薪酬差距与绩效和员工态度关系的调节变量综述

摘要：关于薪酬差距在组织中的作用效果，学者们得出的研究结论并不一致，而调节变量的引入可以调和薪酬差距研究中的冲突性结果。本文通过对影响薪酬差距与绩效和员工态度关系的调节变量的相关研究进行综述，并指出企业在薪酬设计时应关注薪酬差距在不同组织情境下的适用性，使其与企业和员工相匹配。

关键词：薪酬差距;调节变量;影响效果

中图分类号：F272.92   文献识别码：A  文章编号：2096-3157（2020）07-0103-02

一、引言

薪酬差距作为薪酬设计的一个重要环节，影响着员工对分配公平性的认知。关于薪酬差距在企业中的利弊，一直是一个有争议的话题。薪酬差距的研究中最典型的理论有两个：锦标赛理论（Lazear和Rosen，1979）和行为理论。锦标赛理论强调了薪酬差距对绩效的积极影响，较大的薪酬差距会激励员工晋升和竞争，提高努力水平和个人绩效;然而行为理论认为，薪酬差距会引起人们对不公平的看法，导致员工不满并减少合作和产出（Cowherd和Levine，1992）;在实证研究方面，这两类理论观点学者们均有支持。为了解决薪酬差距的矛盾性结论，学者们逐步探索哪些条件会影响薪酬差距的影响效果，认为薪酬差距的影响取决于相关的情境因素（Beaumont和Harris，2003;Ding、Akhtar和Ge，2009）。引入调节变量是其中的研究方法之一。现有文献中的调节变量主要有工作相互依赖性、薪酬分配基础、薪酬水平、员工技能水平以及与影响员工信息获取相关的调节变量等，本文通过分析这五个方面的调节作用，得出相关结论和启示。

二、调节变量对薪酬差距与绩效和员工态度关系的影响

1.工作相互依赖性的调节效应

以往学者们普遍认为在相互依赖程度较强的工作环境中，更需要员工彼此的合作和信任，此时过大的薪酬差距会损害绩效。Bloom（1999）提出一种观点：在工作相互依赖性很重要的情况下，组织内部更大的薪酬差距会降低个人和团队的绩效。Shaw、Gupta和Delery（2002）实证得出，当工作相互依赖性很高时，较大的薪酬差距会对企业绩效有害。因为大的薪酬差距被员工视为与他人的不平等，使员工之间产生摩擦。但是，个人激励制度的使用会削弱工作相互依赖性较高时薪酬差距对绩效的消极影响。此外，Trevor、Reilly和Gerhart（2012）发现了引入排序机制后的结果。排序机制指的是与员工投入挂钩的薪酬可以通过吸引和留住能力更高、表现更好的员工来产生人力资本优势。在高度相互依赖的工作环境中，与生产力相关的投入挂钩的薪酬差距将更好地吸引和保留高投入的员工，产生排序优势从而提高了团队绩效。由此可见，在相互依赖性较强的工作环境下，引入不同机制后的薪酬差距的影响结果也许会有所改变，单一因素可能无法准确解释薪酬差距的影响效果。

2.薪酬分配基础的调节效应

对于不同的薪酬分配基础，薪酬差距的影响效果不同。如果员工认为其薪酬分配基础是合法的，较大的薪酬差距也会带来好的效果。已有的研究将基于绩效、资历、政治和技能的薪酬作为调节变量。

Shaw和Gupta（2007）将基于绩效和资历的薪酬作为调节变量，验证了不同表现水平下的员工离职率与薪酬差距之间的关系：当强调基于绩效的薪资时，薪酬差距与优秀员工的离职率之间存在强烈的负相关关系;当强调基于资历的薪酬时，薪酬差距和平均表现水平的员工离职率之间存在显著的负相关关系。Kepes、Delery和 Gupta（2009）的研究结果表明，当薪酬主要是基于绩效时，薪酬差距与劳动力生产率呈正相关;当薪酬高度基于政治时，薪酬差距和净资产收益率呈负相关;但是徐海波、赵西萍和赵欣（2014）检验了薪酬差距的绩效依据和技能依据对薪酬差距与薪酬满意度关系的调节效应，研究结果更加支持以技能为依据对研发人员发放工资，这与之前支持绩效基础的结论相反，因为研发人员对基于技能的薪酬差距容忍度更高。

总的来说，不同薪酬分配基础的激励作用有赖于所处的组织特征和环境，即薪酬的有效性具有非常强的背景依赖性。例如，当基于绩效的薪酬分配在某个情境下缺乏合理依据时，也许薪酬差距就不再成为激励员工的因素。

