领导风格与员工工作绩效关系的元分析

于君剑 赵立军 魏祥迁

（1 聊城大学教育科学学院，聊城252059；2 齐鲁师范学院教师教育学院，济南250200）

1 引言

领导与员工的关系问题一直是组织管理者和学术界关注的焦点问题。组织的发展，离不开领导与员工双方的努力，需要双方各自扮演好自己的角色。大量研究发现， 领导风格会影响整个组织的工作氛围和工作士气，对工作绩效起重要作用（何立，凌文辁，2008；胡海军，翁清雄，曹威麟，2015；胥彦，李超平，2019）。 因此，如何运用领导理论提高员工的工作绩效，也越来越引起诸多国内外学者广泛关注（Koene，Vogelaar，Soeters，2002；Walumbwa，Wu，Orwa，2008；张淑华，刘兆延，2016；王震，龙昱帆，彭坚，2019）。但目前关于二者关系的研究大多基于某一中介变量（如组织认同、工作投入、自我效能感、工作压力等）影响得出的结论，尚未形成一致性的结果。

在以往的研究中， 对领导风格与员工工作绩效之间的关系的强度存在较大的差异。 不同的研究中所使用的领导风格维度量表和员工工作绩效维度量表有所不同，其研究结果不能进行直接比较，且不同量表会影响领导风格与员工工作绩效关系的性质及强度，很可能对两者关系做出不同解释。 不仅如此，基于差别化的文化背景下， 不同研究中所选择被试的年龄、性别与学历都存在差异，不同的文化背景是否会对领导风格和员工绩效两者之间的关系产生影响，这些都需要进行深入探索，因此，就要针对二者关系及其存在的中介、调节效应展开元分析。

胡海军、翁清雄、曹威麟（2015）使用元分析技术分析了魅力型领导与组织绩效的关系， 发现魅力型领导风格不仅可以促进员工工作绩效的增长， 还可以有效提升团队和组织的效率。 但是在此研究中只研究了魅力型领导风格， 没有对其他风格的领导方式进行研究及比较。Hoch 等人（2018）使用元分析方法比较了伦理型领导、 变革型领导与服务型领导三种新兴的积极领导形式的影响， 但是该文章中没有使用中文文献， 故无法确定这些领导风格在中国文化背景下的影响。 卡奥（2018）基于元分析技术发现领导风格与员工离职意向存在负相关关系， 并且服务型领导、道德型领导、变革型领导、真诚性领导、交易型领导对员工离职意向的影响递减。胥彦、李超平（2019）使用元分析技术发现领导风格和敬业度之间呈显著的正相关关系，授权型领导、伦理型领导、变革型领导、真实型领导、交易型领导、服务型领导与家长式领导对敬业度的影响程度递减。 综合以上关于领导风格的元分析， 我们可以发现近年来学者们对领导风格有效性的重视与利用。因此，探讨领导风格对员工工作绩效的影响，对提高员工工作绩效，增强员工认同感， 促进组织团结， 有着积极正向的影响。

基于以上分析，本研究旨在运用元分析技术，对领导风格、员工工作绩效之间的关系进行深入探究，通过在中文期刊与外文期刊中检索“领导风格与员工工作绩效”的相关论文进行筛选、整理和分析，对领导风格的维度、 工作绩效的维度以及影响二者关系的中介变量、研究的文化背景进行编码和分析，探索领导风格与工作绩效的关系， 以及对影响二者关系的调节变量进行分析。 研究以社会交换理论为理论模型，利用CMA3.0 对所得数据进行分析，进而得出结论。

1.1 领导风格的概念与测量

领导风格是在对长期的实践和经验进行有效总结和深入研究分析的基础上形成的独特习惯化行为方式（Schein，2014）。 它不是某种具体的领导行为，而是指系列领导行为的综合， 为某一特定功能提供支持，且会随领导情景发生变化（Eagly ＆ Chaiken，2007）。 到目前为止，西方的代表性领导风格理论已经分别经过了领导特质理论、 行为模型理论和权变理论三个阶段的发展。 主要的领导风格有伦理型领导、魅力型领导、真实型领导、家长式领导、包容型领导、交易型领导等。

