关于完善国有企业党建责任制考核评价工作的思考

邱晓茵

【摘  要】习近平总书记指出，从严治党，必须增强管党治党意识、落实管党治党责任，不明确责任，不落实责任，不追究责任，从严治党是做不到的。党的十八大以来，尤其是全国国有企业党的建设工作会议以来，按照党中央的重大決策以及国资委党委的工作部署，我局党委紧紧抓住党建责任制这个“牛鼻子”，切实强化“抓好党建就是最大政绩”的主责主业意识，从严构建“全面明责、督促履责、科学考责、刚性问责”的工作闭环，巩固深化了党委抓、书记抓、有关部门一起抓、一级抓一级、层层抓落实的工作格局。2018年我局首次实行的党建责任制和经营业绩“双A制”考核模式，对推动各级党组织和党员领导干部将管党治党和治企兴企“两手抓、两手硬、两相融”发挥了重要作用。在具体实践中，一些同志对该制度的内容体系、运作机制、考核方式等方面提出了不少建设性的意见，现结合关于全面提升党的建设质量的新理念新思路新部署和我们局的工作实际，我对完善党建责任制考核评价工作作一个初步探讨。

【关键词】国有企业;党建;责任制;考核评价

1.坚持问题导向，在解决实际问题中完善

现实存在的突出问题，对于工作提升而言既是挑战、更是机遇。完善党建责任制考核评价模式不是为了完善而完善，而是要带着问题来、奔着问题去，在解决重点难点问题中不断完善提升。目前，党建责任制考核评价模式中主要存在如下问题。

一是考评导向不够明确。考核内容和指标设计整体上偏重于党务工作本身，停留于“就党建而论党建”的层面，对“以党建引领业务、以业务成绩体现党建成效”工作理念的突出不够。对党务工作的考核也往往聚焦于会议、人数、学习的频次数量以及各类痕迹管理事项上，对实际成效考虑不够，存在“重数量不重质量”的问题，考评导向没有从“有没有”向“优不优”转变。

二是考评主体缺乏统一调度、各自为战。党建职能部门之间工作开展不协调，各拉各的弦、各唱各的调，导致考核内容交叉重叠、考核结果重复引用。同时，考评组成员的尺度标准不一和业务水平差异，也成为了影响考核工作质量的直接性、关键性因素。

三是考评对象不够精准、责任偏离。考评对象和结果责任追究没有聚焦于班子和班子成员，操作时往往偏移至党建职能部门，不仅造成了“以集体履责掩盖个人履责”问题，而且容易强化“党建工作部门化”的不良倾向。

四是考核方式方法过于单一，重形式轻实质。目前一般采用“听汇报、查资料、搞座谈”三部曲，被考核单位想方设法投其所好，把迎检精力放在了“文字游戏”“数字陷阱”“亮点包装”上，导致汇报材料写得好、备查资料做得好、“专业侃爷”选的好的单位成为考核中的“宠儿”。

五是考核方案的民主性、考核结果的公开性、结果运用的多维性不够。考核方案（包括基层党建述职评议方案）往往由相关党建职能部门编制，考核规则容易受到人为干预和临时性调整，损害了考核工作的公信力。考核结果公布不及时。考核结果与领导人员的任免、薪酬、奖惩等挂钩的广度力度不够，各单位科级干部的党建责任制落实情况未纳入领导人员个人综合考核评价工作内容。

2.坚持使命引领，在深度融合中优化

说了存在的问题，接了“地线”，我们还要架起“天线”，谈一谈目前的形势与任务，因为这是关系到考评工作的指导思想和工作导向的大问题，也是我们提高政治站位、统一思想认识、协调行动步伐至关重要的一环。当前和今后一个时期，我局党的建设工作的重心和主题是全面提高党的建设质量、以一流党建引领和保障一流企业建设。要把“推进公司党的建设与改革发展、生产经营深度融合”作为提高党的建设质量的工作主线和切入点、结合点、着力点，把党的优势转化为企业的创新优势、发展优势、竞争优势。

