团队学习氛围对员工积极情绪和创新绩效的跨层次影响：集体主义导向的调节作用

(山西财经大学 工商管理学院，山西 太原 030006)

1 引言

员工作为企业创新的基本构成单位，其创新绩效的高低一定程度上决定着企业的生存和发展[1]。因而，如何提升员工的创新绩效成为研究者和管理者关注的重要议题。已有研究从个体特质和情境因素等视角探讨了员工创新绩效的形成机制，然而有关团队学习氛围对员工创新绩效的影响研究仍较为匮乏[2]。在高团队学习氛围下工作，员工不但容易与团队目标建立深层次联系，而且还将承担较多的责任和面对更多的挑战[2]，这将有助于激发员工的内在动机[3]，进而有助于提升其创新绩效[4]。因此，本文将对团队学习氛围和创新绩效的关系进行系统考察。

尽管团队学习氛围和创新绩效存在着积极的联系，然而有关两者之间潜在心理机制的探讨还十分有限。零星的研究从工作投入等动机视角，探讨了团队学习氛围对创造力的影响[2]，但这些研究忽视了从情绪视角来探讨团队学习氛围对创新绩效的影响机制。事实上，除了动机路径，情绪路径在情境因素与创新绩效的关系研究中亦扮演着重要的角色[5,6]。根据社会信息加工理论[7]，团队学习氛围作为一种重要的社会线索，为个体提供了影响其情绪的信息，进而影响随后的创新绩效。因此，本文拟引入积极情绪来考察团队学习氛围和员工创新绩效之间的中介机制。

此外，不同的个体对相同的信息具有不同的解读[8,9]。其中集体主义导向作为一个重要的个体价值观变量，可能影响团队学习氛围所传递信息的有效性。这是由于高集体主义导向的员工对环境因素更为敏感[10]，因而他们会更容易感知到团队学习氛围传递出的积极信息[2]，从而有助于员工获得更多的积极情绪。同时，高集体主义导向的员工对集体具有较高的认知和情感依赖，比较遵守集体的既定规则[11]，而创新通常要求员工具有高度的认知灵活性，敢于挑战既定的规则和模式[5]。不难发现，高集体主义导向员工的认知和行为与创新活动的要求并不一致，因而这可能会阻碍积极情绪对创新绩效的正向影响。因此，本文还将检验集体主义导向对团队学习氛围和积极情绪，以及积极情绪和创新绩效之间关系的调节作用。

综上，本文基于社会信息加工理论，通过探讨团队学习氛围对创新绩效的跨层次影响机制，尤其是积极情绪的中介作用与集体主义导向的调节作用，不但有助于揭示团队学习氛围对创新绩效作用的内在过程和边界条件，深化和拓展学习氛围与创新绩效相关的研究成果，而且可以为管理者提升员工的创新绩效提供指导和启发。

2 理论基础与研究假设

2.1 团队学习氛围与创新绩效

学习氛围是个多层面的构念，包括个体、团队和组织三个层面[12]。纵观已有研究，有关团队层面的学习氛围对员工创新绩效的跨层次影响研究仍十分有限[2]。鉴于此，本文从团队视角来探讨团队学习氛围和员工创新绩效的关系，并将团队学习氛围定义为员工对团队帮助他们创造、获取和转移知识等有益举措的共享感知，这些有益举措包括提供不断学习的机会、鼓励合作和团队学习等[12]。