魅力型领导者（charismatic leadership）指的是具有自信并且信任下属，对下属有理想化的期望，以及使用个性化风格的领导者。 他们能够发现下属身上的闪光点， 并激励他们为了部门或组织而超越自身的利益。 魅力型领导可以通过提升个体的自我效能感，进而提高个体的周边绩效（叶余建，何铨，聂雪林，2007）。 早期国外学者结合归因理论模型以及MLQ 量表将魅力型领导看作是转换型领导的一个成分（Conger ＆ Kanungo，1987；Bass，1990），归纳了涉及个体层面与组织层面的魅力型领导的结构，主要包含愿景激励、环境感知、关心下属、个人冒险与非常规行为5 个维度。 后有国内学者将量表进行本土化处理，增加了“品德高尚”这一变量（董林萍，吴冰，黄维德，2008）。 包容型领导（inclusive leadership）作为一种新兴的领导方式，则强调关注和满足下属的需求。 Hollander（2009）指出包容型领导对于追随者的需求表示尊重与理解， 为员工提供有效帮助，确保明确其组织目标，一旦目标明确，并在认识上达成一致， 员工就愿意花时间与同事加以沟通和配合，使员工的集体效能感得以增强。包容型领导的测量主要采用Carmeli 和Reiter 编制的问卷， 包括开放性、 有效性和易接近性三个维度 （Carmeli ＆Reiter，2010）。 伦理型领导（ethical leadership），又称道德型领导（moral leadership），指的是利用个人行动与人际关系使规范合意的行为得以展示（孙健敏，陆欣欣，2017）。 这种领导更加注重道德品质与个人操守，在道德上发挥榜样作用，并成为员工忠诚、追随与模仿的对象，进而提高员工的工作绩效（路红，孙桂芳，刘毅，2014）。国外关于伦理型领导风格的测量主要有Brown 编制的单维度伦理领导量表（Brown，2005），Kalshoven 等人编制的多维度伦理型领导问卷共包括公平、诚信、道德导向、以人为本、权利分享、 角色扮演、 关心可持续发展7 个维度（Kalshoven，Hartog，＆ Hoogh，2011）。 国内主要有黄杰修订的正直性、利他主义、集体激励三维度伦理型领导风格量表（黄杰，2011）。 家长式领导（paternalistic leadership）是在中国传统文化的基础上所产生的本土领导理论，与西方领导理论存在本质区别（周浩，龙立荣，2005），主要有仁慈领导、德行领导和威权领导（郑伯壎，周丽芳，樊景立，2000）：德行领导公平无私、廉洁自律、诚实守信、以身作则，是道德品行方面对一个领导者的基本要求；仁慈领导关怀员工，以促使员工表现出知恩图报的行为； 威权领导则要求领导权威和对下属的绝对控制。 仁慈领导与德行领导利于提高员工工作绩效， 但在高权力距离的文化背景下，员工对威权领导的某些表现可能会不满，不利于提高员工的工作绩效，但也会自发调整心态，尽可能完成工作（于桂兰，姚军梅，张蓝戈，2017）。家长型领导风格的测量主要是基于以上三维度理论框架，由郑伯壎、周丽芳和樊景立在二十家台湾企业数据基础上开发出信度、 效度良好的家长型领导风格三元量表（郑伯壎，周丽芳，樊景立，2000），后期对题项进行了精简， 最后确定为28 个题项 （张蓝戈，2015）。 真实型领导（authentic leadership）是指领导者诚实、正直、忠于自己，会与下属构建真实的关系（Avolio ＆ Gardner，2005）。 真实型领导的自我意识十分强烈，具有积极的心理能力与核心的心理品德，从而对员工产生激发作用， 进而使其形成强烈的自我意识，增强领导与员工之间的信任感，提高员工的心理安全感，有助于提高员工工作积极性（Gardner，Cogliser，Davis，＆Dickens，2011）。真实型领导的测量主要以Walumbwad 等人开发的真实型领导量表（ALQ）为代表，共包括自我意识、关系透明、内化道德观、平衡处理4 个维度（Walumbwad，2008）。 国内学者基于中国情境对真实型领导进行调查， 开发出符合中国文化背景的真实型领导风格维度量表（谢恒晓，2007； 周蕾蕾，2010）。 服务型领导（service leadership）比较注重员工利益，是基于员工个人发展而形成的特殊领导风格（胥彦，李超平，2018），坚持“服务优先”而不是“领导优先”（陈佩，杨付，石伟，2016）。服务型领导有利于促进员工形成组织公民行为，同时提高员工的工作满意度，有利于提高员工的个人绩效（王杰群，2017）。服务型领导风格的测量主要有SLBS－6 量表（Sendjaya，2017），包含自愿服务、保持真诚、契约关系、道德责任、卓越精神、变革影响6 个维度。 国内学者开发出中国情境下量表，由尊重员工、指导员工、发展员工、愿景、甘于奉献、承担社会责任、授权等11 个维度组成（汪孝纯，凌茜，张秀娟，2009）。 变革型领导（transformational leadership）是指利用领导魅力、个性化关怀、感召力以及智力激发等有效途径， 领导者能够使员工切实感受到自身责任与任务是重要的， 使下属思考与解决问题的能力得到有效增强， 促进员工绩效水平的提高（Bass＆ Avolio，1995；李超平，时勘，2005；李磊，2012）。其测量方式主要使用李超平和时勘编制的TLQ 量表，将变革型领导分为四个维度： 德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力（李超平，时勘，2005）。交易型领导（transactional leadership）在了解下属需要的基础上，明确成员达成组织目标时可获得的报酬，并提供必要的工作资源，促使员工努力完成工作，从而满足员工需要，提高员工的工作绩效（Bass，1985；刘金栋，郑向敏，2012）。交易型领导风格的测量主要使用Bass 等编制的量表，包括积极例外管理、消极例外管理和权宜奖励3 个维度（Bass ＆ Avolio，2000）。