什么叫作“工作主线”？什么又叫作“切入点、结合点、着力点”？这个论断蕴含着当前和今后一个时期内对党建工作的基本定位以及开展党建工作的基本路经指引。“工作主线”是指贯穿一项工作始终的导向性的存在，而且在诸多导向性存在中占据着主要位置。以“深度融合”为主线，就是说党的建设各项工作要服务于企业改革发展、生产经营，不仅要有推进“深度融合”的具体工作任务，而且在基础工作中，例如在“三会一课”中也要指向和体现“深度融合”。“三点论”就是说党建工作质量的提高，要从“深度融合”着眼、切入、发力，使“深度融合”的过程成为提高党建质量的过程，使提高党建质量的过程成为“深度融合”的过程。史正江副书记对此曾经作过一个很精辟的诠释，说“‘深度融合和‘质量提升是一体两面，说的是同一件事情。”

我局目前整个党建工作思路和考评导向的深刻变化，意味着破解党建与业务“两张皮”问题，从决策、监督层面向执行层面拓展，意味着“为了创新而创新”地搬来一座党建制度上的“飞来峰”、只做“加法”而非全面运用“加减乘除”的时代已经过去了。“深度融合”文件中的活儿还是以前那些活儿，关键在于“怎么做”“怎么用”，例如“三会一课”，以前局限于学习党的知识，现在要研究如何用这些党建机制载体发挥对企业建设和业务工作的引领和保障作用。要逐步使党建工作融入企业管理、切入生产经营、植入员工行为，这是一门更为广博、更为系统、更为精细的活计，必须涵养战略定力、打通党建与业务的能力素质壁垒、下一番“绣花功夫”才能解决好，绝不能心浮气躁、好大喜功、急功近利。

3.坚持系统设计，在提质增效中创新

综上思考，我们一方面要深刻领会上级党委的战略意图，另一方面又要紧密结合实际党建责任制考评工作中的现实问题，最重要的是先统一思想认识，然后再对这项工作的优化完善进行一个系统设计，这样才能有效避免后期沟通交流“不在一个频道上”的问题。当然，在工作推进和落实中仍然会出现新情况、新问题，为了提高效率，我们先把一些“老子辈”“爷爷辈”的元认知问题搞清楚、弄通透，为解决后面那些“儿子辈”“孙子辈”的派生性问题创造思想条件。

（1）关于解决考评导向不明确的问题。一是要构建党建工作考评结构。目前我局的考核方案涵盖6个一级指标（新时代党的建设5+2总体布局）、20个二级指标。在此基础上可进一步细分为常规类（如：“三会一课”“两会一评议”以及发展党员工作等）、专项类（如：年度重点工作、临时性专项工作等）、激励类（自选动作并做出成效，倡导以特色思路和做法落实常规类和专项类工作，如：以“一条线路一名党员”“金牌设备主人”等落实党员责任区、党员示范岗等载体）、约束类（分为减分项、降档项、否决项，分别从生产、廉洁、维稳等角度作出规定，一些生产经营的关键指标完成情况可以作为党建责任制的减分项或降档项）。对于常规类工作，也就是我们经常说的党务工作，现在有些同志有疑问，说考核不能只考核党务。这还是没有把握好党建与党务的关系。党务是党建的基础和前提，高质量党建首先保证高质量党务，如果“三会一课”、党员发展的质量都无法保证，何谈提高党建质量？

问题的关键还是在具体运用中，不能就党务而党务，说“深度融合”，党务工作首当其冲地要“深度融合”。二是要实行梯度或区间赋分。可以参考国资委对中央企业的考核方式，比如考核“贯彻执行党中央重大决策部署情况，特别是党中央对本企业本行业决策部署落实情况”时，泛泛学习传达是一档，结合实际研讨交流是一档，有相关工作措施是一档，系统梳理和贯彻落实并且对落实情况有检查督促的是一档。换句话说，既要看“有没有”，也要看“规不规范”“融不融合”“效果好不好”。这里要强调的是，对于常规性和专项性工作，要突出“以党建引领业务、以业务成绩体现党建成效”的导向。

