基于生命周期理论的我国制造业公司绩效与内部薪酬差距

董欣越

(四川大学经济学院 四川 成都 610065)

一、理论分析与假设

(一)公司绩效与薪酬差距

锦标赛理论是最早出现在众人视线中的基本理论，由Lazear等基于代理理论提出，一经提出就获得了大量学者的支持。如，Lallemand、LEE等。然而，一些学者在通过理论梳理或实证分析后，对锦标赛理论的合理性提出了质疑：他们认为中国上市公司中的薪酬锦标赛机制是存在的，但与西方存在明显不同(鲁海帆，2007；刘张发，2017)。此后，基于心理学视角，行为理论被提出。行为理论更加讲究集体，强调合作，更加关注公平的重要性，不应过度强调公平竞争而忽略个体能力差异。该理论认为，员工个体的期望回报与其所作出的贡献对等，若其投入一产出比低于其他员工，他将会引起不公平或者被剥削的感觉[20]。随之，员工个体会对其实际投入或实际收益进行调整，以此来缓解由不公平感导致的不良心理状态。因此，随着高管同普通员工间薪酬差距的不断扩大，该企业的团队合作、生产率甚至企业盈利均会有不同程度的下降(Bloom & Michel，2002；Firth et al.，2015)。此外，卢锐(2007)，张正堂(2008)，陈丁和张顺(2010)等大量中国学者也纷纷表示支持行为理论。

综上所述，锦标赛理论更多强调个人的努力，而行为理论则提倡以团体取胜。大多数学者还是表示支持锦标赛理论，只是需要强调“度”的问题，要在合理的范围内扩大管理层同普通员工的薪酬差距。综上，提出本文的第一个假设：

H1：内部薪酬差距对公司绩效有正向作用，支持锦标赛理论。

(二)公司绩效与生命周期

生命周期通常被划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期。创业期的公司尚不稳定且还未上市，大量的数据无法观测，因此本文只对上市公司进行三个阶段的划分。

基于上文分析，企业生命周期是公司的重要特征之一，处于生命周期不同阶段的公司所具备的发展特征存在这较大的不同，因此在公司的不同生命周期阶段中，内部薪酬差距对公司绩效的影响也存在着不同。据此，提出本文的第二点假设：

H2a：公司在不同生命周期下，其内部薪酬差距对公司绩效的影响会有所不同；

H2b：内部薪酬差距对公司绩效的正向作用会随生命周期的推移呈现倒U型关系。

二、研究设计

(一)样本选取与数据来源

1.样本选取

本文选择我国2008-2018年间制造业A股上市公司数据进行研究，获得初始样本21140个。并且基于后面设计的需要，本文对原始数据做了简单的优化，从而让研究结论更加客观准确，具体如下:

a.筛去了十年间财务信息公开不全面的一些公司；

b.剔除*ST及ST业绩较差的公司①；

c.剔除高管与普通员工薪酬差距为零或负值的公司；

d.剔除财务数据出现异常的情况；

e.对所有连续变量的极端值进行Winsorize处理。

经过以上筛选，本文最终获取12474个样本数据。

2.数据来源

本文数据来自CSMAR数据库，使用分析软件stata14.0

(二)变量设计

1.被解释变量

公司绩效(ROA)：总资产净利润率=净利润/总资产余额

ROA即总资产收益率，资产收益率衡量公司全部资产产生利润的能力，反映了企业全部资产使用的综合效果和全面经营效率。该指标的高低与公司的资产存量、资产结构和资产增量密切相关，能综合体现企业的管理水平。

2.解释变量

(1)内部薪酬差距(wgap)

1)高管薪酬

在数据搜索过程中，发现在CSMAR数据库和上市公司年报中披露出来的高管薪酬数据一般包括“董事、监事及高管年薪总额”、“董事前三名薪酬总额”、“高管前三名薪酬总额”、“董事、监事及高管前三名薪酬总额”。通过文献的阅读以及对文献的检索，本文选取大多数学者的高管薪酬衡量指标——高管前三名薪酬总额的平均数。

2)普通员工薪酬

筛选过程同高管薪酬变量一致，通过对普通员工薪酬指标的相关文献进行检索，发现引用量最大，更为认可的公式是：

故本文也采用此形式来表达普通员工的薪酬。

3)高管与普通员工的内部薪酬差距

内部薪酬差距(wgap)=Ln(高管的平均薪酬-普通员工的平均薪酬)

(2)企业生命周期(lifec)