创新绩效是指员工有目的地产生、推销并实施新颖且有益于角色绩效、工作团队或组织的想法的成果[13]。团队学习氛围可能正向影响员工创新绩效。这是由于，首先，高团队学习氛围向员工提供与工作或团队目标建立深层次联系、与组织愿景进行对话、反馈和连接的机会[2]，员工经过解读之后，可能会激发其对团队的责任感和认同感，进而他们更有动机为提升团队绩效而创新工作思路和方式[14]，因此将有助于他们获得较高的创新绩效。其次，高团队学习氛围意味着团队支持并奖励员工的学习行为，并鼓励他们相互学习与开展合作[2,12]，在这种氛围下工作，员工不但容易与团队其他成员建立起交互记忆系统，由此获得开展创新活动的必要资源和帮助[15]，而且有助于他们找到自身的角色价值[2]，进而激发他们的内在动机[3]，据此来看，员工可能具有较强的动机和较多的资源进行创新，从而有利于他们获得较高的创新绩效。最后，根据资源保存理论[16]，团队学习氛围可以视为一种团队资源[2]，这种资源较为丰富时，员工会积极地利用并投资这些资源，比如开展创新活动，以获得较高的创新绩效来进一步丰富其资源池。研究表明，个体感知的团队学习氛围对创造力具有显著的正向影响[2]。因此，提出假设：

H1团队学习氛围正向影响员工创新绩效。

2.2 积极情绪的中介作用

积极情绪是指个体感到热情、活跃与警觉的程度，个体的积极情绪越多，则说明个体越处于一种高能量、专注和愉悦投入的状态[17]。根据社会信息加工理论[7]，团队学习氛围可能提供了影响个体积极情绪的信息，进而对其随后的创新绩效产生影响。据此推测，积极情绪可能在团队学习氛围与员工创新绩效之间起中介作用。

团队学习氛围可能对员工积极情绪具有正向影响。首先，团队学习氛围反映了团队对员工学习行为的支持、鼓励和奖励程度[2]，这可能会影响员工的组织支持感。而组织支持感越高的个体，其积极情绪越多[6]。因此，团队学习氛围可能和积极情绪正相关。其次，团队学习氛围向员工提供了更多的迎接挑战、承担责任和工作控制的机会，这将有助于员工获得较高的自我实现感[2]，而预期或相信自己的目标能够实现，员工可能会感知到较多的愉悦和希望，表现出较多的积极情绪[18]。最后，团队学习氛围作为一种团队资源，个体拥有的资源越多，他们在工作中所面临的压力越小[16]，并且能够利用这些资源来防止压力转化为焦虑、不安等消极情绪[18]，从而表现出较多的积极情绪。研究表明，团队学习氛围和压力负相关[19]，而压力和负向情绪正相关[18]。由此推测，团队学习氛围可能和积极情绪正相关。

积极情绪可能对员工创新绩效具有正向影响。首先，积极情绪具有影响信息加工、工作记忆以及社会功能，这意味着积极情绪较多的员工，他们不但倾向于采用启发式的信息加工方式，而且倾向于与他人进行有益的人际互动，从而有利于提升员工思维的发散性和认知灵活性，并促进团队成员之间的隐性知识分享[20]，这将有助于员工获得开展创新活动所需的知识和技能[20]，进而取得较高的创新绩效。其次，创新活动常常充满着不确定性和风险性，而具有积极情绪的员工通常比较自信与乐观[18]，这对于他们积极面对创新过程中的挫折和挑战，享受追求目标的过程，激发他们寻找创造性的问题解决方式[21]，进而有助于提升员工的创新绩效。最后，根据积极情绪的拓展-构建理论[22]，积极情绪能够拓展个体的注意、认知和行动范围，这不但能使个体的思维模式变得灵活和富有创造性，而且帮助个体构建持久性的资源(如知识、社会支持、韧性等)，进而有助于个体提出创新性的想法并付诸实践，从而提高其创新绩效。研究表明，积极情绪正向影响个体创新绩效[23]。综上，本文认为团队学习氛围可能通过积极情绪正向影响员工创新绩效。因此，提出假设：

