，区域间卫生人力资源发展不均衡。这可能是由于农村医疗卫生机构的工作环境、薪资待遇条件欠理想，招聘时难以吸引人才，也难留住已有人才，人员流失严重；由于“人才虹吸”效应，优质医疗卫生人力资源大多集中在南宁市、柳州市和桂林市等经济较发达的城市，且仍有继续汇集的态势，而其他经济较落后城市的医疗卫生人力资源发展情况相对不佳，这些地区的农村医疗卫生机构的卫生人力情况则更为糟糕，这造成了优质卫生人才地区分布不均衡。因此需加强农村优质人力资源的投入与培养[8]，促进城乡统筹发展。

卫生人力资源质量在短时间内无法完全改善，因此各级医疗卫生机构应该有更长远的规划和更积极的应对政策[9]。首先应当增加基层卫生人员的总量，可通过定向培养医学生，为基层尤其是农村贫困地区提供卫生人力补给，还需完善基层岗位的编制、薪酬、晋升等问题，真正使人才“招得来，留得住”。同时还应加强政策扶持和引导，如通过组建医联体[10]，让城市医院的医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到基层或对口帮扶医疗机构提供服务，为基层解决人才匮乏、技术薄弱的现状，从而更好地适应广大人民群众多层次的医疗服务需求，为基层医疗卫生机构卫生人才队伍的良性发展创造良好的条件。