情感型领导、心理安全感对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

(石河子大学 经济与管理学院,新疆 石河子 832000)

1 引言

当前中国市场瞬息变化的环境中，仅凭部分中高层管理者就能“一切尽在掌握”的时代已一去不复返。自古有言“兼听则明，偏信则暗”，建言行为对于市场环境下企业的生存与长远发展具有至关重要的作用，被视为企业实现成功变革的关键性因素之一[1]。建言行为是员工为了改善企业或者工作环境以及自身现状，主动向组织提出意见和建议的行为[2]。然而，员工建言往往伴随着风险，“说实话的代价”往往让员工“欲说还休”。因此，当前理论界和实践界都较为关注如何激发员工建言行为，而领导行为一直被视为影响员工建言的重要影响因素[3]。

翁清雄等[4]提出了情感型领导这一新型领导方式，其既表现出对下属工作与生活上的爱护、关心与支持，又能够对下属的情绪状态进行识别、管理与调节。情感型领导以建立良好的上下级关系和满足员工情感需求为主要目的，进而正向影响员工的工作表现。有研究发现积极的领导品质能够激发下属社会学习使下属通过模仿学习提升自身工作水平与认知能力，进而对员工工作绩效及行为产生积极影响[5～7]。现有关于情感型领导与员工建言关系的研究较为少见，更未有研究探讨两者之间的影响路径。本文通过研究情感型领导与员工建言行为的关系以及其影响路径，丰富了情感型领导影响员工行为的相关研究。

心理安全感能够改变员工对自我的认知，并产生比制度化管理更有效的效果。从社会认知理论的观点来看[8]，当员工意识到自己拥有较高的心理安全感时，易于识别出自己属于组织的一份子，这为其角色内和角色外绩效的实现提供了良好的前提。同时员工心理安全感的产生与领导的情感关怀紧密相连。因此，心理安全感可以作为情感型领导与员工建言行为关系间的“桥梁”。Singelis[9]的研究指出独立型自我建构的个体重视自我内在特质的表达，更多地通过自我与他人的区别来表征自我。在组织中，独立型自我建构的个体会更重视自我内在的思想、情感和行为，对情境的反应更多的是基于如何表达出自我的内部品质和特性，因此，高独立型自我建构的个体有利于做出对组织有利的行为。工作自主性体现了员工在工作决策过程中的自由程度，强工作自主性员工具有很强的能动性和前瞻性，对其积极行为往往产生正向影响。由此，本研究将独立型自我建构和工作自主性引入研究模型，探讨它们在情感型领导对员工建言行为影响路径中的调节效应以及有调节的中介效应。

2 理论基础和研究假设

2.1 情感型领导与员工建言行为

领导行为是影响员工建言的关键性因素之一[10]，积极正面的领导行为，比如变革型领导[11,12]、道德型领导[13,14]等对员工建言往往具有正面的促进作用。情感型领导作为正面的领导风格之一，它以组织中建立与维持良好上下级人际关系为核心，其目的是通过触动并满足下属员工在情感方面的深层次需求，从而激发下属良性情绪态度与积极工作行为。情感型领导会塑造正向气氛，向下属表现同情心、感恩心和宽容心，激励下属具有热情、乐观等正向情绪。正向情绪会激发个体创造力[15]，促使员工做出有益于组织的建言行为[16]。同时，情感型领导向员工提供情绪、智慧或资源上的支持，帮助员工发挥潜力。从社会交换角度来说，员工更可能提出建言来帮助组织改善以作为回报。另一方面来说，情感型领导构建积极关系网络，与下属建立支持性的关系，使员工具有发表建言的心理动机，良好领导下属关系会使员工愿意从事建言行为[17]。同时，情感型领导能够促进下属的价值观与组织的核心价值观相契合，使员工将组织的兴衰成败与个人的荣辱相连接[18]，员工为了个人与组织的福祉更敢于冒建言的潜在风险。基于此，本文提出假设：

假设1情感型领导与员工建言行为呈显著正相关关系。

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感指员工从心理上认为环境是安全和有意义的程度，是组织氛围的重要影响结果之一。情感型领导能够展现情感关怀与情绪管理两方面的风格品质。情感关怀是指情感型领导关心下属的情感需要，关注下属内心真实想法，宽厚对待下属，除在工作上对下属关心与支持外，还关心下属个人发展并帮助下属解决生活中遇到的困难。情绪管理是指情感型领导具备较高的情绪智力和情绪管理能力。具备这种品质的领导善于观察、调整与改善下属的情绪水平与状态，并能够有效解决下属冲突，同时，注重在工作中保持下属积极的情绪状态和较高水平的工作承诺与主动性[18]。由此，情感型领导增加了员工的心理安全感。基于此，本文提出假设：

