年轻干部培养储备机制研究

摘要：为贯彻落实习近平总书记关于“源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的一系列指导意见和创新举措，在把握年轻干部成长规律基础上，烟台市某区积极树立问题导向，从拓宽来源、关键岗位历练、注重实绩、长远谋划入手做好基层年轻干部培养储备的顶层设计。通过“创新机制，打破论资排辈”“广纳人才，打破身份壁垒”“容错纠错，加大正向激励”“能上能下，畅通干部退出机制”等措施做好年轻干部培养储备工作，着力建设来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍。

关键词：年轻干部;培养储备;顶层设计

中图分类号：F262.3

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2020.01.008

习近平总书记指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”[1]实现中华民族伟大复兴，必须继续提高党的长期执政能力，需要一支适应新使命新任务新要求、经得起风浪考验且数量充足、充满活力的高素质专业化队伍。归根结底，要发现培养选拔一批又一批优秀年轻干部接续奋斗。为此，要在深刻把握年轻干部成长规律及中央顶层设计的基础上，坚持问题导向，以更长远的眼光、更有效的举措，及早发现、及时培养并源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为党和国家事业发展注入新的生机活力。

一、年轻干部培养储备的顶层设计分析

习近平总书记在党的十九大报告中强调指出：“建设高素质专业化干部队伍，要大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”[2]2018年6月，习近平总书记主持召开中共中央政治局会议审议《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，要求各级党委（党组）把年轻干部工作摆上重要议事日程，旨在推进年轻干部工作制度化、规范化、常态化。2018年7月，习近平总书记又在全国组织工作会议上发表重要讲话，对新时代发现培养选拔优秀年轻干部作出具体部署，要求各级党委要把关心年轻干部健康成长作为义不容辞的政治责任，加强长远规划，健全工作责任制，及时发现、培养、起用优秀年轻干部。

●拓宽来源：抓大抓早、大力发现储备

“源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的基本点在于“大力发现储备”。只有超前谋划推进，坚持抓源头、抓“早”，让年轻干部有一定的“量”，扩大选择的空间，才能保证选拔使用年轻干部的“质”。根据人才学的一般规律，人才的“成熟期”为30岁左右，“峰值年龄”为45岁左右。[3]对年轻干部培养选拔，不能等到“成熟期”和“峰值年龄”才动手，要从种子开始抓，形成“先撒种子、再育苗子、后成林子”的培养机制。要把更多精力放在选调生、新入职公务员这些群体上，播好种子，选好“苗子”，跟踪培养。

●沙场练兵：放到关键岗位历练成长

“源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的切入点在于“经过实践考验”。培养锻炼年轻干部关键靠实践磨练，重点在解决好“去哪练”与“练什么”两个问题，归根到底是让年轻干部在大事、要事、难事中接受实践检验，而不能在和风细雨中“混经历”。特别要注意把年轻干部派到“四个一线”经风雨、受历练。要把年轻干部派到乡镇基层一线，到农村、社区直接参与包村包片工作，培养做群众工作的能力;把年轻干部派到经济发展一线，到项目建设现场直接参与重点项目引进、建设工作，培养推动高质量发展的能力;把年轻干部派到信访维稳一线，到社会矛盾集中的地方直接参与调处工作，培养解决复杂问题的能力;把年轻干部派到脱贫攻坚一线，到贫困村直接包帮贫困户脱贫，培养年轻干部对群众的真情实感。通过深入“四个一线”的历练，年轻干部经受实践锻炼，才能更好更快地成长。

●注重实绩：不唯年龄、只唯优秀

“源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的着力点在于“优秀”。培养年轻干部的路径很多，但最根本的路径就是打破论资排辈、隐性台阶和惯性思维，而“打破”的前提是实绩突出和足够优秀。一定要让干部胜任岗位，而不能让岗位迁就干部，真正不唯年龄、只唯优秀。

