高校职称评审困境及问题研究

朱慧霞

[摘           要]  职称对教师而言既是一种荣誉，相应的，也体现着教师的能力、职责和利益。高校教师职称评审是对教师教学业绩、科研能力、水平、工作能力等方面的综合评价。高校教师的职称评审工作直接影响高校教学科研工作的顺利开展，影响高校师资队伍的发展，影响高校本身的发展，也涉及广大教师的切身利益。因此，公平公正的高校职称评审工作就显得尤为重要。通过研究，结合本地高校的实际情况，找到高校教师职称评审的困境及问题，在此基础上，试图为后续找到问题和困境的解决途径和对策打下理论基础。

[关    键   词]  高校;职称;困境;问题

[中图分类号]  G647             [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2020）44-0208-02

一、职称评审的内涵

（一）职称评审制度

人们对于“职称”的概念莫衷一是。一般应理解为指专业技术或学训水平、业务能力或工作成就的等级称号，是反映专业技术人员学术技术水平、能力与工作成就的标志。职称评审制度属于高校一项学术评价制度，也属于重要的人事制度，职称评审制度是通过考察教师的学术、教学成果来对其学术技术和业务水平进行等级分类评价。实际上，职称评审制度本身就是一个高校的遴选机制，它包括了三个要点：一是职称分为初级、中级、高级三个等级;二是各个等级都有人员数量限制，并且人数与职称等级成正相关;三是各职称等级具有相应的具体资格标准和条件。

（二）高校教师职称评审

高校教师职务是根据学校所承担的教学、科学研究任务等任务的设置的工作岗位。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。教师职称授予是高等行政执法主体实施的一种行政许可行为。该行为包括申请、评审和授予等程序。其中，评審的过程是非常重要的环节。具体做法一般是由教师本人提出申请，由高校自己组成或者是主管教育的有关行政部门组成职称评审委员会，他们根据教师参评的材料综合分析，最终决定是否授予参评教师一定的职称。

二、当前高校职称评审的困境和基本问题

（一）主观作用、人为因素和现实情况之间的矛盾

1.评审主观性较强

高校教师职称评审应当是客观的、公正的，就目前来说，职称评审中的重头戏——学术成果及其业绩最重要。实际上，我国各省、各校对学术水平都规定了一套评审标准，然而在操作过程中，能通过初审进入各级评审委员会的教师，他们学术水平都已达到或在既定标准之上，评审专家要做的就是看在这些教师中谁更优秀、谁的学术造诣更高，然而这时没有客观标准，全靠评审专家的主观判断。主观性过大就会导致腐败蔓延，因此我们经常发现一些获得高级职称的人名不副实，并且那些具有行政职位的人相比纯粹的学术人员更容易通过评审。

2.人为因素

一年一度的职称评审过程中，申报者疲于整理和填写各类申报材料，不可否认，也有一定量的申报者忙着找人情。人情因素是难以避免的，这是社会现实，也是历史遗留问题，我们虽然无法彻底改变它，但要降低人情因素的作用范围，将其对职称评审的影响降至最低。

3.现实情况影响

在鉴定评审过程中，评委来自各门学科，他们对其他学科的了解自然有限，掌握的标准也不一样，所以，投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件，而是按照大一统的形式概括指定条件，所以并不适合所有专业技术人员的实际情况，容易出现“一刀切”的局面。在评审过程中，表决的主要形式是投票，而投票的依据是文件所规定的统一的评审任职资格文件，这种统一的硬性规定，很难适用于每一个系、每一个专业。

（二）岗位指标限制和教师需求、高校发展需求之间的矛盾

岗位指标的限制。现行的职称改革制度，是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数，按照一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就评多少个资格，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗聘任。由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制，所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要，尤其是传统学科，出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制，评审标准随之发生变化，评审结果自然有了差异。

（三）评审指标和教师个人达成条件之间的矛盾

评审指标不够量化。评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的“投票法”透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

（四）高校职称评审条件、形式和教师个人诉求之间的矛盾

地方高校评审条件统一要求的限制。每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，文管及其他学科高校会看重论文的发表，一般高校会对教学能力更侧重一些，这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求，评审权力不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。

（五）高校职称评审程序、标准、方法和评审实际需求的矛盾

1.首先评审程序尚显冗杂

现在很多高校的职称评审程序还是很规范的，但是操作起来需要付出太多，使得申报教师、评审专家与人事部门的行政管理人员都疲于应付。首先，职称评审工作面广，涉及方方面面，教师要填写大量的表格和材料，面对堆积成山的申报材料，还需要人事部门花费大量的时间和精力整理分类，送至各级评审委员会进行评审，而评审要在有限的时间内看完如此之多的材料后才进行表决;其次，职称评审中存在一些重复性工作，比如大学申报高级职称的教师至少要经过两轮以上的答辩，此类事情进一步加重了工作负担。最后，各高校的职称评审像一个“拉锯战”，从最初的设岗到最后的审批，前前后后要历时数月，申报教师、评审专家与人事部门行政人员在职称评审上花费了大量人力、物力和时间。