假设2情感型领导与员工心理安全感呈显著正相关关系。

心理安全感较强的员工具备更多的积极心理成分，更能自如释放自我[19]，在工作中易于向周围同事获得各种信息和资源、寻求帮助，这有利于员工降低刻意的自我保护，进而促进更好地展开各项工作。基于这种逻辑，管理者希望员工充满工作热情、富有责任心地完成各项职责。心理安全感易使员工形成平和的情绪、良好的心态和自由的选择，这反过来又加剧了员工产生积极的感知并努力工作，同时把其角色内外工作视为一种积极的心理体验过程。具有高心理安全感的员工不畏惧别人对其如何看，他们的抗干扰能力强，愿意花费更多的时间去解决问题，所以他们在工作中的表现相对自如，不会过度担心因害怕失败带来各种负面结果[20,21]，更具有建言行为的冲动。基于此，本文提出假设：

假设3心理安全感与员工建言行为呈显著正相关关系。

基于以上论述，情感型领导不仅会直接影响员工建言行为，也会影响员工心理安全感，而心理安全感又会对其建言行为产生影响。即情感型领导通过心理安全感对员工建言行为产生间接的影响。基于此，本文提出假设：

假设4心理安全感在情感型领导与员工建言行为关系间起中介作用。

2.3 独立型自我建构的调节效应

独立型自我建构是指员工重视自我内在的思想、情感和行为，其对工作情境的反应是基于如何表达出自我的内部品质和特性[22]。因此，高独立型自我建构的个体对组织的态度和行为不会太敏感，较少担心领导会对自己的建言行为进行抵制或害怕同事会指责自己“爱出风头”，对建言不会具有很强的焦虑感；此外，高独立型自我建构的个体重视自我内在的表达，不遮遮掩掩，乐于展示自我，也愿意从行动中证明自己，且做出有利于组织发展的建言行为对于他们来说是展现自我的途径[22]。由此可以推测，与低独立型自我建构的员工相比，高独立型自我建构的个体会产生更多的建言行为。同时，具有高独立型自我建构的个体主观幸福感更强，更为自信，会体验到更强的能力感，往往积极寻求环境中存在的机遇，追求成功而不是回避失败[23]。因而，高独立型自我建构的个体，具有较强心理资本，在与心理安全感的交互作用下更促进了其建言行为。基于此，本文提出假设：

假设5独立型自我建构正向调节了心理安全感与员工建言行为之间的关系。

2.4 工作自主性的调节效应

工作自主性是指员工在完成工作任务和目标过程中能够自行决定自己工作计划、投入以及努力的程度[24]。员工工作自主性越高，意味着他们可以更自由地安排自己的工作任务、计划等。个体对工作环境的知觉程度和自身特征会影响他们的心理状态，从而影响他们在组织中的行为。Bizzi和Soda[25]指出，当员工感知到工作自主性时，他们会变得更加积极地投入工作，并从事更多利组织行为，而员工建言行为本身就是非常重要的一种利组织行为。工作自主性越高的员工，其可以自由选择工作方法，调度企业资源，甚至是建立自己的工作标准，这会使其心理安全感的影响效果更强。因此，工作自主性在与心理安全感的交互作用下更能够促进员工建言行为。基于此，本文提出假设：

假设6工作自主性正向调节了心理安全感与员工建言行为之间的关系。

2.5 有调节的中介效应

根据以上分析，心理安全感在情感型领导与员工建言行为关系间起中介作用，独立型自我建构和工作自主性正向调节了心理安全感与员工建言行为之间的关系，即第二阶段调节效应成立。基于此，本文认为，独立型自我建构和工作自主性对心理安全感在情感型领导与员工建言行为之间的中介作用具有正向调节效应，即有调节的中介效应。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设7独立型自我建构调节了心理安全感在情感型领导与员工建言行为关系间的中介作用。

假设8工作自主性调节了心理安全感在情感型领导与员工建言行为关系间的中介作用。

综上，本文研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本与数据收集

本研究采用实地发放、email填写等方式发放问卷，正式调研时间为2018年5月至7月，共发放420份一线员工调查问卷，收回380份，其中有效问卷361份，问卷有效回收率为85.95%。有效员工样本中，性别比例上，男性占50.9%，女性占49.1%；年龄比例上，35岁及以下占73.2%，35岁以上占26.8%；受教育程度比例上，本科及以下占70.22%，硕士以上占29.78%；工作年限比例上，5年以下占64.9%，6～10年占27.5%，11年以上占7.6%。除控制变量外，主要变量均采用李克特5点计分法，从1到5，分别代表从“完全不符合”到“完全符合”。

