试论高校后勤企业人力资源管理中的问题和对策

摘要：高校后勤改革起步和发展较晚，后勤企业在管理中也存在诸多问题，人力资源体系建设也有一定的不足和需要改进之处。本文在明确高校后勤人力资源特性的基础上，分析了在管理中存在的问题，最后提出了相应的建议对策。

关键词：高校后勤;人力资源;问题;对策

中图分类号：G647   文献识别码：A  文章编号：2096-3157（2020）07-0111-02

一、高校后勤人力资源的特点

1.人员结构相对比较复杂

高校后勤的工作人员在学校是一个比较庞大的团体，人员数量较多，而且人员结构比较复杂，这一点与学校其他部门又有着区别，成为自身的一个特点。高校后勤集团由学校转型而来，不可避免地存在一些学校编制的员工，而企业转型后，为了自身发展也招聘了相当一部分企业编制的员工，这类人员由后勤企业直接管理，不纳入学校编制，同时根据《劳动合同法》规定，为这类员工签订劳动合同，交纳各类保险;除以上两类员工外，大部分后勤企业还招聘了一些临时工，他们一般是农民工出身，从事简单的工作，企业一般实行人事代理形式，并和这类员工签订一个劳务协议。

2.人员流动性较大

后勤企业的员工结构比较复杂，但是事业编制员工数量一般比较少，大部分还是企业编制员工和临时工。企业编制员工和临时工虽然在高校工作，但只是和后勤集团之间的聘用关系，与学校并不存在劳动关系，在这种情况下，他们与在社会其他企业工作在本质上没什么区别，需求偏好也与事业编制员工呈现出不同，薪资待遇、宽松的工作环境都是自己所需要的，一旦这些指数达不到自己的要求，很可能会辞职离开。事实证明，与学校工作人员相比，后勤员工的人员流动性确实比较大，因为大部分员工不是事业编制，缺乏一定的安全感，人员流动比较正常，尤其是服务员、保洁员、厨师等一线员工流动性就更大。

3.员工整体文化素质偏低

在一个后勤企业里，大部分人员是卫生绿化、厨师、服务员、保安等一线员工，他们的文化层次不会太高，大学生毕竟是少数，一线员工占大多数。另一方面，企业中层管理者往往也是由事业编制员工担任，他们一般是老后勤，经验丰富，在某些领域具有娴熟的技能，但学历和知识水平都不算太高。从整体上看，靠经验干后勤现象还是普遍，虽然现代化技术和信息技术逐渐应用到后勤当中，但是和社会其他企业相比较还是具有一定差距，如何切合实际地加强员工培训是一个非常重要的课题。

4.“新人新办法、老人老办法”现象非常普遍

“新人新办法、老人老办法”是我国大部分高校在后勤改革中采用的人事政策。高校后勤企业成立以后，不可避免地存在学校编制的一部分员工，虽然数量相对较少，但必须针对这些人做出相应的政策。一般来讲，对于学校编制人员，后勤企业仍然给予他们在学校的相应待遇，比如薪资、职称评定等，同时享受在后勤的待遇，包括工资和福利等。而后勤招聘的一些“新人”，则只能按照企业的规则享受相关待遇，学校政策和福利与他们无关。这影响了一些非事业编制员工的积极性，无论怎么卖力工作，都不能改变自己的身份，都不能享受学校的相关待遇，他们有时认为，在一个企业里工作，却不能得到同样的待遇。

二、高校后勤在人力资源管理中存在的问题

1.招聘机制不健全

高校后勤企业虽然有一部分事业编制员工，但还是需要面向社会招聘一批人员，尤其是关键岗位和技术岗位，吸纳社会优秀人才还是很有必要的。在实际运行过程中，不少的后勤企业在这方面也做了大量工作，不管是在一般管理岗位，还是技术岗位，吸纳的企业编制人员都已经成为了中流砥柱。但是，受各类环境影响，招聘制度还不是很健全，比如实际面向社会公开透明招聘的较少，关键岗位更多是依靠人际关系和社会关系引入，这样引进的高端人才就比较有限，达不到企业的实际要求。

2.内部竞争机制不健全

在一个企业内部应该具有良好的竞争机制，每个人都会得到平等的机会。但在高校后勤企业中，不仅事业编制员工和企业编制员工不能得到平等的待遇，而且在企业编制群体中也不是很公平的，有社会招聘的，有通过人际关系进来的，背后复杂的关系使得企业缺乏有效的竞争机制。在企业中，老、弱、病、残的员工并不罕见，混日子的员工也是常见的，这些人和积极进取的员工可以获得同等的待遇，在某种程度上就形成了“大锅饭”现象和平均主义，不仅影响了人们的积极性，而且使企业的发展缺乏活动和动力，形成一定的阻碍。

3.激励机制不健全

激励是人力资源管理中一门非常有艺术性的学问，包括多方面的内容，需要认真研究，但大多数后勤企业在这方面做得还不够。比如薪酬设计，更多的后勤企业是根据自身就经济实力简单地模仿其他企业模式，真正结合实际情况设计的很少。在企业中，员工的需求是多方面，除了薪资，还有福利、发展空间、工作环境等，在这方面，后勤企业所考虑的就比较少，简单薪酬和简单福利并不能实现有效的激励，很多员工缺乏必要的安全感，很多企业编制员工工作环境和发展空间缺乏足够的信任。所以，后勤企业应该多下下功夫，考虑其他的激励方式，充分激發员工的工作积极性。

