我国会计人才流动问题研究

段漾　毕佳玉

摘 要：会计人才有序流动对我国经济转型发展具有极为重要的意义。通过搜集和整理大量文献与数据资料，发现人才供需失衡、人才分布不合理、人才管理不规范等问题还广泛存在于我国会计人才队伍中。提出了完善制度建设、加强人才引导、完善激励机制、开发人才潜能等建议，以期更好地增强会计人才流动的有序性。

关键词：会计人才;人才流动;实现机制

文章编号：1004-7026（2020）08-0111-03         中国图书分类号：TU9        文献标志码：A

在“新常态”背景下，我国迎来了经济转型的新时期。在把控中国经济转轨情况、稳定经济改革风险的前提下，解决好当前会计人才资源利用中面临的问题，促进会计人才合理有序流动，就成为当今时代发展的必然要求。

最近几年，会计人才随着全球经济的发展而变得越来越多，但对会计人才流动的研究却少之又少。若想深入解决会计人才流动不合理的问题，应联系我国特殊的经济环境背景，从宏观层面出发，站在科学可靠的理论基础上，结合相关数据，进一步研究会计人才流动问题。

1  我国会计人才流动中存在问题

我国虽然是人才资源大国，但存在一些亟待解决的人才资源利用不合理问题，尤其是我国会计人才利用率问题，影响我国成为人才资源强国。根据统计数据可知，经过40多年的改革开放，我国现代会计人才已增至2 000万，持有会计专业技术职称的会计人才将近637万人。

随着会计人才数量迅速增加，会计人才流动不充分导致会计人才供需失衡、人才分布不合理以及人才管理不规范等诸多问题，造成会计人才资源利用率低下、人才短缺等现象。

1.1  会计人才供需失衡

为确保会计人才实际需求的真实性，采用以全国人口普查数据为主、其他门户数据为辅的方法，对实际需求的会计人才进行推算。以最新的人口普查数据——2010年第6次全国普查数据为主，辅之以2005年全国“小普查”（抽样调查）及领英2019人才流动与薪酬趋势报告，研究我国会计人才实际供需状态及发展趋势。

国家人口普查和人口抽样调查中，被访者的职业状况也会被纳入调查内容，“会计人员”被专设在职业小类中，还会区分正在工作人口小类，调查出在该时点的实际会计从业者，反映社会对会计工作岗位的实际需求。根据2005及2010年两次人口普查数据、领英2019人才流动与薪酬趋势报告可以看出，近年来会计行业具有审计职能的岗位流动占比猛增，并且会计人才流入金融领域其他子行业的比重较大，这种趋势体现了行业业态的变化和调整。与此同时，会计从业人员数量也展示出明显的变化：我国会计从业者总数和占比较往年相比没有下降。数据表明2005—2010年，会計从业者由876万人上涨到1 027万人，涨幅扩大的同时上升势头也未缩减，表明实际需求的会计人才还远远不止当前的数字[1-2]。

（1）会计人才总体供过于求。在实际情况中，持证人员不从事会计工作的现象并不少见。在此，假设会计人才的潜在最大供给量为所有持会计证的人员。根据2010年人口普查数据及领英2019趋势报告可知，不同年份持有会计证的人员数量总是大于从事会计行业的从业人员数量。由二者的差额可以总结出会计人才有效供给率大约只有八成的规律，这充分反映了我国会计人才的供求状况——会计人才供给过剩、供大于求。

（2）会计人才未来供需失衡加剧。从总量经济增长转变为结构稳增长是中国经济进入新常态的一大特征。2015—2020年，我国经济增长率大约为7%，国内外权威机构预测到2030年会下降至6%以下。会计人才未来的需求情况与经济发展的状态息息相关，会计人才市场需求量也会随经济增速降低而缩减，这会导致未来几年供需失衡状况加剧，难以在财会行业得到岗位的会计人才人数逐年上升。

（3）供需失衡影响会计人才资源利用效率。未来会计人才供需市场的竞争会愈演愈烈，不平衡的供需关系造成人才资源浪费，培养人才所耗费的资源投入和实现人才价值能收获的经济产出，将会出现难以配比的情况。因供需失衡导致不合理的会计人才流动会阻碍会计人才资源利用效率的提高。不仅如此，虽然会计人才市场基本饱和，但市场对会计人才的要求会随着经济及行业发展与完善而逐渐提高，供需平衡的发展任重而道远。