●源源不断：长远谋划、系统推进

“源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的着眼点在于“源源不断”。推进培养选拔年轻干部工作不是一时之计，而是长远之策，只有系统谋划、系统推进才能取得成效。[4]概括来说要做到“三个面向”。一是面向干部队伍整体系统谋划。推动地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间的干部交流，通过跨条块、跨领域交流最大限度整合年轻干部资源。二是面向干部成长全程系统谋划。从干部考录开始就突出高素质专业化要求，让新入职的年轻干部符合队伍建设总体需要;从干部入职开始就配套有针对性的培养与遴选措施，对年轻干部早压担子、早培养。三是面向体制机制建设系统谋划。着力建立完善推动干部交流、促进年轻干部成长的制度措施，确保年轻干部培养选拔工作更加规范。

二、年轻干部培养储备的实践总结

近年来，烟台市某区组织部门遵循领导班子建设规律、干部队伍建设规律和干部成长规律，按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，积极探索创新，以大力发现培养为基础，以强化实践锻炼为重点，以确保选准用好为根本，以从严管理监督为保障，不断推进常态化培养、合理化配备、制度化运行，着力建设一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍。

●抓顶层设计，促机制完善

为加强对年轻干部培养选拔工作的系统性谋划，围绕解决好“培养谁、谁来培养、怎么培养”的问题，该区研究出臺了《关于进一步加强年轻干部培养选拔工作的意见》，对年轻干部培养选拔工作进行系统规划。目前，该区正在研究拟定建设高素质专业化年轻干部队伍的专项计划，采取目标管理、源头引进、精准识别、基层锤炼、专业提升等10项针对性措施，5年内重点培养一批优秀副科级干部。

●抓培养锻炼，促能力提升

该区在年轻干部的培养锻炼上，重点抓好“两个突出”、打造“三个平台”。一是突出政治历练。坚持把思想政治建设摆在首位，在年轻干部教育培训中设计系统完整的党性教育单元，补足年轻干部“精神之钙”。在青年干部培训班中围绕马列经典原理、中国特色社会主义理论体系和革命传统教育三类专题，精心开发党性教育课程;充分运用胶东丰富的红色教育资源，依托革命传统教育基地、廉政教育和警示教育基地，组织年轻干部走进教育基地亲身体验感悟;打造该区某街道“三同教育”基地，组织年轻干部进农村、进农户、进农地，与群众“同吃、同住、同劳动”，增进与群众之间的感情，提升为民服务的意识。二是突出专业素养。针对年轻干部专业能力“短板”，举办各类专题培训班次，提高年轻干部培养的针对性和实效性。每年举办一期青年干部公共管理能力研修班，组织年轻干部到高校深度学习管理科学、领导科学、组织行为学等专业课程;每年面向乡镇副书记、政法干部、团干部等层面举办专题培训班。三是突出实践锻炼。该区坚持重在实践锻炼的培养方针，打造“三个平台”，有意识地安排年轻干部到情况复杂、条件艰苦的地方磨练成长。打造基层一线磨练平台，选派工作表现突出、发展潜力较大但缺少基层工作经历的年轻干部，到乡镇农村和企业生产一线挂职。近年来先后选派优秀年轻干部到街道和扶贫工作重点镇挂职，到村、社区担任第一书记，到企业挂职。打造信访维稳磨练平台，每年固定抽调一批年轻干部到信访一线和信访部门挂职，遇到全国或全省重要会议、重大活动等关键节点，随机抽调年轻干部到维稳一线开展实地督导等工作。打造重点项目磨练平台，围绕加快实施新旧动能转换等重点工作，选派具有金融、环保、城建等专业背景的年轻干部到项目建设一线担任联络员，通过“一对一”的方式为项目建设提供贴身服务。

●抓选拔使用，促脱颖而出

该区积极为年轻干部成长搭台阶，牢固树立“使用就是最好的培养”理念，提出坚持“三个使用”。一是坚持培养性使用，有计划地安排优秀年轻干部到多个岗位经受锻炼。2019年上半年，该区从区直部门单位选派50名干部到镇街任职，其中安排10人担任办事处主任或副主任。二是坚持压担子使用，对经过多岗位锻炼、具有发展潜力的年轻干部，及时提供重要台阶、关键岗位的锻练。三是坚持跨越式使用，对实践证明优秀的年轻干部，开辟选拔任用“快车道”，在提拔使用过程中跳过相应“台阶”。