如何突出？最重要的就是看是否践行了“抓党建从生产经营出发，抓生产经营从党建入手”的优良传统，能否有效地运用各类党建机制、载体、工具、资源实现对企业建设和业务工作的计划、组织、指挥、协调、控制等功能，以及充分发挥党员对群众的引领和带动作用，使党建成为国企的“根”和“魂”，真正成为助推企业改革发展、生产经营的“红色源引擎”。党建工作说到底是一项团队管理工作，我们党是中国近现代以来最伟大的创业团队，在近100年领导中国革命、建设、改革的波澜壮阔实践中，形成了一整套朴素、管用的团队建设和管理的经验、做法、工具，这就是党建工作。“三会一课”这些制度和我们基层班组的班前会、班后会就管理工具上意义而言并无本质区别，也不是什么玄奥得让人望而却步的管理模型，都是很朴素的管理工具，是大家想用都能用、都会用的工具。现在的问题是，个别管理者，一不太懂基础党务工作，二不太懂业务前沿和现代管理，这样如何实现“深度融合”？实现不了就是“两张皮”，累得自己叫苦连天。从更高层次上来看，对于新时代国企的领导干部和管理人员而言，党建和业务两个方面的知识、能力、素养都要有，从现在开始就要有意识地从“选育管用励”全流程发力，培养和造就一代高素质专业化全能型新人，为新时代国企改革发展党建提供源源不断的组织保证和人才保证。

（2）关于解决考评主体各自为战的问题。一是要加强党建部门的沟通和考评人员的业务培训。党建职能部门之间在制定方案时就要做好沟通交流，避免令出多门、政令不一。在实施考核之前要做好培训，各部门都要拿出具体案例，要讲清楚本业务线有哪些检查重点和容易出错或不到位的地方，梯度和区间赋分的项目要讲清楚那个“度”，什么叫“好”，什么叫“较好”，什么叫“合格”，什么叫“不到位”，都要说的明明白白，不能以其昏昏使人昭昭。二是要坚持和完善“现场信息采集+后台集中研判”机制。现场检查人员只记录问题不扣分，由党建职能部门统一赋分，尽可能减少因主体差异带来的标准差别和赋分价值浮动。

（3）关于解决考评对象不够精准的问题。关键是要聚焦主体责任、第一责任、直接责任、“一岗双责”。哪个党组织、哪个领域、哪个环节出的问题，就要追溯相关领导干部管党治党责任落实情况，该传达的传达了没有、该部署的部署了没有、该抓实的抓实了没有、该重点管控的管控住了没有。一些党组织容易出现这样或那样的问题，最根本的还是管党治党责任落实不到位。考核结果还可以提供给干部管理和监督部门，进一步追究责任落实不到位的原因，是思想认识，是能力素质，还是什么其他的原因导致的，进而采取针对性措施。

（4）关于解决考核方式方法过于单一的问题。通过“听看访测”等立体式方式进行考核。汇报要简明扼要，组织部要牵头汇总考核标准和内容，在考核前就发给被考核單位，让其按照内容进行条列式汇报。看材料不能唯痕迹论英雄，最根本的还是要看贯彻落实情况，如果有查阅痕迹进行印证的需要，也要聚焦关键痕迹，能够说明问题就行了，不能动辄苛求全套痕迹，甚至是随意扩大痕迹管理事项，把此前工作部署时没有要求留痕的或是临时部署的也要求检查，没有就说人家工作不到位，给基层造成不必要的负担。访谈要事先设计好问题，对党建工作中共性问题和被考核单位的个性问题要了然于胸，通过细致访谈来印证实际工作成效。测试可以和访谈结合起来，重点放在对党的基本知识、上级重要会议和领导人员讲话精神等关键事项上，重点放在对这些精神和知识的理解思考和贯彻落实上，根据测试对象的身份、岗位、年龄、党龄等实际情况确定，不要追求高大全，不要纠结细枝末节。

（5）关于解决考核方案的民主性、考核结果的公开性、结果运用的多维性不够的问题。考核结果建议不要迟于组织绩效考核结果的公布时间。要优化领导人员个人综合考核评价体系，对于党组织书记和除专职副书记、纪委书记以外的班子成员，党建和经营的考核比例可以考虑五五分，专职副书记的党建和经营比例可以考虑八二分，纪委书记的考核以局纪委为主。在薪酬挂钩方面，获得A级考核结果的党组织，班子成员的绩效年薪可以考虑上浮5%;获得C评级，班子成员绩效年薪可以考虑下调5%。严格按照《党建工作责任制考核评价管理办法》，考核结果为C的，基层党建述职评议考核评定等级不能定为“好”，并对其党组织书记、专职副书记、纪委书记进行约谈，责令限期整改;连续两年结果为C的，对其班子成员进行问责，并根据干部管理权限视情况进行必要组织调整。