本研究对领导风格的维度划分和测量也大多基于上述理论， 在分别对不同维度的领导风格对员工工作绩效的影响进行研究讨论时， 将其领导风格按照量表及维度不同进行分类讨论。

1.2 员工工作绩效的概念与测量

国外学者Woodruffe（1993）指出，工作绩效由行为、能力和结果共同组成，具体是指在一定条件下，个人、组织与团队所接受任务的完成度，直接反映了目标实现程度。在杨杰、凌文辁和方俐洛等人（2004）看来，工作绩效指的是在某一时间段内，员工或团体通过采取适当的手段实现达成的结果。 对工作绩效的测量方式也具有多元化：Borman 和Motowidlo（1993） 提出的二维度模型包括任务绩效和周边绩效；Van－Scotter 和Motowidlo（1996）设计的三维度量表包括任务绩效、工作奉献和人际促进；我国学者温志毅（2005）编制了四维度结构模型，量表分为任务绩效、适应绩效、人际绩效、努力绩效4 个维度。此后的工作绩效量表的维度分类， 多基于以上的分类模型。

根据本研究纳入文献对员工工作绩效的维度划分，分为个人工作绩效与团队绩效两个维度。个人工作绩效主要包括任务绩效和周边绩效、 任务绩效和情境绩效、员工工作绩效、任务绩效等；团队绩效的研究中，主要包括团队角色绩效和团队任务绩效、群体绩效、企业绩效、组织绩效等。 因此本研究在分别讨论了员工工作绩效不同维度的同时， 将员工工作绩效的各个维度归类为个人工作绩效和团队绩效两类进行讨论。

1.3 领导风格与员工工作绩效的关系：理论模型

社会交换理论（Homans，1961）认为，人们直接互动的过程其本质属于交换过程， 根据该理论的观点， 社会即为人与人之间行动与行为相互交换形成的结果，社会结构是人与人行为的集合体。在领导风格与员工工作绩效的关系中， 当领导以员工为导向时，作为交换，员工会做出更多有利于组织的行为；当领导以任务为导向时， 领导会严格监督与控制员工，以保证生产任务的完成。 而在团体中，领导的行为也同样会使员工以相应的绩效作为交换来反馈。因此我们提出假设：整体效应上，领导风格与员工工作绩效之间存在正向显著影响。

1.4 领导风格与员工工作绩效的关系：调节效应

在研究过程中， 通过认真梳理与归纳所纳入文献，发现以下方面存在不一致：被试的年龄、性别、学历及工龄的不同；被试所在地区、所选量表维度、不同研究中所选用的中介变量以及研究结果均存在不同。不同研究间的差异势必会影响研究结果。所以，在本研究中， 将以上所述的差异因素进行整理并作为调节变量加以探索。对于纳入的各个研究而言，均有男女被试，在对被试年龄、学历、工作年限等进行报告时，采用的是比例分布法，导致上述研究中相关的因素并未得到准确统计， 因此在本研究中被试的性别、年龄、学历和工作年限不被纳入调节变量进行分析。基于此，本文就如下因素对领导风格和员工工作绩效关系的调节效应进行分析。