●抓梯队建设，促源头活水

围绕拓宽干部储备渠道，抓好梯队建设，该区着力抓好“三个坚持”，重点抓好自主选聘的优秀应届毕业生、省市委组织部选调生、后备干部三个梯队，为年轻干部队伍不断注入“源头活水”。坚持优选优聘，提高自主选聘优秀应届毕业生的质量。坚持链条培养，完善选调生培养机制。该区制定了选调生三年最低服务期培养规划，科学划分“适应期”“提升期”“成才期”三个成长阶段，明确县级组织部门、镇街等不同层面的培养职责，制定差异化培养措施，实行精准化培养。有针对性地选派选调生到棚户区改造、信访维稳、项目建设、护林防火、农村“两委”换届、脱贫攻坚等一线培养锻炼，并择优大胆使用。坚持定期调研、把脉会诊，及时发现掌握后备优秀年轻干部资源。每次换届后，该区都根据干部队伍建设情况，对后备干部队伍进行一轮集中调整。在后备干部集中调整工作中，该区采取“面试+履历业绩评价”的方式，面向县市区竞争性选拔年轻后备干部。

同时应该看到，对照新形势新任务的要求，目前该区年轻干部队伍还存在着总量偏少、專业结构不优、阅历不够丰富等方面的不足。究其原因主要有以下几方面。一是思想观念不够解放。对年轻干部培养选拔有顾虑，担心年轻干部使用力度大了，影响其他年龄段干部的积极性，也怕引起过多的社会关注，招来“非议”，对年轻干部的使用不够放心、放手，担心年轻干部经不住考验、受不住检验。二是谋划推进不够主动。谋划启动不够早，有的把更多精力放在科级干部、县处级干部层面，而没有对选调生、新入职公务员群体进行超前谋划实施培养和有针对性地遴选，年轻干部的“源头活水”不够丰富。培养磨练不够精，根据年轻干部成长需求、职位层次、岗位特点有针对性地进行培养不够。三是体制机制不够灵活。基层在年轻干部培养选拔上仍然存在打破身份选拔难、突破职数任用难等问题。

三、基层年轻干部培养储备的实践路径探析

●创新机制，打破论资排辈

论资排辈有一定的文化基础，但当前面临新形势、新情况、新任务，一把尺子量到底，年轻优秀干部就难以脱颖而出。近些年来，上上下下都在倡导打破论资排辈，更多的优秀年轻干部得到了重用，发挥了重要作用，各级党政班子年龄结构也逐步得到优化，但论资排辈仍不同程度的存在。建议进一步更新思想观念，研究更多具体可行的制度设计，选人用人不看资历看能力、不看年纪看业绩，对工作中敢于担当、大胆负责且有潜力、表现突出的干部要及时大胆任用。对担任重要岗位的年轻干部逐步压担子，有计划地安排经受锻炼，同时加强跟踪考核管理，让干部在实干中不断成熟成长。逐步改变以往“再等等看、再考察考察、等成熟之后”等观念，防止优秀年轻干部不再年轻。另外对工作中不愿带头担当突破，反而占着位置讲资历、“爱惜羽毛”怕担责的干部应及时调整，让出位置给干事创业的干部，打通干部“能上能下”的渠道，同时要防止年轻干部有“提拔以后就进了‘保险箱‘快车道”的认识误区。

●广纳人才，打破身份壁垒

着眼领导班子和干部队伍建设全局，创新优化体制机制，拓宽选人视野、扩大选择空间，在更大范围内培养选拔优秀年轻干部。建议在“考”的方式上调整优化，探索建立差异化选用机制，根据事业发展需要兼顾岗位特色，合理设定年龄、性别、专业、学历等资格条件，分类按需考录;在“用”的制度上改革创新，打破公务员、企事业编人员身份限制，完善推行企事业单位各层级优秀年轻干部进入党政机关机制，对业绩贡献突出的优秀企事业单位年轻干部直接提拔到行政岗位任职。