H2积极情绪在团队学习氛围和创新绩效之间起中介作用。

2.3 集体主义导向的调节作用

集体主义导向作为一种个体文化价值观，其主要特征是个体对环境较为敏感、较为关注集体需求、重视与他人的人际关系及团队目标等[24]。具有不同集体主义导向的员工，在面对相同的团队学习氛围时，其情绪反应可能不同[8]。具体而言，团队学习氛围不但向员工提供了与工作或团队目标建立深层次联系的机会，而且还鼓励团队成员之间加强合作与学习[2,12]。高集体主义导向的员工比较偏好团队式的工作方式，而不喜欢独立工作[25]，同时，他们愿意遵守集体规则并为实现集体目标而与他人合作[24]。从人-环境匹配的视角来看，高集体主义导向的员工与这种团队氛围具有较高的匹配性，从而有助于他们体会到较多的积极情绪[26]。此外，高集体主义的个体更容易从学习氛围浓厚的团队中获得他们所重视的资源，如人际和谐、帮助和合作行为[25]，这有助于他们应对不确定性，降低工作压力，进而有助于促进员工的积极情绪[23]。相反，低集体主义导向的员工比较喜欢独立工作，倾向于追求个人兴趣和目标[25]，而不太在意团队的要求[10]，这不但与所处的工作环境不相匹配，而且他们很可能得不到团队的奖励，甚至还受到责备和惩罚，因而个体可能体验到较低的积极情绪[26]。因此，提出假设：

H3集体主义导向调节团队学习氛围和积极情绪之间的关系，即集体主义导向越高，团队学习氛围对积极情绪的正向影响越强。

此外，尽管高集体主义导向的员工更容易获得积极情绪[11]，但该类员工通常对集体具有较高的依附感，他们比较遵守组织的规则和既定的工作模式，乐于维持团队现状，并且更容易说服自己与团队保持和谐一致[11]，而创新通常要求个体超越既定的规则和模式，并且在创新过程中需要有勇气去对抗冲突和不一致的意见[27]，而非为了维持团队和谐，在创新实施过程中选择退却。这意味着，高集体主义导向的员工即使其积极情绪较多，但其自身的冲突规避和保守倾向与创新活动的要求不一致[27]，因而可能会削弱积极情绪对创新绩效的正向影响。相反，低集体主义导向的员工则喜欢独立工作，他们不会因为集体的利益而放弃自身的独特想法或见解，这类员工所具备的高独立性和低宜人性与创新活动所要求的个体特征较吻合[27]，从而有助于强化积极情绪对创新绩效的正向影响。因此，提出假设：

H4集体主义导向调节积极情绪和创新绩效之间的关系，即集体主义导向越高，积极情绪对创新绩效的正向影响越弱。

综上，本研究的理论模型，如图1所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 调查程序和样本

本研究采用配对式调查问卷，在2019年3～5月期间，对太原、郑州等地企业中的团队进行实地调研。为了保证问卷配对的有效性，研究者事先跟人力资源部负责人进行了沟通与协商，对参与本次调研的人员名单进行了编码。在发放问卷前，研究者向被试强调了调研纯属学术之用，所有数据只进行整体性分析，不会泄露个人隐私，请放心填写。其中员工对团队学习氛围、积极情绪和集体主义导向进行评价，团队主管对相应员工的创新绩效进行评价。本次调研共向100个团队发放问卷，回收76个，剔除漏填过多、具有明显规律性以及团队人数少于3人的问卷后，最终获得68个团队有效样本(68个领导，222个员工)。在222个员工样本中，男性占50.9%；学历以本科和专科为主，分别占54.5%和33.8%；年龄主要分布在23～35岁之间。

3.2 测量工具

本研究采用李克特5点量表进行评价，1和5分别代表“非常不同意”和“非常同意”。

团队学习氛围。采用Marsick和Watkins[28]开发的6个条目的量表，典型的条目如“在我们团队中，大家互相帮助学习”。其内部一致性系数为0.848。

积极情绪。采用Watson等[17]编制的Panas量表中的因子载荷较高的5个条目来测量积极情绪，包括开心、充满热情、积极活跃、自豪和富于灵感。其内部一致性系数为0.832。