3.2 变量测量

情感型领导采用翁清雄等[4]开发的量表，共12个题项，如“当部属偶尔未能完成工作任务时，他会尽量从宽处理”，该量表的内部一致性信度系数α值为0.897。心理安全感采用Edmondson[26]编制的量表，共7个题项，如“我觉得在组织中发言是安全的”，该量表的内部一致性信度系数α值为0.884。员工建言行为采用Liang等[27]开发的量表，促进性建言、抑制性建言各5个题项，如“该员工就改善团队工作程序积极地提出建议”、“该员工及时劝阻团队内其他员工影响工作效率的不良行为”，该量表的内部一致性信度系数α值为0.838。独立型自我建构采用潘黎和吕巍[28]修订的自我建构量表，共8个题项，如“在公司会议上发言对我来说不成问题”， 该量表的内部一致性信度系数α值为0.875。工作自主性采用Bizzi和Soda[25]修订的量表，共7个题项，如“工作时间能够自由决定自己该干什么”， 该量表的内部一致性信度系数α值为0.893。同时，本文将员工性别、年龄、受教育程度和工作年限等作为控制变量。

4 分析结果

4.1 验证性因子分析的检验结果

本研究采用验证性因子分析(CFA)方法，对五个主要变量进行区分效度检验。检验结果显示，与其他因子模型相比(单因子模型、三因子模型和四因子模型等)，五因子模型对实际数据的拟合最为理想：χ2/df=2.063；RMSEA=0.057，TLI=0.942，GFI=0.937，AGFI=0.877，CFI=0.885，说明本研究所涉及的5个变量区分效度良好，可以代表5个不同的构念。

4.2 同源偏差

由于问卷为同一人填写，本研究采用Harman单因子检验方法检验是否存在同源偏差问题，将研究中所有变量放在一起进行因子分析(未旋转)，若析出的第一个因子解释绝大部分变异，则说明存在同源偏差问题。本研究的结果显示总方差解释率为57.4%，第一个因子方差解释率为23.8%，未占到总方差解释率的一半，说明同源偏差问题并不严重。

4.3 描述性统计和相关分析结果

在进行多元回归检验之前，先对五个主要变量的平均值、标准差以及相关系数进行描述性统计，检验结果显示：情感型领导与员工建言行为(r=0.337，p<0.01)、心理安全感(r=0.385，p<0.01)、独立型自我建构(r=0.331，p<0.01)、工作自主性(r=0.329，p<0.01)显著正相关；心理安全感与独立型自我建构(r=0.324，p<0.01)、工作自主性(r=0.337，p<0.01)、员工建言行为(r=0.340，p<0.01)显著正相关。这些结果是分析心理安全感的中介作用，独立型自我建构和工作自主性的调节效应以及有调节中介效应的前提。

4.4 假设检验结果

4.4.1 主效应和中介效应检验

本文运用SPSS 21.0软件对所获取数据进行处理。主效应和中介效应的回归分析结果如表1所示。模型1和模型3是基于控制变量回归的基准模型。在模型1的基础上引入自变量情感型领导后，形成模型2，可知情感型领导对员工心理安全感具有显著正向影响(β=0.336，p<0.001)，假设2得证。在模型3的基础上引入自变量情感型领导后，形成模型4，可知情感型领导对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.329，p<0.001)，假设1得证。进一步检验心理安全感在情感型领导与员工建言行为之间的中介作用。在模型4的基础上加入中介变量心理安全感后，形成模型5，可知心理安全感对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.296，p<0.001)，且情感型领导对员工建言行为的影响系数和显著性均降低(β=0.228，p<0.01)，即心理安全感在情感型领导与员工建言行为关系间起部分中介作用。假设3和假设4得证。

表1 主效应和中介效应检验结果

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

4.4.2 调节效应检验

在进行多元回归分析前，本文首先对乘积项进行了标准化处理，以降低多重共线性的影响。调节效应的回归分析结果如表2所示。由模型6可知，心理安全感对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.397，p<0.001)。由模型7可知，独立型自我建构对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.251，p<0.01)，工作自主性对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.221，p<0.01)。进一步，由模型8可知，心理安全感与独立型自我建构的交互对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.146，p<0.05)，心理安全感与工作自主性的交互对员工建言行为具有显著正向影响(β=0.132，p<0.05)，假设5和假设6得证。