（1）领导风格。本研究中所纳入文献中的领导风格类型存在很大差异， 采用的领导风格测量量表也有所不同。 不同领导风格的理论基础和测量内容大多不一致， 故导致所测出的领导风格在外延与内涵上均存在差异，加上不同领导风格的维度内容，势必会导致领导风格和员工绩效二者之间的关系受到影响 （Eisenberg ＆ Miller，1987； 何立，2010；Cemal，2012；程宇剑，2017）。因此本研究对所有不同类型的领导风格分开进行计算和研究。 据此提出假设1：不同类型的领导风格对员工工作绩效产生的影响程度不同。

（2）员工工作绩效。本研究所纳入的文献中采用的员工工作绩效类型大致分为个人工作绩效与团队工作绩效两种，个人工作绩效大多依据“任务绩效—周边绩效”二维绩效模型，团队绩效则存在多种的理论基础和测量内容。 胡海军、翁清雄、曹威麟（2015）由元分析结果发现，魅力型领导风格与个体绩效、团队绩效与组织绩效均存在显著的正相关关系， 且与组织绩效的关系强度大于个体绩效的关系。 因此在本研究中将员工工作绩效分为个人工作绩效和团队工作绩效进行讨论。 据此提出假设2：不同内容的员工工作绩效对领导风格与员工工作绩效的关系有显著的调节作用， 团体工作绩效的影响显著高于个人工作绩效。

（3）文献中选用的中介变量。关于领导风格和工作绩效之间关系的研究大多基于某一中介变量的作用影响， 本研究所纳入文献中采用不同的中介变量对领导风格与员工工作绩效的关系进行研究。Eisenbeiss 和Boerner（2013）发现员工依赖作为消极效应的中介变量， 削弱了变革型领导对员工工作绩效提升的积极作用。 王震、龙昱帆、彭坚（2019）研究发现， 当前很多研究在研究过程中引入两个并列的矛盾性中介变量来考察积极领导风格所产生的消极效应。 领导风格经过积极的中介变量的影响会形成积极的影响，利于员工工作绩效的提高，经过消极的中介变量会形成消极的影响， 不利于员工工作绩效的提高。故此，我们将每个研究中所采用的中介变量分为积极变量和消极变量。 据此提出假设3：各研究文献中所采用的中介变量会对领导风格与员工工作绩效的关系存在显著的调节作用； 积极的中介变量对员工工作绩效的影响高于消极变量。

（4）研究文化背景。根据Hersey（2013）提出的领导情景理论，领导方式是否有效，既要受到领导者的素质与能力影响，也要由被领导者的接受性、管理环境等决定。在领导情景中，文化是一个十分关键的影响变量。 本研究中所选用的文献来自中文期刊和外文期刊，包括东方和西方不同的文化情境，文献中的被试来源于中国、韩国、巴基斯坦、德国、美国、加拿大、越南等地，存在较大的跨文化差异。 但固定的领导风格在不同的文化背景下对员工工作绩效的影响应该是稳定的（Anderson，2015）。 据此提出假设4：在不同的文化背景下， 领导风格对员工工作绩效的关系影响具有一致性，不具有显著差异性。

2 研究方法

2.1 文献搜索

文献搜索过程由两位研究者分别独立进行，搜集结束后，将两位研究者的收集结果进行对比，并根据对比结果查缺补漏，形成完整的文献样本。本研究的文献搜索包括中文数据库（中国知网期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、维普中文科技期刊、万方数据检索系统） 和英文数据库（PsycINFO、ABI／Inform、EBSCO、Wiley－Blackwell、ScienceDirect、SpringerLink、ProQuest Dissertations and Theses、Web of Science、Google Scholar）。 中文检索主题词为领导风格、领导、员工、工作绩效、员工工作绩效，英文检索主题词为 leader style、leading style、style of leadership、leadership、leader、staff、employee、job performance、work performance、task performance。文献搜索时间跨度为2005 至2019 年5 月，共检索出242 篇文献。 本研究只涉及企业员工与工作绩效之间的关系， 故排除了护士长领导风格、 党政机关领导风格以及公务员领导风格对员工工作绩效的影响。最终，本研究中共纳入79 篇研究。其中中文文献43 篇，英文文献36 篇。由于有的研究文献包含多个独立效应量， 因此本研究最终得到独立样本86 个，共包括22328 名被试。