集体主义导向。采用Earley[29]开发的单维度4个条目的量表，典型的条目如“团队工作方式比独自工作方式要好”。其内部一致性系数为0.753。

创新绩效。采用Madjar和Pratt等[5]开发的3个条目的量表，典型的条目如“他/她能利用现有信息和材料来开发对团队有用的新思想、新方法或新产品”。其内部一致性系数为0.780。

控制变量。参考以往研究[2,5]，本文将员工的性别、年龄和学历以及团队规模和团队发展阶段作为控制变量。其中性别包括男和女，分别赋值1和2；年龄分为25岁以下、25～35岁、35～45岁、45～55岁、55岁以上，分别赋值1～5；学历分为博士、硕士、本科、专科、高中及以下，分别赋值1～5；团队规模为团队实际人数；团队发展阶段包括初创期、发展期、成熟期和衰退期，分别赋值1～4。

3.3 聚合检验

本文将团队学习氛围定义在团队层次，为了检验个体层次的数据是否适合聚合到团队层次，我们采用Rwg、ICC(1)、ICC(2)三个指标加以判断。团队学习氛围的Rwg、ICC(1)、ICC(2)分别为0.883、0.285、0.568，分别大于0.7、0.12和0.47的标准[14]。因此可以将个体感知的团队学习氛围聚合到团队层次。

4 数据分析

4.1 描述性统计与相关性分析

采用SPSS 21.0对变量间的相关系数进行分析。结果显示，个体层次的团队学习氛围与积极情绪 (r=0.648，p<0.01)和创新绩效(r=0.594，p<0.01)均显著正相关，积极情绪和创新绩效显著正相关(r=0.526，p<0.01)，集体主义导向和积极情绪显著正相关(r=0.657，p<0.01)，从而为进一步回归分析奠定基础。

4.2 共同方法偏差检验

本文采用Harman单因子法对共同方法偏差进行检验，运用主成分分析，未经旋转，提取的第一个因子解释了42.205%的方差变量，未超过建议值的50%。由于该方法的不敏感性，本文又采用不可测潜在因子控制法对共同方法偏差进行检验。加入共同方法因子后，五因子模型的卡方为88.139(Δχ2=36.963，Δdf=11)，相对于四因子模型有了明显改进，但卡方容易受到样本量大小的影响，因此，还需要比较其他拟合指标。结果发现，五因子模型的拟合指标(GFI=0.947、CFI=0.949、TLI=0.968，RMSEA=0.046)，相较于四因子模型(GFI=0.925、CFI=0.960、TLI=0.948，RMSEA=0.059)，改善程度并不大。综上，可以判定共同方法偏差对本研究的影响并不严重。

4.3 验证性因子分析

采用验证性因子分析对本文个体层面四个变量的区分效度进行检验。结果发现，四因子模型的拟合指标要显著优于三因子模型(GFI=0.889、CFI=0.919、TLI=0.901，RMSEA=0.081)、二因子模型(GFI=0.861、CFI=0.884、TLI=0.861，RMSEA=0.096)和单因子模型(GFI=0.824、CFI=0.830、TLI=0.799，RMSEA=0.116)。因此，本文的四个变量具有较高的区分效度。

4.4 假设检验

本文采用HLM 6.08对研究的跨层次效应进行检验。

首先，进行零模型检验。通过零模型来判断员工层面的积极情绪和创新绩效是否存在显著的组间差异。结果表明，积极情绪的组间方差τ00为0.147，且χ2(67)=160.427，p<0.001，具有显著的组间方差；创新绩效的团队间方差τ00为0.127，且χ2(67)=129.390，p<0.001，具有显著的组间方差，表明可以进行跨层次分析。

然后，进行主效应检验。在零模型的基础上，加入团队层次和个体层次的控制变量以及团队层次的团队学习氛围(表1模型3)。结果表明，团队学习氛围对创新绩效的正向影响显著(γ=0.728，p<0.001)。因此，假设H1得到支持。

