哈尔滨市医院护士心理资本、职业认同、组织承诺对离职意愿的影响分析

邹 雨 杨艳杰 邱晓惠 杨秀贤 乔正学 王 萌 王文博 褚海云

哈尔滨医科大学卫生管理学院，哈尔滨，150081

《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》(2016)中指出，我国每千人口注册护士2.74人，低于世界平均水平(每千人口注册护士2.9人)。有早期研究表明护士离职意愿水平高是护士短缺的最主要原因之一[1]。离职意愿是指员工在某一特定组织的工作期间所产生的主动离开该组织的意愿[2]。在积极心理学中，心理资本被认为是个人表现出的一种积极心理状态。研究显示，心理资本水平越低护士的离职意愿水平越高[3]，另外，职业认同和组织承诺也被认为是预测护士离职意愿的重要因素，且这两个因素水平越高护士的离职意愿水平越低[4-5]。本研究旨在探索护士离职意愿的影响因素，讨论心理资本对护士离职意愿的直接影响，以及职业认同和组织承诺在心理资本对离职意愿影响过程中的中介作用，为降低护士离职率、建设更好的卫生护理队伍提供理论依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样法选取黑龙江省哈尔滨市8所三级甲等医院的护士进行问卷调查。调查对象纳入标准：注册护士；从事护理工作1年以上；愿意参与本课题，并签署调查知情同意书。共发放问卷1823份，回收有效问卷1662份， 有效回收率为91.2%。

1.2 研究方法

自编一般人口学问卷。主要包含年龄、性别、职称、文化程度、婚姻状况等信息。

心理资本量表。由Luthans编制、李超平翻译[6]。包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度，得分越高说明心理资本水平越高，本问卷内部一致性系数为0.894[7]。

组织承诺量表。由Meyer和Allen编制，林元吉修订[8]。包括情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度，采用Likert5级计分法进行测量，得分越高说明组织承诺水平越高，本量表内部一致性系数为0.69[9]。

护士职业认同量表。参考由Tyler和McCallum编制的专业量表[10]、台湾朝阳科技大学蔡玉娟修订。量表由10个项目组成，使用Likert 5级计分法，1表示不匹配，5表示完全匹配，10个项目累积得分越高，职业认同水平越高。在本研究中，该量表适用于护士，且克朗巴哈系数为 0.913。

离职意愿量表。由Michael和Spector于1982年编制[11]，本研究所使用的量表经台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国员工。此量表共3个维度，量表总分得分越高离职意愿越强。修订后的量表内部一致性系数为0.773，效度为0.677。该量表的三个维度分别为：题目1和6组成一个表示辞掉目前工作可能性的维度(离职意愿Ⅰ)，题目2和3组成一个表示寻找同种性质的或者不同性质可能性的维度(离职意愿Ⅱ)，题目4和5组成一个表示得到其他工作可能性的维度(离职意愿Ⅲ)[12]。

1.3 统计学方法

采用Epidata软件录入数据，使用SPSS 23.0进行一般人口学资料的描述性分析及心理资本、职业认同、组织承诺和离职意愿变量之间的Pearson相关分析，心理资本、职业认同、组织承诺对离职意愿做多元线性回归分析，当P<0.05表明差异在统计学上有显著意义，采用AMOS 21.0进行结构方程模型的构建。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

1662名调查对象平均年龄为(30.89±6.31)岁。其中男性91人，女性1571人；未婚628人，已婚994人，离异或分居30人，丧偶或同居10人；初级职称966人，中级职称468人，副高级职称72人，高级职称20人，未评定职称120人；学历在中专及以下53人，大专学历368人，大学本科1153人，硕士及以上88人。

2.2 护士离职意愿现状

表1 护士离职意愿得分

2.3 一般人口学特征对离职意愿的影响

以人口学变量中护士的性别与离职意愿做独立样本t检验; 以年龄、婚姻状况、教育情况、职称与离职意愿做单因素方差分析，结果中除了年龄这一自变量离职意愿得分的差异有意义，其他变量的离职意愿得分的差异均无意义。见表2。

表2 一般人口学特征对离职意愿的影响(n=1662)

2.4 护士离职意愿的多元回归分析

以心理资本、职业认同、组织承诺为自变量，以离职意愿为因变量做多元逐步回归分析。结果显示，心理资本、职业认同和组织承诺逐步进入多元回归方程，调整后R2=0.309，F=585.850,P<0.01，以上自变量可解释离职意愿30.9%的变异，回归方程具有统计学意义。见表3。