2.2 文献纳入标准

满足要求的文献必须具备以下条件： ⑴研究是领导风格与员工工作绩效关系的实证研究， 文献综述不包含在内。⑵文献中明确报告了样本量、领导风格与员工工作绩效的相关系数r，或t 值或F 值。 ⑶一篇文献中有多个独立样本， 需报告每个独立样本中不同维度的领导风格与员工工作绩效的相关系数或整体相关系数。 ⑷文献中所运用的量表必须是完整独立且信效度良好的领导风格量表与员工工作绩效量表， 不包括其他概念量表中包含的领导风格维度或员工工作绩效维度量表。

2.3 文献编码

对纳入元分析的文献，采用以下方式进行编码：文献中的文献信息（作者／年份）、样本量大小、相关系数（效应值）大小、中介变量维度内容（积极P／消极N）、领导风格量表的维度内容、员工工作绩效量表的内容（团体／个人）、研究的文化背景（东方／西方）。 其中，根据霍夫斯泰德的跨国文化调查数据进行编码（Hofstede ＆ Minkov，2010），中国、阿拉伯国家、印度尼西亚、越南、韩国、泰国、老挝、巴基斯坦等编码为east，美国、加拿大、澳大利亚、德国等编码为west。 即使是英文文献，如果样本属于东方国家，也编为east。 对每个独立样本编码一次。

2.4 效应值

采用相关系数作为领导风格与员工工作绩效关系的效应值，对文献中没有报告相关系数，但报告了t值、F值（领导风格是员工工作绩效唯一的预测变量时）的情况，将t值与F值转化为r。对于组织认同领导风格和员工工作绩效采用多维度量表， 没有报告领导风格整体与员工工作绩效的相关系数时，采用领导风格各维度与员工工作绩效各维度相关系数的平均值。

2.5 统计分析

本 研 究 采 用CMA 3.0 （comprehensive meta analysis v3）进行数据分析。

3 研究结果

3.1 异质性检验结果

异质性检验是为了检验效应值之间是否异质，关系到模型选择的问题，本研究采用Hedges 和Vevea（1998）的理论，若各效应值表现同质性，则采用固定效应模型进行分析，否则采用随机效应模型。

由表1 可知，Q 值达到显著水平 （p＜0.001），说明各效应之间表现异质，I2值为92.743，表示在领导风格与员工工作绩效关系的研究中， 有92.743%的观察变异是由效应值的真实差异造成的，有7.257%的观察变异是由于随机误差带来的。 区分高、中、低异质性的分界点I2分别为75%、50%、25% （Higgins，Thompson，Deek，＆Altman，2003）， 说明各效应值为高异质性，因此本研究采用随机效应模型。Tau2为0.045， 说明在随机效应模型中对各项研究进行权重加权时，研究间变异有4.5%可用于计算权重。

表1 效应值异质性检验结果（Q 统计）

3.2 发表偏差检验

发表偏差（publication bias）是指已发表的研究文献不能系统全面地代表该领域已经完成的研究总体（Rothstein，Sutton，＆ Borenstein，2005）。 本研究对所纳入文献进行了发表偏差检验， 在文献搜索阶段尽可能获取了没有发表的文献，并采用漏斗图（funnel plot）、Egger’s 回归系数检验与Begg 秩相关检验三种方法对所纳入的研究文献进行发表偏差检验。

从漏斗图（图1）来看，领导风格效应值主要分布在漏斗图的顶部， 左右两边的效应值基本呈对称形式，且大部分研究数据集中在漏斗图的中上部，表明本元分析存在发表偏差的可能性很小。

为了进一步精确检验发表偏差， 本研究采用Egger’s 回归系数检验与Begg 秩相关检验的方法，检验结果见表2。各领导风格的Egger’s 回归系数p值都不显著（p＞0.05），说明研究结果不受发表偏差的影响。Begg 秩相关检验p值也都不显著（p＞0.05），说明研究结果不受发表偏差的影响。此外，采用剪粘法检验发表偏差对元分析结果造成的影响（Duval＆ Tweedie，2000），结果表明，去除任一所纳入文献，总效应仍然显著。