接着，对中介效应进行检验。分为三步：第一步，检验团队学习氛围对创新绩效的影响(表1模型3，γ=0.728，p<0.001)；第二步，检验团队学习氛围对积极情绪的影响(表1模型1)，结果显示，团队学习氛围对积极情绪具有显著的正向影响(γ=0.750，p<0.001)；第三步，加入积极情绪后，检验团队学习氛围对创新绩效的影响，如表1模型4所示，团队学习氛围对创新绩效的影响减小(γ=0.324，p<0.05)，且积极情绪对创新绩效的影响显著(γ=0.571，p<0.001)。这表明积极情绪在团队学习氛围和创新绩效之间起部分中介作用。因此，假设H2得到验证。

最后，对调节作用进行检验。集体主义导向在团队学习氛围和积极情绪之间调节作用的检验结果，如表1模型2所示，团队学习氛围和集体主义导向的交互项系数为正(γ=0.130，p<0.1)，但呈现出边缘显著。简单斜率表明，集体主义导向越高，团队学习氛围对积极情绪的正向影响越高(simpleslope=0.631，t=6.016)，集体主义导向越低，团队学习氛围对积极情绪的正向影响越低(simpleslope=0.371，t=3.537)，见图2。因此，假设H3得到支持。

集体主义导向在积极情绪和创新绩效之间调节作用的检验结果，如表1模型5所示，积极情绪和集体主义导向的交互项系数显著为负(γ=-0.068，p<0.05)。简单斜率表明，集体主义导向越低，积极情绪对创新绩效的正向影响越高(simpleslope=0.647，t=6.169)，集体主义导向越高，积极情绪对创新绩效的正向影响越低(simpleslope=0.511，t=4.872)，见图3。因此，假设H4得到支持。

表1 回归分析结果

注：+p<0.1,*p<0.05，*p<0.01，***p<0.001;回归系数为稳健标准差下的非标准化回归系数。

图2 集体主义导向对团队学习氛围与积极情绪关系的调节作用

图3 集体主义导向对积极情绪与创新绩效关系的调节作用

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于社会信息加工理论，探讨了团队学习氛围对员工创新绩效的跨层次影响，尤其是积极情绪的中介作用和集体主义导向的调节作用。实证结果基本支持了本文的假设。具体而言：

首先，团队学习氛围正向影响员工创新绩效。这一结论与相关研究结论较为类似，即团队学习氛围通过向员工传达团队支持和鼓励其学习的相关信息，并且向员工提供开展创新活动的有关资源，这将有助于提升员工的工作投入[2]，激发其内在动机，进而有利于员工获得较高的创新绩效。本文通过团队学习氛围这一视角，探讨了其对创新绩效的跨层次影响，有助于拓展员工创新绩效的影响因素研究。

其次，积极情绪在团队学习氛围和创新绩效之间起部分中介作用。这表明团队学习氛围不但对创新绩效具有直接影响，而且还会通过积极情绪对创新绩效产生间接影响。以往研究基于资源保存理论，探讨了个体感知的团队学习氛围对创造力的影响[2]，为本研究的开展奠定了一定的基础。本文则通过社会信息加工理论，证实了积极情绪在团队学习氛围和创新绩效之间的中介作用。该结论不但有助于为社会信息加工理论的成立提供又一佐证，而且有助于丰富和深化团队学习氛围和创新绩效之间的中介机制研究。

最后，员工集体主义导向在团队学习氛围和积极情绪之间(第一阶段)的正向调节作用呈边缘显著，而在积极情绪和创新绩效之间(第二阶段)具有显著的负向调节作用，从而使得集体主义导向的调节作用在两阶段过程中呈现出“双刃剑”效应。相比于以往相关研究，本文更为深入地考察了集体主义导向的调节作用，为团队学习氛围对创新绩效作用的有效性识别了可能的边界条件。