1.2  会计人才分布不合理

因2010年人口普查资料仅有按地区分性别、职业种类的就业人口统计数据，故而只能以会计人员从属的经济业务人员的数据为基础，分析会计人才大体的分布情况。

首先，在职会计人才分布最多的区域为广东省，总量高达359万人，与同期全国其他地区相比最多。其次，经济相对繁荣的省份，例如浙江省、江苏省等;人口大省，例如山东省、河北省等，会计人才也较多;而人口稀少、经济落后的区域，例如新疆、西藏、青海省等，会计人才尤为稀缺，西藏的在职会计人才数量仅为913人。会计人才地域分布不平衡、供需不适配也是造成会计人才资源被无理消耗，会计人才难以有序流动的原因之一。

（1）地区会计人才就业人数占比情况。这项数据表示某区域会计人才“持证人员”占该地区总就业人数的比例，即“持证人数/该地区总就业人数”。经测算，发现不同地区的比例差异较大。2010年，全国“持证人员”占比约为1.3%。其中，北京市的比例最高，约为4.06%，然后是上海市（3.61%）、广东省（2.91%）等。地区会计人才分布明显不平衡，若将各地区按照中东西部划分范围，发现相比西部地区，中东部地区的会计人才占比更高。

（2）会计人才地区内占比及GDP占比情况。GDP占比情况是地区GDP占全国总GDP的比重。马克思认为经济社会越发展，会计作用越凸显。故而会计人才的聚集程度也与地区经济发展水平有着密切的关系。观察经济发展与会计人才供需情况的关联程度，需要多方面分析地区持证人员占比与GDP占比状况。数据证明，持证人员占比与GDP占比有直接关系，具体表现为经济密度越大的地区会计人员分布越密集，故中东部地区在此项指标上远超西部地区。西部地区存在较大的会计人才缺口，然而中东部地区会计人才供给过剩，这表明我国存在因地域性差异导致的供需失衡问题。

（3）会计人才地域性供需失衡制约资源有序分配。我国会计人才分布不平衡与地域性的供需失衡互为因果，会计人才多向东部地区流动，致使东部地区尽管常住人口比例偏低，但仍有约1/2的会计人才集中在东部的11个省市。人才浪费相对严重的北京市、广东省等，与人才较稀缺的四川省、甘肃省等地形成了鲜明对比。虽然目前会计人才分布情况与我国经济整体局势相适应，但是局部会计人才供应不足的问题需要尽快解决。这不仅是响应西部开发、中部崛起政策方针，更是经济转型背景下承接东部产业转移的需求，能让会计人才资源最大限度发挥作用，促进东、中部全面发展[3]。

1.3  会计人才管理不规范

我国会计人才监管制度不完善，主要体现在以下几点。第一，监管制度约束力较弱。只有1997年的《会计证管理办法》里有禁止未持有证书而从事会计行业工作行为的明确规定，制度约束力欠缺，致使很多会计从业人员不愿意或没能取得证书。第二，没有完善的会计人才评价体系。“互联网+”时代推动了我国会计行业变革，会计人才格局由财务会计向管理会计转变。张继德（2014）[4]指出，我国管理会计体系的建设虽然在一些方面已经小有起色，但还缺少一套适应新时代发展的管理会计评价体系。第三，后续管理不规范。具体表现在相关人员对持证人员的监督不到位、管理混乱方面，使得证书的后续教育制度和年审制度流于表面，难以落实。这导致缺乏有效的激励机制，而且使会计人才缺乏自主性，相关单位对会计人才管理也不充分。

规范会计人才评价体系，需要完善后续教育制度。信息化时代要求我国会计人才的内部结构逐渐向管理会计靠拢，然而由于我国的管理会计起步较晚，缺乏规范性的组织和及时跟进的后续教育，致使管理会计人才队伍建设没有取得良好效果，管理会计人才市场也因此出现了严重的供应不足问题，造成会计人才资源利用率不足的情况。