4.培训机制不健全

对于一个企业来讲，社会在发展，客观环境在变化，需要不断地学习新的知识。后勤企业当然又需要业务培训，同时基本上每年都在开展培训工作，但关键是大部分流于形式，真正落到实处的较少，新员工入职，简单向其介绍工作职责和基本操作技能，老员工通过常见的授课讲解，取得的效果都不是很明显。后勤企业的员工一般文化素质较低，却人员结构比较复杂，能力和水平参差不齐，培训工作就显得很重要也很关键，如何有针对性地、切合实际地开展培训是一个艰巨的任务，只有抓好培训，后勤整体业务素质才会提升，才能推动企业快速的发展。

三、加强高校后勤企业人力资源管理的原则和建议措施

1.高度重视，改变传统人力资源管理理念

要做好后勤的人力资源管理工作，必须高度重视，摒弃陈旧的理念，树立现代化的理念，这是一切工作的出发点。首先，要从思想上提高对人力资源工作的重视程度，将其放在一个战略层面考虑，从根本上认识到人力资源工作的重要性和价值。应该知道，在生产力要素中，“人”是最活跃的因素，对一个企业有着特殊的贡献和意义。其次，改变传统落后的观念，树立现代化的管理理念。人力资源管理不是简单人事管理，工资、保险、劳动合同、档案等只不过是基础性的工作，现代管理理论要求，必须有条不紊地开展人力资源开发、职业规划生涯设计，以及有效激励、评价和改进等各项创造性的工作，而这正好是大部分后勤实体所欠缺的。当代后勤企业管理者，由于诸多原因在思想上还停留在人事管理层面，并将其混为一谈，导致人力资源管理工作处于一个较低的水平，所以，必须转变观念，树立现代化的管理理念。

2.吸引优秀人才，优化人力资源结构

在高校后勤企业的人员结构中，企业编制的员工占有很大比重，他們往往在企业中担任重要角色，其中包括一些管理岗位和重要的技术岗位。但是，我国大部分后勤企业的招聘机制还不是很完善，公开透明地选拔优秀人才并不是普遍现象，这就影响了企业员工的整体素质。所以，这就需要完善这方面的机制，优化人员结构，这对后勤企业发展来讲是一个很关键的任务。

高校后勤吸纳新鲜血液和创造力比较强的员工有许多途径，首先是要改变管理者的观念，以企业发展为出发点，在招聘过程中注重员工的素质和业务技能，并根据实际情况进行综合考评，即形成科学有效的招聘机制。其实，大学已经为后勤企业的发展提供了丰富的资源，在实际工作中，鼓励大学生参与后勤管理，鼓励广大师生融入后勤工作，提出合理化建议。此外，还应面向社会，招聘吸纳一些专业性较强的高技术人才，这里，可以根据实际情况打破后勤固定的薪酬模式，通过宽带薪酬的方式吸引人才。

3.在企业内部健全公平有序的竞争机制，为员工发展提供空间

从目前情况看，在我国高校后勤企业中，大部分管理者都是事业编制员工，企业编制员工虽然人数众多，并担任着一般管理者和关键技术岗位，但很少能够进入高级管理层，这就降低了他们的工作积极性，同时也缩小了他们的发展空间。所以，企业应该进一步转变观念观念，尽快打破身份界限，在企业内部建立健全公平有序的竞争机制，形成科学有效的用工体系。

在实际工作中，首先要根据实际情况进行核岗定编，然后再分析目前人员现状，实行竞争上岗，合理配置人才，各尽其职。此外，应该尽量设计出科学合理的薪酬体系，减少事业编制员工和企业编制员工的薪资差距，力争达到同工同酬，充分利用晋升、薪酬、福利等多种方式增加激励效果，提升员工的积极性。总之，要建立一种公平有序的竞争机制，达到减员增效、优化配置的目的，为员工提供发展空间，增加企业的活力和创造力。

4.加大员工培训力度，为企业发展储备人才

后勤人员的学历层次、业务素质、年龄等都有很大的差异，但总体上学历层次和员工队伍的素质都不高，因此，开展业务培训和继续教育是很有必要的。从根本上看，对员工业务培训是每个单位都开展的，但关键是落到实处，后勤在这方面就不是很到位，流于形式的现象很普遍。首先，应该根据不同层次的人群开展不同的培训，比如管理人员、一般职工和技术人员的培训形式和内容是不一样的;其次，应该根据实际需求采取不同的培训方式，比如管理人员可以采取专家授课、外出学习的方式，一般职员采取集中授课、素质拓展方式，技术人员可以打破常规，通过传、帮、带等实践方式开展。不管采用哪一种形式，关键是要切合实际，自身需求才是最主要的。同时，还应该根据个人素质不同，为员工量身定做职业生涯发展规划，要把人的能力综合分析评价，在合适的岗位上重点培养，充分挖掘他们的潜力，为员工的长期发展奠定基础。

参考文献：

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作者简介：

陈学志，供职于河北大学物业管理有限公司，硕士，中级经济师。