3.3 整体效应检验

由表3 可知， 从整体上检验领导风格与员工工作绩效的关系， 共有87 项效应值， 被试量总数为22328，领导风格与员工工作绩效的整体相关系数为0.341。 Lipsey 和Wilson（2001）认为，当r≤0.1 时为低相关，0.1＜r＜0.4 时为中等相关，r≥0.4 时为高相关。据此判断，领导风格与员工工作绩效的关系为中等强度的正相关，并且达到显著性水平（p＜0.001），假设1 得到支持。

3.4 调节效应检验结果

由于本研究效应值的异质性， 在检验整体效应时采用了随机效应模型， 在调节效应中， 也采用随机效应模型进行检验。

由表4 的领导风格类型的异质性分析可知，不同类型的领导风格显著影响与员工工作绩效的关系（Qb＝450.41，p＜0.001）， 各领导风格如果研究数不足（k＜3）则不纳入分析。 对不同类型的领导风格进行调节分析发现， 魅力型领导风格与员工工作绩效的相关最高 （r＝0.447）， 其次是包容型领导风格 （r＝0.445），变革型领导风格（r＝0.415）和家长型领导（r＝0.350），相关最低的是道德型领导（r＝0.277），服务型领导风格（r＝0.253）和交易型领导风格（r＝0.240）。因此，假设2 得到部分支持。

由表4 的员工工作绩效内容的异质性分析可知， 不同内容的员工工作绩效显著影响领导风格与员工工作绩效的关系（Qb＝106.631，p＜0.001）。将不同内容的员工工作绩效内容分为个人工作绩效和团体工作绩效进行分析， 发现领导风格与员工团体工作绩效的相关程度（r＝0.429）高于与个人工作绩效的相关程度（r＝0.324）。 因此，假设3 得到支持。

由表4 中所纳入文献的中介变量内容的异质性分析可知， 不同内容的中介变量显著影响领导风格与员工工作绩效的关系（Qb＝40.450，p＜0.001）。 将不同内容的中介变量分为积极变量和消极变量进行分析，发现以积极变量为中介变量时，领导风格与员工工作绩效的相关程度（r＝0.357）高于以消极变量为中介变量（r＝0.272）。 因此，假设4 得到支持。

由表4 的研究文化背景内容可知， 在东方和西方不同的文化背景下， 领导风格与员工工作绩效的关系不具有显著差异（Qb＝0.246，p＞0.05）。 假设5 得到支持。

图1 领导风格与员工工作绩效关系各效应值分布的漏斗图

表2 出版偏倚检验结果

表3 领导风格与员工工作绩效关系随机模型分析

4 讨论

本研究对有关领导风格与员工工作绩效关系的实证研究进行了量化综述， 结果表明领导风格与员工工作绩效的相关强度为0.341，即领导风格可以解释员工工作绩效的变异， 说明领导风格是预测员工工作绩效的有效变量， 符合社会交换理论下领导风格与员工工作绩效关系的解释。

调节效应检验结果表明， 不同类型的领导风格对领导风格与员工工作绩效之间的关系具有显著调节作用。 在本研究中，领导风格涉及的量表较多、维度较广，不便于进行具体的比较分析，因此将不同领导风格的效应值进行比较分析， 各领导风格如果研究数不足（k＜3）则不纳入分析。 研究结果发现，魅力型领导、包容型领导、变革型领导、家长型领导、道德型领导、 服务型领导风格和交易型领导对员工的工作绩效的影响递减。魅力型领导、包容型领导和变革型领导能够发现下属的优点， 善于倾听和关注员工的需求，能帮助员工认识工作的意义，与员工建立良好的关系，还能够下放一定的权力，有助于提高员工工作的积极性， 促进员工完成工作和提高工作效率（董临萍，2010，Carmeli et al.，2010；Hueryren，2012）。家长型领导能以身作则，并在工作中体谅下属，给员工营造“家庭氛围”，员工会怀有感恩之情，主动提高工作绩效（于海波，关晓宇等，2014）。 但家长型领导中的仁慈领导、 德行领导维度对提高绩效有积极地促进作用， 而威权领导维度可能令下属产生逆反心理，产生工作懈怠，不利于提高工作绩效（钟定国，卢丹，2014）。 而道德型领导和服务型领导是以员工为大，以员工利益为先，员工不习惯“被服务”“被宠”。在这种领导方式下的员工， 反而会感到有压力而无所适从（陈佩等，2016），王震与龙昱帆（2019）认为服务型领导有可能会“燃烧自己，点亮他人”，因此不利于提高员工的工作绩效。 甚至可能会认为领导者的服务行为是为了个人利益， 如拉拢员工、 收买人心等，非但不领情，反而可能会对领导进行消极归因，从而会玩忽职守，不认真工作，认为领导者的行为是为了个人利益（胥彦，李超平，2019），从而影响了道德型和服务型领导对员工工作绩效的作用效果。 交易型领导和员工的关系是通过交换和隐含的契约为基础而进行的（王元元，2014），员工不是出于内心真实的想法而进行工作，而是为了得到相应的酬劳，因此不利于调动员工的工作积极性，提高工作绩效。