2  我国会计人才有序流动的对策

2.1  政府方面

会计人才分布不均、会计人才评价体系不完善、后续教育投入不足及管理不规范等问题的根源在于政府监管的不到位，原因有以下几点。第一，从历史来看，我国由于计划经济体制的原因，会计行业起步较晚且在改革开放前并不受重视。虽然改革开放使国家经济迅速发展，但地区经济差异也因此变得更加明显，区域间经济发展不平衡现象加剧，会计人才的地域分布难以均衡。第二，由于我国存在教育不公平的现象，教育资源分配不合理的问题影响了会计人才的均衡分布。受国家教育布局的影响，高校资源在一些地方过于集中，会计专业毕业生就业地的选择较局限，会计人才流动不充分。第三，政府职能部门缺乏对会计人才的规范管理。例如政府在会计人才培养、会计人才引导、后续教育培訓及人才管理监督方面的工作不到位或者难以落实，直接影响会计人才流动，继而导致会计人才利用率低的问题。

2.1.1  完善制度建设

为从源头上解决问题，国家需要进一步完善会计人才素质评价体系，结合信息化时代给会计人才带来的新挑战，系统地完善会计人才能力框架，构建一套科学的指标评价体系指导实践。坚持考试政策，规范会计有关资格证书的取得及相关考试资格的审核。结合我国国情，取消重复的证书、整合相似的证书，明确会计人才评价层次。同时，因地制宜地更新国际上认可度高的证书，以协同完善人才评价体系。以上措施齐下，才能有利于提升证书的含金量和社会认可度。唯有会计人才作为商品的价值被社会所广泛认可，会计人才的劳动才能获得社会的承认，会计人才在人才市场上才能充分流动。

2.1.2  加强人才引导

面对会计人才总体供不应求的大环境，国家应做好会计人才引导调控，缓解会计人才供求失衡压力。“云数据”时代推动了我国会计行业的变革，秦荣生（2015）[5]认为现有的财务共享中心能处理大量的会计数据，使得账务处理由手工化升级为自动化，会计人才面临向管理会计的转型升级。鉴于此，政府需要加强信息管理，借鉴适合各地的国外优秀管理会计成果，以期构建一套科学的管理会计人才素质评价体系指导实践。

随着我国供给侧结构性改革不断深化，产业正不断由高能耗、高污染转向低能耗、低污染，由低附加值转向高附加值，由粗放型转向集约型。在转型升级过程中，由于我国幅员辽阔且地区间经济差距大，东西中部的转型步伐并不一致，且目前我国会计人才分布不均衡的现状势必会削弱转型升级对中西部地区的带动作用。

为此，有关职能部门应引导会计人才流向中西部地区，发挥政策的作用，促进会计人才资源的有效配置和合理流动。

2.2  企业方面

会计人才流动率低的另一影响因素来源于企业层面。部分企业对会计人才不够重视，局限性地认为会计人才是管理工具，只需给管理层提供财务信息即可，避免将成本用于会计人才。

随着我国不断深化对外开放，本土企业必须与外国企业同台竞争。我国管理会计起步较晚、人才队伍发展较弱，与美国规模化企业中90%会计人才从事管理会计工作、75%的时间用于决策支持的情况还有一定差距[6]。考虑信息化时代带来的机遇与挑战，企业需更新人才发展观念。

2.2.1  完善激励机制

一般而言，企业的绩效水平不仅与人才的个人因素息息相关，同时也与现行激励体系及工作环境有密切关联。有效的企业激励机制能促进人才个人能力发展，更好地调动人才的工作积极性，提升企业绩效。当前，“同级同酬”的薪酬制度仍普遍存在于多数企业中，这一制度表面上看似公平，细究之下，其制度缺陷就会逐渐显露出来。例如同等级的人才分属于不同的部门，负责的工作内容和给企业带来的贡献值是截然不同的，二者相比，必有不同。贡献值较大的人才必然会对“一刀切”的形式感到不满，继而诱发“消极怠工”心理。这种负面情绪的蔓延，不利于会计人才发挥自主性和积极性，并给会计人才自我转型升级和合理流动带来不可忽视的消极影响[7-8]。