3.薪酬水平的调节效应

薪酬水平的影响分别体现在个人、组织和部门三个层面。（1）个人层面：一个人在薪酬分配中的位置是他如何对薪酬差距做出反应的重要决定因素，低收入的人更容易对大的薪酬差距感到不满意（Pfeffer和Langton，1993）。Trevor和Wazeter（2006）指出员工个人的薪资水平调节薪酬差距和薪酬公平感感知之间的关系：对于处于薪酬等级较低位置的人来说，这种关系是负面的;对于内部薪酬水平较高的人来说，这种关系是正面的。同样的，白锋和程德俊（2006）也认为，对于薪酬分配中地位较高的团队成员，较大的薪酬差距起到了积极作用。因此，当薪酬差距很大时，那些薪资相对较低的人会感到处境不利;相反，那些接近高薪位置的人，他们会感到相对有优势。（2）组织层面：组织薪酬水平是指一家公司相对于市场外部其他竞争组织的平均薪酬。Brown、Sturman和Simmering（2003）研究发现组织薪酬水平较高时，薪酬差距对绩效等相关结果影响较小，甚至基本上没有。Yang和Klaas（2011）验证认为，薪酬差距与组织绩效之间的曲线关系将通过组织的薪酬竞争力来调节，对于提供较高的相对工资水平的公司，较大的薪酬差距會使这种关系的正斜率反转。（3）部门层面：部门整体薪酬水平的提高，可以改善员工外部薪酬比较的结果，影响员工对薪酬差距的公平性感知，从而降低了薪酬差距对员工情感态度的负面影响（贺伟和蒿坡，2014）。

由此可见，当薪酬水平较高时，一定程度上可以降低薪酬差距对员工的不良影响。总的来说，可以看作是较高的薪酬水平弥补了不平等收入带给员工的负面影响。

4.员工技能水平的调节效应

相关研究指出，较大的薪酬差距会降低低技能水平员工的工作满意度。Dai、Kong和Xu（2017）研究发现员工的技能显著调节了薪酬差距和企业生产率之间的关系：薪酬差距与企业生产率之间存在倒U型关系，这种关系在高技能员工中更为明显。适当的薪酬差距会激励高技能员工更加努力工作，表明高技能的员工比低技能的员工更注重公平报酬。Konings、Mahy和Rycx（2016）认为，如果企业雇用蓝领员工的比例较大，薪酬差距与因病缺勤的正相关关系更加显著。因此，如果该企业主要由低技能员工组成，薪酬差距对旷工的危害更大。一方面，这些员工认为绩效工资不公平，因为他们无法像高技能员工那样轻松地提高自己的产出水平，从而削弱他们的积极性;另一方面，虽然白领员工将与绩效挂钩的工资视为增加其自主权的一种机制，但蓝领员工将其看作是一种控制形式，对薪酬差距持负面看法。因此，较大的薪酬差距可能对技能水平高的员工更加有效。

5.员工信息获取程度的调节效应

薪酬沟通和员工多元化程度都能够影响员工对信息的获取程度。Shaw和Gupta（2007）将薪酬沟通作为调节变量，得出在高水平的薪酬沟通系统下，基于绩效的薪酬差距与表现良好者的离职率负相关;基于资历的薪酬差距与平均表现水平的员工离职率负相关。也就是说，不管组织基于何种原因的加薪，低水平的薪酬沟通体系都会削弱员工对组织内部薪酬差距是合法因素的认识，组织必须向员工传达准确的信息，才有利于员工做出有效的公平判断。基于此，贺伟和蒿坡（2014）研究指出部门成员构成的多元化程度会影响员工获取内部信息的程度，进一步影响员工相互比较薪酬的动力，最终调节了薪酬差距与员工组织情感承诺间的负相关关系：只有在成员多元化水平较低的部门内，薪酬差距与员工情感承诺才存在微弱的负向关系;此外，组织文化也是向员工发送信息的重要来源。组织文化无形中引导员工的态度和行为。Park和Kim（2016）发现组织文化一致性对薪酬差距和员工绩效之间的倒U型关系的调节作用：当薪酬计划与绩效导向的组织文化之间的一致性程度很高时，薪酬差距对员工绩效的正向影响就会增强。也就是说如果薪酬体系和组织文化向员工传达一致的信息，则该体系对员工的正面影响更强，反之，选择较大的薪酬差距时，如果不详细考虑其与组织文化的兼容性，可能会阻止员工更加努力地工作和与他人合作，从而降低组织绩效。

三、结论

由上述研究可得，薪酬差距对组织和个人既有积极影响，又有消极作用，它有赖于不同的组织环境和特征、影响机制等。要注意的是，在某个情境中引入不同的调节变量或者在某个调节机制中引入其他因素时，薪酬差距的影响可能会有所不同;此外，薪酬差距与其结果之间的倒U型关系并非由单一的理论可以解释，在一定范围内，可能存在一个最优的薪酬差距水平;最后，组织信息的传递有效性非常重要，因为这影响着员工对薪酬公平感的感知。因此，企业在实践中要权衡好这些不同的因素，多方面考察组织特征和员工情况，设计出适合企业和员工的合理的薪酬差距，尽可能地充分发挥其激励作用，避免负面影响。

参考文献：

[1]Lazear E P，Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].NBER Working Papers，1979.

[2]Cowherd D M，Levine D I.Product Quality and Pay Equity Between Lower-Level Employees and Top Management：An Investigation of Distributive Justice Theory[J].Administrative Science Quarterly，1992，37（2）：302～320.

[3]Beaumont P B，Harris R I D.Internal Wage Structures and Organizational Performance[J].British Journal of Industrial Relations，2003，41（1）：53～70.

[4]Ding D Z，Akhtar S，Ge G L.Effects of inter-and intra-hierarchy wage dispersions on firm performance in Chinese enterprises[J].The International Journal of Human Resource Management，2009，20（11）：2370～2381.

作者簡介：

赵亦天，云南财经大学商学院硕士研究生;研究方向：人力资源管理方面的研究。