●容错纠错，加大正向激励

当前全面深化改革进入深水区，各级部门承担的“改革、发展、稳定”任务都很重，尤其是基层直接承担“上级决策部署的落地落实”责任，任务重、矛盾多、困难大。基层干部在处理实际问题时，很难将所有问题都找到准确的政策依据，需要根据自己对政策的理解进一步分析研判，主动担当、作出决策。因此，基层工作难免会因个案出现偏差和纰漏，这其中确实存在一些不担当、不作为的问题，但也有一部分是非主观的、主动担当创新方法导致的失误偏差，倘若一刀切被追责问责或组织处理，势必导致干部“畏手畏脚、明哲保身”。因此，对年轻干部的培养储备，要因地制宜，除了按照“三个分区开来”的要求，予以容错免责外，还要从鼓励干部严守规矩、创业干事的角度出发，根据干部日常表现，考虑将其作为优秀干部培养使用。在正向激励方面，综合运用政治激励和物质激励，坚持干部选拔任用、职务晋升、津补贴发放等标准，在不越规、不逾矩的前提下，向忠诚、干净、担当的干事创业者倾斜，发挥政策的正向效应，激励干部敢干事、能干事、会干事。在澄清保护干部方面，注重保护敢于担当的干部，当创新担当的干部依照上级决策勤勉尽责、不谋私利却未能实现预期目标时，组织上应及时查证、及时澄清，免除有关责任，使优秀的年轻干部在今后工作中继续履职尽责，提拔使用不受影响，更好地保护各级干部的干事创业积极性。

●能上能下，畅通干部退出机制

“源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的着力点在于“优秀”。年轻干部培养储备的顶层设计是经过实践考验的。“十年树木、百年树人”，大树要成为栋梁，需要时常“修枝剪叶”。对经过岗位历练证明工作扛得起、群众信得过的年轻干部，组织上要有计划地把他们往更高、更远的职业方向培养;对在实践考验中拈轻怕重不敢担事、胆大妄为胡乱干事或者能力素质达不到组织要求的年轻干部，应适时退出优秀年轻干部储备队伍，同时对其基本素质和短板综合评价，有针对性地分流安置和指导培养。

另外，在培养选拔年轻干部过程中，机械地理解“年轻化”和论资排辈其实都是片面的“唯年龄论”，极易导致“一刀切”式的任职年龄层层递减，甚至会降格以求、“拔苗助长”。培养储备年轻干部要解放思想，打破论资排辈、打破隐性台阶、打破惯性思维，而“打破”的前提是年轻干部实绩突出、足够优秀。年轻干部可以在“台阶”上破格提拔，但绝不能在“能力”上破格提拔，一定要让干部胜任岗位，而不能让岗位迁就干部。[5]“不唯年龄只唯优秀”的关键是要有掉队的，要畅通干部退出机制。干部“能下”的问题，非制度不能解决。一是通过完善任（聘）期制，规范制度操作，疏通“正常下”的渠道，使“退”成为干部职业常态;二是适时合理增加干部职业发展选择，畅通各领域、各部门、各条块多向交流机制，使“出”成为干部职业常态;三是完善退出保障机制，通过职务与职级并行、补偿安置等改革举措，解决退出干部的后顾之憂，这是真正实现“退”而且“出”的必要条件。

参考文献

[1]于洪生.锻造高素质专业化年轻干部队伍的调研与思考——以苏州市吴江区的实践为例[J].领导科学，2019，（4）.

[2]余绪鹏.改革开放以来我国干部制度改革的主要经验[J].科学社会主义，2019，（1）.

[3]马俊.青年干部成长问题研究——以合肥市为例[J].沈阳干部学刊，2016，（18）.

[4]杨艳福.从党的干部选拔任用历史变迁看改革开放40年[J].实践与跨越，2018，（2）.

[5]邓俊峰.“年轻化”不是“低龄化”[J].党政论坛，2013，（11）.

作者简介

王义娜，中共烟台市委党校经济管理教研室讲师，研究方向：干部人事制度改革、经济体制改革。

责任编辑 解梅娟