前文提到，企业生命周期的划分方法众多，最常用的三类定量划分方法分别是：综合指标法、现金流法以及销售与资本支出曲线趋势变化法。

本文参考李云鹤等(2011)、李云鹤等(2012)以及梁上坤等(2019)的做法，采用综合指标打分的方法，对企业生命周期进行划分。选取主营业收入增长率、收益留存率、资本支出率以及公司年龄四项变量，并对其进行打分。得分最高的前1/4的公司定义其处于成长期；得分最低的后1/4的公司处于衰退期；其间的1/2的公司处于成熟期，并以此定义一个数值变量生命周期(lifec)，其中成长期赋值为1，成熟期赋值为2，衰退期赋值为3。并再定义两个虚拟变量——成熟期(lifec2)：处于成熟期则取1，否则取0；衰退期(lifec3)：处于衰退期则取1，否则取0。

3.控制变量

(1)公司规模(size)：公司年末总资产的自然对数；

(2)公司资本结构(lev)：公司年末总负债与总资产的比值；

(3)公司成长性(growth)：营业收入增长率，(本期营业收入-上期营务收入)/上期主营业务收入；

(4)员工薪酬水平(lnemcp)：公司当年普通员工薪酬总额除以普通员工人数后的对数值；

(5)独立董事占比(rinde)：公司独立董事占全部董事的比例；

(6)二职合一(dual)：虚拟变量，董事长与总经理兼任情况，若兼任则为1，否则为0。

(三)模型设计

基于上文分析，并参考黎文靖和胡玉明(2012)、梁上坤和张宇等(2019)，设计如下回归模型：

ROA=α0+α1wgap+∑control+∑year+ε

ROA=α0+α1wgap+α2wgap*lifec+α3lifec+∑control+∑year+ε

ROA=α0+α1wgap+α2wgap*lifec2+α3lifec2+α4wgap*lifec3+α5lifec3+∑control+∑year+ε

三、实证分析

(一)描述性统计与相关性分析

1.描述性统计

从主要变量的描述性统计结果可以看出：公司绩效(roa)的平均值为0.0537，标准差为0.105，表明公司间的绩效存在明显的差异。高管与普通员工的薪酬差距(wgap)平均值为12.902，标准差为0.844，同其他学者的数据相差不大。关于生命周期，取1、3的公司大约各占1/4，1/2的公司取到了2。本文也对样本公司的控制变量进行统计，这些统计值均在合理范围内。

2.相关性分析

对模型中各变量进行Pearson相关性分析的结果，可知：内部薪酬差距薪酬差距(wgap)与公司绩效(roa)在1%的水平上显著正相关，表明内部薪酬差距确实可能影响公司绩效的提升，且支持锦标赛理论，但其具体关系需要加入控制变量进一步考察。其他主要变量间的相关系数均不超过0.4，故回归结果不会受到多重共线性的严重干扰。

(二)公司绩效与内部薪酬差

首先，本文对假设一进行验证，通过hausman检验，采用固定面板回归。

表3.1显示了内部薪酬差距对公司绩效的影响，模型的调整R2分别为0.242和0.241，表明模型建立具有一定合理性。第(1)列解释变量为内部薪酬差距(wgap)。列(1)的回归结果表明：内部薪酬差距与公司绩效的在1%-5%的水平上显著正相关，且其系数为0.0110。在控制变量方面，员工薪酬水平(Lnemcp)的系数为正，且在1%水平下显著，表明员工薪酬水平对公司绩效有正向的促进作用；公司规模(Size)的系数为负，且在1%水平下显著，随着公司规模的增大，公司绩效反而趋于降低，这与刘春和孙亮(2010)、黎文靖和胡玉明(2012)以及梁上坤等(2019)学者的研究一致。

结合以上分析，内部薪酬差距对公司绩效有正向作用，支持锦标赛理论，这与假设1相吻合。这说明，在一定范围内，拉大企业内部薪酬差距确实能够促使企业员工为晋升到更高职位以获取更多薪酬奖励而更加努力工作，以提高自身的经营效率，进而有助于提升企业全要素生产率，证实了锦标赛理论的激励效应。

