分析师跟进、高管激励与内部控制

何玉 郭娜

【摘要】文章以内部控制为研究视角，考察企业对高管实施激励是否能够发挥积极作用。基于2007-2018年我国A股上市公司数据的实证分析发现，高管股权激励和薪酬激励都有助于企业内部控制的提升，而分析师跟进作为一种外部监督制度，能够调节高管激励与内部控制之间的关系，并且随着分析师团队数的增加，高管激励对内部控制的积极作用逐渐减弱。研究结论证实了高管激励与分析师跟进对内部控制影响的替代效应。

【关键词】高管；股权激励；薪酬激励；分析师跟进；内部控制

【中图分类号】F275

一、引言

2019年7月，獐子岛由于涉嫌财务造假、虚假记载、未及时披露信息等违规行为，收到了中国证券监督管理委员会行政处罚及市场禁入事先告知书。近几年来，此类事件层出不穷：欺诈发行股票的万福生科、299.44亿元莫名消失的康美药业、自爆财务造假虚增利润的神州长城等，从根本上看，导致这些公司财务造假、信息披露质量下降的主要原因是内部控制失效。由此可见我国企业的当务之急就是要加强对内部控制的重视，提升内部控制的有效性。

内部控制的相关理论一直以来都是学术界研究的重点方向，现有研究主要围绕两个方面展开，一是内部控制的影响因素，主要包括企业治理结构（程晓陵和王怀明，2008；李育，2011；步磊和范亚东，2014）、企业特征（徐菁忆等，2014）以及高管团队特征（Lin等，2014；刘进和池趁芳，2016；李端生和周虹，2017）等；二是内部控制的经济后果，即对企业绩效（Ashbaugh et al.2006；张川等，2009；白默等，2017）、投资效率（Biddle等，2009；李万福等，2011；Cheng 等，2013；周中胜等，2017）、会计信息质量（Lu 等，2011；邱海燕，2018）等产生的影响。[1-16]如何提高企业内部控制质量也是实务界关注的焦点。在“安然”“世通”等一系列财务丑闻的冲击下，2002年美国国会通过了《萨班斯——奥克斯利法案》，其中明确了管理层的责任， 并将内部控制作为公司治理的重要组成部分，要求管理层及时对内部控制报告进行评估，同时也强调了高管在企业内部控制建设中的积极作用（雷英等，2013）。[17]我国的上交所和深交所也先后出台了《上海证券交易所上市公司内部控制指引》《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》等文件来加强和规范内部控制的建设及实施。我国《企业内部控制基本规范》中也明确规定企业应当建立激励约束机制，促进内部控制的有效实施。

对高管实施激励是否有助于提高企业的内部控制？除企业内部激励因素以外，外部因素是否也能对内部控制产生影响？近年来，证券分析师行业发展迅猛，分析师在市场中的发挥着越来越重要的作用，分析师监督是否能够约束高管的机会主义行为，促使高管加强企业内部控制的建设？分析师跟进是否会对高管激励与内部控制之间的关系产生影响？本文以我国2007——2018年A股非金融类上市公司为样本进行了实证检验，研究发现：对高管实施激励具有正向的内部治理效应，分析师也发挥了较好的外部监督作用，都能显著提升企业的内部控制，并且两者存在替代效应。

本文的研究贡献在于：（1）验证了分析师在提升企业内部控制方面的积极作用，进一步加深了对分析师外部监督作用的认识；（2）与以往大多数文献只研究内部因素或者外部因素对内部控制的影响不同，本文同时研究了内部高管激励与外部分析师监督对内部控制的影响，并讨论了分析师跟进对高管激励与内部控制关系的调节作用，证明了分析师跟进和高管激励对内部控制影响的替代效应；（3）进一步拓展了内部控制影响因素和分析师跟进经济后果的相关理论。

二、理论分析与研究假设

（一）高管激励与内部控制

美国心理学家赫兹伯格在双因素理论中指出：提升管理者的积极性必须依靠激励因素。激励机制会影响高管的行为，而企业内部控制制度的设计和实施由高管推动、全体员工共同参与（刘启亮等，2013）。[18]所以，高管激励必然会对企业的内部控制产生一定的影响。已有研究发现：有效的薪酬契约能够促进高管对工作的积极性，减少经理人的自利行为，降低企业的代理成本（Jensen and Murphy，1990）。[19]最优契约理论认为：薪酬激励是企业为了解决委托代理问题而设计实施的一项利益分配制度。其目的在于用高水平的薪酬激发高管的经营积极性，加强企业的内部控制的建设，增加企业价值和股东财富。同时，高水平的薪酬能够增加高管内心的满足程度，有效地缓解薪酬达不到预期而产生的逆向选择和道德风险问题，实现良好的内部治理。“利益趋同效应”认为给予高管股权激励能够有效解决由于股东和管理层利益不一致导致的委托代理问题（Jensen 等，1976）。[20]一方面，股权激励赋予了高管双重身份，使高管与股东的目标趋于一致，减少了高管的机会主义和短视行为。Warfiel等（1995）认为：股权激励会减弱企业高管盈余管理的动机，同时有助于改善企业的内部控制环境，提高企业的内部控制。[21]另一方面，实施股权激励后的持股高管和股东将共同承担企业的風险和成本，这促使高管有更强的动机提升企业内部控制有效性，降低内部控制缺陷对其股权价值产生的不利影响。逯东等（2014）发现国有上市公司CEO激励有助于内部控制有效性的提高，并且CEO激励是现阶段提高内部控制质量的关键因素。[22]基于此，本文提出假设1：