表3 心理资本、职业认同及组织承诺对护士离职意愿影响因素的多元回归分析

2.5 护士的心理资本、职业认同及组织承诺对离职意愿影响的路径分析

结果显示，护士的心理资本和、职业认同及组织承诺与离职意愿之间均存在相关关系。见表4。根据Pearson相关性分析的结果和相关研究参考，提出以下假设：护士的心理资本对离职意愿产生直接的负向影响，通过职业认同和组织承诺的中介作用对离职意愿产生间接影响。采用Amos21.0软件绘出护士心理资本、职业认同、组织承诺与离职意愿关系的假设模型。见图1。

表4 护士的心理资本、职业认同、组织承诺、离职意愿Pearson相关性分析

注：**P<0.01。

图1 采用Amos21.0 修正残差后结构方程模型
注：LZ1为离职意愿Ι，LZ2为离职意愿Ⅱ，LZ3为离职意愿Ⅲ。

经过软件SPSS Amos 21.0采用最大似然比法对图1初始模型结构方程进行模型分析，对数据进行拟合。初始模型指数结果中近似误差均方根(root-mean-square error of approximation，RMSEA)的结果为0.119>0.1, 表明初始结构方程模型拟合效果比较差，心理资本到离职意愿的路径P=0.087>0.01结果不显著，遂在结构方程模型中删除这一路径。根据AMOS路径图结果中的MI值分别在y1和y3、y6和y7、y7和y8之间增加相关路径，对修改后模型再次进行拟合:经过建立残差关联项进行模型修正，经过模型修正后各项拟合指标值为：NFI=0.964>0.90, CFI=0.967>0.90, IFI=0.967>0.90, TLI=0.952>0.90, RMSEA=0.079<0.08，表5中结果中各项模型拟合指数达到理想标准，表示该模型拟合较好。

表5 结构方程模型拟合指数比较(n=1662)

3 讨论

3.1 护士的离职意愿整体偏高

本研究结果显示，护士人员离职意愿总体处于较高水平，该结果与闫丽娟等人的研究结果相一致[13]，但低于该结果分数。这可能是因为在三甲医院护士白天工作繁重，晚上仍需值班，在患者多、工作多、加班多等多重压力下，护士的离职意愿就更加明显[14]。本研究显示，护士离职意愿三个维度中离职意愿Ⅲ的平均得分为(4.931.46)分，在三个维度中分数最高，此研究结果与孟润堂等人的研究结果一致[15]。这意味着当有其他工作岗位薪资更高或者工作压力更小时，护士更容易产生离职的意愿。这也提示医院在管理过程中不仅要合理安排护士工作，尽量减轻工作压力，还要了解其他工作单位的薪酬待遇和工作管理模式，调整本单位的人力资源管理方式和政策，防止护理人才流失，保证卫生护理队伍的稳定。

3.2 不同年龄护士的离职意愿存在差异

不同年龄护士的离职意愿得分差异具有统计学意义。结果中31-40岁组护士离职意愿最高，这可能是由于31-40岁的护士正处于青壮年时期，承担着家庭、子女、父母三方面的责任，同时这一年龄段的护士还有着职称晋级的压力，因此更容易对有利于未来职业发展或薪资水平更高的岗位产生兴趣。而30岁以下的护士多处于事业的开端，需要积累工作经验，且大多还没有赡养老人的压力，总体来说压力较小。40岁以上的护士多处于事业稳定期，不需要轮岗值夜班，薪资也大多能够支持家庭开销，且这时选择离职对自己的生活影响较大，因此这一年龄段的离职意愿水平相对较低。

3.3 护士心理资本通过职业认同、组织承诺对离职意愿产生影响

有一些研究中提到心理资本对离职意愿有直接作用[16-17]，但在本研究的结构方程模型的路径分析结果中护士心理资本对离职意愿的直接关系这一假设不成立。更多的研究则显示心理资本通过中介变量对离职意愿产生直接和间接的影响[18]。这可能是由于在假设模型中来自组织的各项非个人特质的影响因素对护士离职意愿的影响更加明显。该结果提示医院管理者应关注护士的心理状态，及时调节心理资本中的希望、韧性、乐观和自我效能4个维度；应加强对护士物质和精神上的奖励机制建设，进而提升护士的职业认同感；关怀护士的个人生活困难和职业发展问题，提高护士的组织归属感及组织承诺水平[13]。以降低护士离职意愿，避免护理队伍人力资源的损失。