表4 相关因素对领导风格与员工工作绩效的调节效应分析

在所纳入的文献中， 个人工作绩效包括任务绩效和情景绩效，任务绩效与周边绩效，任务绩效周边绩效和创新绩效，员工工作绩效，员工角色内、角色外绩效，相关强度为0.324；团体绩效包括群体绩效、企业绩效、团队绩效，团队角色绩效、团队任务绩效、任务完成、 成员满意和团队学习等， 相关强度为0.429。 对个人工作绩效与团队工作绩效进行比较，发现使用团队工作绩效时， 领导风格与员工工作绩效的相关强度系数高于使用个人工作绩效。 这一结论符合前人的研究观点，Eisenbeiss（2015）认为团队成员所知觉到的集体效能感越强， 他们对于团队能力的信心就更强，就更愿意排除万难，努力为群体工作，有助于团队绩效的提升。 Lin（2016）认为团队共同协作能提高团队成员共同工作能力， 增强团队成员的工作承诺，提高他们的内聚力，从而有利于提高工作绩效。董临萍（2010）认为，团队协作可以提高员工的群体效能感，帮助员工树立信心，有助于企业工作绩效的提升。同时，胡海军、翁清雄、曹威麟（2015）在研究中也发现，魅力型领导通过影响组织文化、组织战略进而使组织中每个成员、 团队朝着一个共同的愿景和目标去努力，从而提升了组织的整体绩效。这种影响是一种自上而下的、逐级传递的扩散效应，对企业整体和员工自身的行为和绩效都产生了积极的影响作用。因此研究认为，企业整体的工作绩效大于个人工作绩效，更有利于提高员工工作绩效。在团体工作中，群体成员能够协同努力工作，对自身角色有更好的理解和定位， 成员之间彼此依赖， 相互团结，最终取得超出期望的绩效，从而使领导风格对员工工作绩效的作用影响更为显著。

调节效应检验结果表明， 所纳入文献中使用不同的中介变量对领导风格与员工工作绩效的关系具有显著影响。在本研究中，所纳入文献的中介变量各不相同，为了便于讨论，将这些中介变量分为积极变量和消极变量两种类型。 本研究中的积极变量包括信任员工氛围、工作伦理、工作投入、情感信任、责任感、群体效能感、心理资本、心理契约、心理授权、员工工作态度、自我效能感、组织承诺、组织公民行为、促进性建言、职场友谊等，相关强度为0.357；消极变量包括工作疏离感、工作压力、任务冲突、消极情绪、员工沉默、工作倦怠等，相关强度为0.272。对积极变量和消极变量进行比较， 发现使用积极变量为中介变量， 领导风格与员工工作绩效的相关强度高于使用消极变量为中介变量。 积极变量会在研究中形成正向影响， 对领导风格与员工工作绩效的关系形成正向显著影响， 而消极变量在研究中会形成负向影响， 对领导风格与员工工作绩效关系的影响低于积极变量。 Byun（2018）的研究指出，员工工作懈怠这一消极变量不利于提高员工的工作绩效。 于尚艳（2012）认为，任务冲突会造成组织内部员工情感疏离，不利于提高员工的工作绩效。 刘湾（2015）认为，员工的消极情绪这一消极变量会使员工的工作积极性与工作效率降低，不利于提高员工的绩效。于桂兰（2017）研究发现，员工之间的信任这一积极变量能够增强员工之间的关系， 为员工群体创造良好的工作氛围， 从而促进员工工作绩效的提高。 刘国梁（2015）同样发现，情感信任可以促进员工内部更加团结，从而提高员工的工作绩效。 Lin（2016）发现信任气氛可以提高员工企业绩效，促进公司绩效提升。故国内外的研究都发现积极的变量可以促进员工工作绩效的提升， 消极的变量不利于员工工作绩效的提升。这符合我们的研究结论，积极的中介变量对促进员工工作绩效和企业绩效的提升起到了良好的促进作用。 因此，在未来的研究中，对中介变量的选用应该注意区分变量的性质。在员工工作中，应该促进员工积极情绪的培养，避免消极情绪的产生，并采用积极的方式注意对员工的消极情绪进行疏导， 促进员工积极情绪的产生，从而以更多的精力投入工作，提升工作效率。