5.2 理论贡献

本研究的理论贡献主要体现在：第一，本研究有助于丰富和拓展团队学习氛围对个体层次结果变量的影响效应研究。以往研究侧重于团队学习氛围对团队结果变量的影响或者个体感知的团队学习氛围对个体结果变量的影响[2]，而有关团队学习氛围对个体创新绩效的跨层次影响研究仍十分有限，因此，本研究有助于拓展团队学习氛围影响效应研究的视角，并丰富员工创新绩效的前因研究。第二，基于社会信息加工理论，引入积极情绪，有助于进一步打开团队学习氛围和创新绩效作用的“黑箱”。相比于以往基于资源保存等理论的研究[2]，本文从社会信息加工的视角来探讨团队学习氛围对创新绩效的中介机制，不但有助于为团队学习氛围和创新绩效的内在关系提供新的解释，而且有助于深化和拓展对社会信息加工理论的应用。第三，以往的研究忽视了团队学习氛围对创新产出作用过程中的个体差异问题[8]，因此，本文通过引入集体主义导向这一个体价值观变量，有助于揭示团队学习氛围对创新绩效作用的边界条件，并回答团队学习氛围“何时”对创新绩效起作用的问题。同时，集体主义导向在模型两阶段的不同调节作用，揭示了集体主义导向的“双刃剑”效应，从而有助于加强我们对集体主义导向复杂调节作用的认知[30]。

5.3 实践启示

本研究具有一定的实践启示。首先，应注重团队学习氛围的营造。比如，管理者可以鼓励成员之间共同学习、分享知识和互帮互助，并对员工的学习行为提供支持和奖励，来强化员工对团队学习氛围的共同感知。其次，积极情绪作为连接团队学习氛围和创新绩效之间关系的“桥梁”，因此管理者应重视员工积极情绪的重要作用。这就要求团队管理者应不断努力营造良好的团队学习氛围，构建一种支持性的团队工作环境，进而激发员工的积极情绪。最后，高集体主义导向调节作用的“双刃剑”效应，提示管理者在团队管理过程中，应注重识别和区分不同集体主义导向的员工，进而采取相应的干预措施。具体而言，对于高集体主义导向的员工，管理者应尽力营造浓厚的团队学习氛围，以促使他们获得较多的积极情绪，并在此基础上，鼓励他们在既定的规则和政策下，独立思考，发挥个人的工作自主性，进而有利于他们取得较高的创新绩效；对于低集体主义导向的员工，管理者应通过各种举措提升他们在团队中的角色价值[2]，进一步强化他们对团队学习氛围的积极认知，进而激发他们的积极情绪，同时，还应鼓励团队成员继续发扬独立自主、敢于突破和挑战既有工作模式的作风，从而促进他们创新绩效的提升。

5.4 不足与展望

本研究存在一定的不足之处。首先，本文采用截面数据，无法明晰变量之间的因果关系，因此，未来研究可以采用纵向研究设计，以明晰它们的因果关系。其次，本研究通过社会信息加工理论，引入积极情绪来阐释团队学习氛围对创新绩效的作用机制，但部分中介作用提示我们，团队学习氛围和创新绩效之间还可能存在其他中介机制，因此，后续研究可以引入新的理论来进一步揭示团队学习氛围对创新绩效作用的内在过程。最后，本研究引入集体主义导向这一价值观变量来揭示团队学习氛围对积极情绪以及积极情绪对创新绩效作用的边界条件，而个体差异变量除了价值观之外，还包括人格特质(如大五人格)、人口统计变量(如年龄)等，因此，未来可以从这些方面加以考察。同时，本文发现集体主义导向的“双刃剑”效应，这说明集体主义导向所起的作用可能比我们想象的要复杂[30]，因此，未来研究需要对加强对集体主义导向调节作用的探讨。