表3.1 内部薪酬差距与公司绩效

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著

(三)基于生命周期理论的公司绩效与内部薪酬差

其次，本文对假设二进行验证，通过hausman检验，采用固定面板回归。

表3.2显示了加入生命周期后的内部薪酬差距对公司绩效的影响，模型的调整R2范围在0.242～0.626之间，表明模型建立的合理性。本文根据生命周期划分对样本数据进行了分样本回归，第(1)-(3)列分别为成长期、成熟期以及衰退期公司。第(1)列中成长期公司的内部薪酬差距(wgap)与公司绩效(roa)的系数为0.0114，在1%水平下显著；第(2)列中成熟期公司的内部薪酬差距(wgap)与公司绩效(roa)的系数为0.0111，在1%水平下显著；而第(3)列中衰退期公司的内部薪酬差距(wgap)与公司绩效(roa)的系数为0.00768，在5%水平下显著。内部薪酬差距(wgap)的系数随着生命周期的推移在不断减小。为进一步研究假设二是否正确，表3.2的第(4)、(5)列加入内部薪酬差距和生命周期的交乘项，并进行全样本回归。结果表明，第(4)列中内部薪酬差距(wgap)与公司绩效(roa)的系数为0.0126，在1%水平下显著，即内部薪酬差距的扩大有利于公司绩效的提高。同时，内部薪酬差距与生命周期交乘项(wgap_x_lifec)的系数为-0.000812，在20%的水平下时是显著的，这仍能在一定程度上说明，即随着生命周期的推移，内部薪酬差距对公司绩效的提升作用逐渐减弱。最后，第(5)列进一步将生命周期分为成熟期、衰退期，将其设为虚拟变量并进行检验：其中，内部薪酬差距(wgap)与公司绩效(roa)的系数为0.0120，在1%水平下显著，且内部薪酬差距与成熟期交乘项(wgap_x_lifec2)的系数为-0.00148，约在11%(10.6%)水平下显著；内部薪酬差距与成熟期交乘项(wgap_x_lifec3)的系数为-0.00151，约在21%(20.6%)水平下显著。这也能在一定程度上说明，即随着公司生命周期的推移，内部薪酬差距对公司绩效的提升作用逐渐减弱，支持了假设二。

表3.2 内部薪酬差距、公司绩效与生命周期

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著

综上，本文的两点假设均成立。首先，内部薪酬差距确实对公司绩效有正向作用，文章支持锦标赛理论。其次，在不同生命周期期间内，公司内部薪酬差距对公司绩效的影响会有所不同，即内部薪酬差距对公司绩效的正向作用会随生命周期的推移呈现倒U型关系。

(四)稳健性检验

为了减轻由于遗漏变量或反向因果可能带来的内生性问题，以及检验上述分析的结果是否可靠，本文采取以下三种方法进行稳定性检验：

1.滞后一期内部薪酬差距作为工具变量进行检验；

2.滞后一期公司绩效，重新与内部薪酬差距进行回归；

3.在模型中进一步控制内部薪酬差距的平方项，重新进行上述回归。

以上结果均保持稳健。

四、研究结论

在考察公司内部薪酬差距与公司绩效之间的关系时，锦标赛理论和行为理论有着截然不同的结论，而生命周期理论的引入在一定程度上解释了这一矛盾。在不同生命周期阶段的公司中，高管团队和普通员工担负的职责、面临的压力存在不同。因此，同样的内部薪酬差距在生命周期的不同阶段确实会产生不同的激励效果。

那么，这一过程发生背后的机理是什么呢?有学者认为内部薪酬差距与公司的关系之所以随生命周期变化的核心在于公司员工公平感知的变化[5]。公司处于成长期时，一个优秀方案的制定或是决策的快速统一执行对企业至关重要，此时公司发展很大程度上依赖于管理层，管理层效率尤为重要，因此在一定程度上提高高管的薪酬水平，激励其更有效的工作，会利于企业成长，同时也能为员工接受；而随着生命周期的推移，当公司处于衰退期时，其管理层在公司经营中的作用逐渐下降，若此时扩大内部薪酬差距无疑会大大打击普通员工的工作积极性，不公平感会愈发强烈，从而对公司造成负面影响。

本文结合生命周期理论，关注了公司内部薪酬差距对公司绩效的影响。以我国2008年—2018年A股制造业上市公司为样本，结合生命周期考察，内部薪酬差距对公司绩效的提升作用在成长期最强，衰退期最弱，即随着公司生命周期的推移，内部薪酬差距对公司绩效的提升作用逐渐减弱。在多项稳健性测试下，以上结果保持稳定。本文的研究为理解内部薪酬差距对公司绩效的作用提供了一个崭新视角，也为处于生命周期不同阶段公司制定内部薪酬计划提供了一定理论基础。

【注释】

①根据《公司法》和《证券法》规定，连续两年出现亏损的股票而受到特别处理的股票称为ST公司，连续二年出现亏损的股票，该股票就有退市风险称为*ST公司。

②注：C1：现金流量表中支付给职工以及为职工支的现金；C2：高管薪酬总额；L1：员工人数；L2：高管人数。