2.评审标准不科学

可以将高校教师职称评审标准分为两类：一是基本标准;二是专业技术标准。基本标准主要包括教师政治素质、职业道德、学历资历、外语、计算机、继续教育这六个资格申报标准。基本标准属事实判断，相对来说可以做到客观公正。专业技术标准主要包括专业理论知识、教学业绩及成果、科研业绩及成果三个评审标准。专业技术标准主要依靠职称评审委员会专家进行评价，而教学活动和学术研究带有复杂性、差异性等特点，因此专业技术标准一直是职称评审中广受争议的话题。重科研轻教学与评审指标量化的问题也广泛存在于各高校，对于科研标准要求明确具体，而对于教学水平要求表述却较为笼统。在学校里，对于科研强、教学弱的教师来说，更容易通过评审;而那些教学非常优秀但缺乏科研成果的教师在职称评审中却寸步难行。

3.存在大量的重复性工作

首先，申报者在准备申报材料时，要填写大量的表格，其实很多内容都具有重复性，但是仍然要一遍一遍填写。其次，二级学院和学校职能部门在审核材料方面，也做了大量的重复性工作。如：二级学院作为初审部门，加之对申报者更为了解，因此经由二级学院审核过的材料应该比较完备。但是在实际操作中，人事处仍然要对申报材料全部进行重新审核，而不是有针对性地查漏补缺;教务处和科研处对教学的课时、效果以及对科研项目的重新集中核实，以上的工作其實都是一种重复性劳动。

4.学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大

为了确保材料的真实性和有效性，学校人事处需要投入巨大的人力和物力核对申报表格和原始材料，由于申报者的业绩涉及教学工作和科研工作，人事处还必须联合教务处、科技处、高教所等职能部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大，申报职称的人员越来越多，对受理的材料的要求也逐年提高，这给人事处等职能部门的日常工作带来了很大的负担。

三、试析高校教师职称评审和聘任中问题产生的原因

（一）宏观层面法律法规及政策的不完善

教师职称评审专门性法律法规的缺失。目前，我国高校教师职称评审因缺少相关法律法规面临着操作困难、无法可依的境地。法律法规的缺失使得在职称评审中教师的合法权益得不到有效保障。每年的教师职称评审都会上演教师因职称评审时受到不公平对待或其他原因影响教师未通过评审而状告高校、状告上级部门的案例，而大多都因无法律依据被撤回上诉。法律的不健全使得高校教师职称评审纠纷得不到妥善解决，教师的合法权利得不到有效维护，高校权力的滥用得不到有力遏制。

（二）政策更新滞后

就国家层面上讲，除了1986年3月年颁布的《高等学校教师职务试行条例》明确规定了各级职称的职责、条件、聘任和任命方式外，至今没有颁布其他新的条例。经过二十多年的发展，社会政治经济背景早已发生改变，人们的思维在不断进步，落后的条例内容与当前职称评审工作严重脱节。国家相关政策文件的落后直接导致了地方政府不能及时更新文件内容，省里的职称评审规则一经确定便很少更改。

（三）对高校职称评聘工作缺乏有效监督

从目前的职称评审工作来看，政府对高校教师职称评审工作的监督缺失，所谓“缺失”就是说该管的没管好或者该管的没有管。政府对高校职称评审监督工作的缺乏表现在，一是对高校的监督要求不高，甚至有时仅是走走过场，呈现形式化的特点;二是没有设立专门的机构对职称评审进行监督;三是没有颁布与职称评审监督工作相关的规章文件，很多情况下仅是在其他相关文件中简单带过，表述也较为笼统和抽象;四是不能有效对职称评审工作中不规范的行为进行惩罚。政府的监管不力，容易滋生腐败，造成职称评审工作的混乱。

公平公正的高校职称评审工作对高校教师的个人发展和学校的发展来说尤为重要。具体分析了高校教师职称评审的困境及问题、问题存在的原因之后，笔者认为高校可以从以下几个方面改善这种状况：（1）克服主客观因素影响，创造健康和谐职称评审环境。加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰。将评审条件、程序等公之于众，增加透明度，接受广大教职工的监督。（2）优化岗位指标的限制，满足教师和学校发展的需求。按需设岗，形成合理梯队。（3）量化细化评审的指标，参评教师准备条件一目了然。细化量化评审标准、增强评审工作的可操作性。（4）优化评审的条件，使高校评审工作更加人性化，严格评审条件，强化考核制度。（5）定性定量评审标准，增强评审工作的科学化和可操作性。（6）加强评审后续的管理，促进高校教育事业蓬勃发展。

参考文献：

[1]黄慧.现行职称制度存在的问题及改革措施[J].现代农业科技，2010（16）：348-349.

[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊，2009（1）：65-66.

[3]徐美华.我国高校教师职称评聘制度沿革分析[D].苏州：苏州大学，2008.

[4]赵志鲲.高校教师职称评聘工作的管理特点与变革策略：基于A大学的个案研究[D].南京：南京师范大学，2004.

◎编辑 武生智