H1：其他条件不变的情况下，高管激励会显著提升企业的内部控制。

（二）分析师跟进对高管激励与内部控制的调节

证券分析师运用丰富的专业知识和技能，对所获取的企业信息进行整理、加工并对外报出，使得除管理层以外的预期使用者能够及时获取相关信息。证券分析师具有正向的外部治理效应，能够有效地缓解信息不对称和高额代理成本问题 （Jensen 等，1976；Healy and Palepu，2001）。[20，，23]同时，分析师也能发挥对上市公司的监督作用，有效约束高管的自利行为。已有研究发现：分析师的存在能够对名企形成有效的监督，从而降低报告微利的概率和盈余管理的规模（李春涛等，2014）。[24]在分析师和外部投资者的监督之下，企业的曝光度不断增加，不规范行为更难以被掩饰（Chung等，1996）。[25]低质量的内部控制同时也意味着薄弱的治理环境，都将引发企业经营管理过程中的各种问题，而分析师作为外部监督者之一，会对外传递跟进过程中获知的内部控制低效等不利于企业发展的信息。为了防止这些负面信息对企业价值的损害，企业高管迫于压力会加强和完善内部控制的建设，提高内部控制的质量，改善企业治理水平，以获取分析师和资本市场的积极回应（林钟高和赵孝颖， 2019）。[26]

本文认为分析师跟进和激励都能对高管的行为产生影响，能够促进高管对于提升内部控制的积极性。对于没有分析师跟进的企业来说，缺少了分析师的外部监督，激励机制对高管改善内部控制的积极性就尤其重要；存在分析师跟进的企业，外部监督能够充分调动高管加强内部控制建设和实施的主观能动性，激励机制对内部控制的改善作用就会被弱化。基于以上分析，本文提出假设2：

H2：其他条件不变的情况下，高管激励与分析师跟进在提升企业内部控制时具有替代效应，即：不存在分析师跟进的企业，高管激励对内部控制的影响越大。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

由于我国从2007年开始实行新会计准则，所以本文选取2007——2018年沪深两市A股上市公司作为初始研究样本，并进行如下处理：（1）剔除金融保险类上市公司；（2）剔除ST类上市公司；（3）剔除财务数据缺失的上市公司。经过以上筛选，最终得到23 333个有效观测值（按照年份和行业的分布情况如表1所示）。本文内部控制数据来自迪博内部控制与风险管理数据库，其他数据均来自CSMAR数据库。为了控制异常值对观测结果的影响，本文对模型中所有连续变量按照上下1%进行缩尾处理。

（二）模型设计与变量定义

其中，IC为内部控制，用DIB数据库中用来评价和反映公司内部控制质量的内部控制指数表示，该指标越大，说明内部控制越好，在多元线性回归分析中，为了使系数更加协调，本文将内部控制指数除以100表示；高管激励分为股权激励MS和薪酬激励Pay，股权激励用高管持股比例来衡量，等于高管持股数量与总股数的比值（周仁俊和高开娟，2012；徐宁和任天龙，2014），[27，28]薪酬激励用前三名高管的薪酬总额的自然对数来表示（李延喜等，2007；吴育辉和吴世农，2010）；[29，30]Cov表示企业是否有分析师团队跟进，若有赋值为1，否则赋值为0，为了控制其他因素对内部控制质量的影响，本文参考已有研究（逯东等，2014；池国华等，2014）控制了资产负债率（LEV）、盈利能力（ROA）、公司规模（SIZE）、公司年龄（Age）、公司成长性（Growth）、独立董事比例（Indep）、两职合一（Dual）。此外，本文还控制了年度和行业的固定效应。[22，31]各变量的具体定义及计量方式见表2。