在东西方文化背景下， 领导风格与员工工作绩效的关系表现一致。 Kossek（2018）研究美国中西部变革型领导风格与任务绩效的关系值为0.43，Pradhan（2016） 分析了印度变革型和工作绩效的关系值为0.56，于尚艳（2012）以中国被试为群体研究变革型领导风格和员工工作绩效的关系值为0.429，因此我们发现， 同一种领导风格在不同的国家中关系值接近。 Cole（2011）在研究中分析了德国和美国两个国家的领导风格对团队绩效的影响， 发现不同国家的同一领导风格对员工工作绩效有着相同的影响。Anderson（2015）的研究中，样本来自新西兰这一个多元文化的国家，此研究样本中80%的领导者是白种人，来自英格兰、爱尔兰、苏格兰、威尔士、荷兰和南非等西方国家，20%是毛利人和亚洲人，来自东方国家。此项研究中的样本虽来自不同的国家，但是共同得出了领导风格有助于提高人际社交网络和社会资本，从而促进组织内个人绩效的提高和企业成功，促进企业发展。 这也说明了不同文化背景下的领导对员工工作绩效的提高具有相同的影响。 故同一领导风格在不同的文化背景下不存在大的差别， 表明了个体在东西方的大环境中， 来自不同国家各个地区的被试不存在较大的跨文化差异， 不同文化背景下所表现出的领导风格对员工工作绩效关系影响具有共性。 研究结果强调了领导风格对员工工作绩效的重要影响，为组织发展，提高员工工作绩效提供了发展方向和理论依据。在东西方文化中，员工的领导风格与员工工作绩效的关系不会随着工作地域的改变而改变。归根结底，利用领导风格的不同对员工进行管理，运用领导风格的正向影响，才是提高员工工作绩效、促进组织发展的根本。

5 不足与展望

本研究中存在的不足为：（1）在进行调节效应分析时， 由于领导风格的类型较多， 量表维度数量较广，且某些维度数目和内容相差过大，从而容易造成一定的误差， 并且同一量表中不同的维度对工作绩效的影响可能会有所区别；（2）由于纳入文献大多采用比例分布的方式报告被试的工作年限、 年龄、学历、职位，致使无法精确计算这些因素，故无法探讨这些因素对领导风格与员工工作绩效关系的影响；所收集到的单一领导风格样本过少， 会对研究结果产生一定影响；（3） 由于团体工作绩效的分类广泛，所涉及的相关因素更多， 所以对绩效的影响会存在多种因素的干扰， 而个人工作绩效涉及的维度分类相对较少，对研究结果也会产生一定的影响。这些都是在今后的研究中需要继续探讨和改进的。

员工工作绩效的问题关系到未来组织的发展，因此一直是管理界备受关注的问题， 而本研究表明领导风格与员工工作绩效存在正向显著影响。 未来的研究可以：（1） 深入研究领导风格维度的划分，使以后的研究可以使用较为统一的维度， 形成较为一致性的研究结果；（2）在以后的研究中寻找影响领导风格与员工工作绩效关系的其他有效变量；（3）积极搜寻和查找其他未被出版和发表的文章， 扩大样本量，丰富不同领导风格与员工工作绩效关系的研究。

6 结论

本研究采用元分析的方法发现：（1）领导风格与员工工作绩效之间存在显著的正相关关系；（2）调节效应分析表明， 在领导风格与员工工作绩效关系中， 领导风格的不同类型调节作用显著， 魅力型领导、包容型领导、变革型领导、家长型领导、道德型领导、 服务型领导和交易型领导对员工工作绩效的作用依次递减；（3）在领导风格与员工工作绩效的关系中，员工工作绩效的不同类型调节作用显著，团队工作绩效的作用高于个人工作绩效；（4）所使用的中介变量对领导风格与员工工作绩效关系的调节作用显著， 使用积极中介变量所得到的作用高于使用消极中介变量；（5）各研究中的文化背景对二者关系的调节作用不显著。