表2 调节效应检验结果

进一步，本文根据Aiken和West[29]的方法，绘制了独立型自我建构和工作自主性的调节效应图，如图2、图3。由图2可知，高独立型自我建构代表的斜率大于低独立型自我建构代表的斜率，即独立型自我建构在心理安全感与员工建言行为间起正向调节效应。由图3可知，高工作自主性代表的斜率大于低工作自主性代表的斜率，即工作自主性在心理安全感与员工建言行为间起正向调节效应。由此，假设5和假设6进一步得证。

图2 独立型自我建构的调节效应

图3 工作自主性的调节效应

4.4.3 有调节的中介效应检验

本文根据Edwards和Lambert[30]的研究，基于Bootstrapping方法计算有调节的中介效应。分别在均值的基础上加减1个标准差，形成调节变量的低值和高值。由表3可知，情感型领导通过心理安全感对员工建言行为的间接影响在独立型自我建构低时不显著(β=0.04，ns)，在独立型自我建构高时显著(β=0.16，p<0.05)，且两者差异显著(Δβ= 0.12，p<0.05)，假设7得证。同理，情感型领导通过心理安全感对员工建言行为的间接影响在工作自主性低时不显著(β=0.04，ns)，在工作自主性高时显著(β=0.13，p<0.05)，且两者差异显著(Δβ=0.09，p<0.05)，假设8得证。

表3 有调节的中介效应检验结果

5 结论与启示

5.1 研究结论

本文的研究目的是探讨情感型领导对员工建言行为的作用机制，以及心理安全感的中介效应，独立型自我建构和工作自主性的调节效应以及有调节的中介效应，以帮助企业健康可持续发展。研究结果显示：情感型领导对员工建言行为具有显著正向影响；心理安全感在情感型领导与员工建言行为间起中介作用；独立型自我建构和工作自主性正向调节心理安全感与员工建言行为之间的关系，且在模型中具有有调节的中介效应。

5.2 研究理论启示

本研究的理论启示有：(1)目前有关情感型领导作用机制的实证研究还较少，本研究在中国企业背景下探讨情感型领导对员工建言行为的影响机制，弥补目前情感型领导与员工建言行为关系研究的缺失，拓展了有关情感型领导的影响效能和结果变量研究。(2)本文将心理安全感引入模型，揭开了情感型领导影响员工建言行为的过程“黑箱”，从而拓宽了领导行为与员工建言行为关系的研究视角，为领导行为影响员工建言行为的机制提供了新的理论解释。(3)引入独立型自我建构和工作自主性，检验了其调节作用，延伸了情感型领导影响员工建言行为关系的边界条件，深化了对情感型领导与员工建言行为关系的理解。

5.3 研究管理建议

本研究的管理建议有：(1)由社会交换理论可知，当领导和员工两者之间建立了高效的人际关系时，员工会表现出高效的建言行为。因此，企业应该注重塑造和培养情感型领导，营造合作的工作氛围，促进员工建言，进而带来企业的发展和创新。(2)高心理安全感的员工认为建言行为是自己的内角色，把建言当作是一件利大于弊的事情，进而乐意向组织建言。因而企业在日常管理实践中，多采取诸如弹性工作时间、良好的工作环境等能够增强员工心理安全感的管理措施，努力使员工把企业当作“我们的家”，并愿意为“我们的家”做贡献。(3)高独立型自我建构的员工会将建言行为内化为自己的责任，为组织的利益表达自己的想法和建议。同时，面对外部市场环境的复杂多变性，企业也越来越需要重视员工的工作自主。因此，对企业来讲，要大力培育具有高独立型自我建构和高工作自主性的员工，从而激发他们为组织建言等利组织行为。

5.4 不足与展望

本文的不足之处主要体现在：第一，所有问卷测量题项均由同一人主观填写，可能存在一定的同源偏差问题，未来研究中可以采取主客观相结合的方式采集数据。第二，本研究采用的是横截面数据，而情感型领导作用于建言行为实际上包含了一个时效性问题，在不同的时点跟踪收集数据可能会更加准确，未来研究可以采取收集跨时段的纵向数据。第三，本研究仅仅证实了心理安全感的部分中介作用，未来研究可以基于多角度进一步研究情感型领导与员工建言行为关系间的中介机制。