四、实证分析

（一）描述性统计

各变量的分布情况如表3所示。企业内部控制（IC）的均值是6.456，最大值为9.046，最小值为0，可以看出我国上市企业的内部控制存在明显差异；高管股权激励（MS）的最大值为0.586，最小值为0，中位数为0.000，平均来看，我国企业股权激励的强度并不大，存在股权激励不足的现象。从分析师跟进（Cov）的均值0.752可以看出我国有超过半数的上市公司有分析师团队进行跟进。资产负债率（LEV）、盈利能力（ROA）的均值分别为0.443、0.042，反映了我国上市公司总体的负债水平低于企业净资产以及盈利能力较低等现象。

（二）相关性分析

表4报告了Pearson相关性分析和Spearman相关性分析的结果，高管股权激励（MS）和薪酬激励（Pay）与企业内部控制（IC）均在1%的水平上显著正相关，初步验证了本文的假设1，说明给予高管激励能够促进企业内部控制的提升。分析师跟进（Cov）与内部控制（IC）在也1%的水平上显著正相关，说明分析师能够发挥外部监督作用，有利于提高企业的内部控制有效性。各变量之间相关系数的最大值为0.475，说明各变量之间不存在多重共线性。

（三）多元回归分析

高管激励与内部控制之间的关系如表5所示，第1列的结果显示：高管股权激励（MS）的系数为0.654，说明股权激励（MS）与内部控制（IC）在1%的水平上显著正相关，即股权激励强度越大，企业的内部控制质量越高；第2列显示了加入控制变量后的结果，可以看出股权激励仍然会对内部控制产生正向影响。第3列报告了高管薪酬激励对内部控制回归的结果表明：高管薪酬激励（Pay）与内部控制（IC）在1%的水平上显著正相关；同样，加入了控制变量后的结果仍支持前面的结论。以上结果表明，高管激励能够促进企业内部控制的提升，本文假设1得到验证。此外，企业规模（SIZE）、盈利能力（ROA）等与内部控制（IC）显著正相关，企业年龄（Age）、资产负债率（LEV）等与内部控制显著负相关。

分析师跟进对高管激励与内部控制之间关系的调节作用如表6所示。第1列和第2列结果中分析师跟进的系数在1%的水平上显著为正，说明分析师跟进有助于内部控制的提升。交互项（Cov×MS/Cov×Pay）的系数分别为-1.000和-0.224，并且都在1%的水平上顯著，说明相比有分析师跟进的企业，没有分析师跟进的企业给予高管激励对内部控制的提升作用更大。以上结果表明：分析师跟进与高管激励在影响内部控制时存在替代效应，两者都能提升内部控制，分析师跟进会削弱高管激励对内部控制的提升作用，假设2得到验证。

（四）稳健性检验

为了保证研究结论的可靠性，本文还进行了如下的稳健性检验：

1.变量替换

（1）采用高管是否持有公司股份来衡量股权激励，如果高管持有公司股份则取值为1，否则为0；（2）借鉴尹美群等（2018）的做法，[32]用董事、监事及高管年薪总额作为薪酬激励的替代变量；（3）借鉴李丹蒙等（2015）的做法，[33]用1+分析师跟进团队数后取自然对数表示分析师跟进。上述稳健性检验的结果如表7所示，与本文研究结论完全一致。

2.内生性检验

考虑到潜在的内生性问题对结论的影响，本文将高管股权激励（MS）、薪酬激励（Pay）和分析师跟进（Cov）滞后一期作为工具变量，用两阶段最小二乘法（2SLS）对模型重新进行估计，结果如表8所示，与前文结论完全一致。

五、結论

本文以2007——2018年深沪两市A股非金融类上市公司为样本，考察了高管激励对内部控制的影响以及分析师跟进对这一影响的调节作用。结果发现：（1）高管激励有助于企业内部控制的提升，并且高管激励强度越大，内部控制质量越高；（2）分析师跟进能够提高企业的内部控制质量，有效地发挥外部监督作用；（3）分析师跟进与高管激励在对内部控制产生影响时存在替代效应，没有分析师团队跟进的企业中，高管激励对内部控制的影响更大，并且随着分析师团队数的增加，高管激励对内部控制的积极作用逐渐减弱。

基于上述研究结论，本文认为：我国企业应该完善内部激励机制，加大激励的强度来激发高管对于提升企业内部控制的积极性，同时也应重视分析师作为提高企业内部控制的外部替代机制，强化分析师的外部监督作用，尤其是在高管激励程度低的企业。具体而言：企业在加强内部控制建设和实施，提升内部控制有效性时，应该考虑发挥外部监督机制——分析师跟进的作用，以及高管激励机制与分析师跟进的替代效果，企业在设计具体激励计划时，可以将分析师跟进纳入考虑，制定出符合企业自身发展的激励机制。另外，国家应该完善外部监管机制，重视分析师在资本市场上的作用，使其充分发挥优化证券市场资源配置和公司层面监管体系的功能。

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