公共行政场域视角下的青年公务员工作满意度研究——基于驻鲁高校MPA群体的调查

（山东大学 政治学与公共管理学院，山东 青岛266237）

一、引言

当前，我国正处于社会转型期，社会经济环境持续变化，政府机构改革不断推进，民众对美好生活的期待日益增长，这对地方政府及其公务人员的日常行政工作带来了极大的压力与挑战，影响着公务员群体的工作满意度。工作满意度是个体对其工作的满意程度，评价内容包括薪酬、福利、晋升机会、同事关系、工作绩效和工作环境等。大量研究发现，组织成员的工作满意度对于组织绩效、组织文化的培育、组织的可持续性发展起着关键作用。具体来说，较高的工作满意度对公务员的服务能力与工作效率具有重要影响，并能增强政府绩效水平[1]；反之，较低的工作满意度则会产生严重的负面后果如公务员职业倦怠与离职倾向，造成优秀公务员流失，这将进一步导致行政效率降低和行政成本增加，削弱政府执行力，引发民众对政府的不满意与不信任等问题[2]。

据统计，我国现有720余万公务员，60%分布在县以下机关工作，其中35 岁以下公务员比例约占30%，数量庞大的基层政府青年公务员已成为承载公共使命和提供公共服务的重要群体。本文关注我国80后青年公务员群体工作满意度问题的原因有三点，首先，在转型期背景下，青年公务员通常面临较大的职场压力与物质生活压力，可能对其工作满意度产生消极影响，这直接关系到习近平总书记提出的“努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍”目标的实现。其次，80后青年公务员通常具有较好的教育背景，具有独立思考的能力与习惯，渴望获得他人对其工作的认同，看重人生自我价值的实现。这些独特的内在感知因素可能使青年公务员的工作满意度呈现出与其他年龄段公务员群体不一致的特点。最后，80后青年公务员群体是我国行政系统发展改革的中坚力量，他们的工作压力问题以及由此引发的工作满意度问题直接关系到政府机构尤其是基层政府能否吸引、留下优秀人才，关系到地方政府机构改革的顺利推动，关系到党的十九届四中全会提出的全面推进国家治理体系和治理能力现代化目标的实现，作为公共管理领域需要关注的重要议题，值得深入探讨和研究。

在我国新时代改革背景下，青年公务员的工作满意度状况如何？除了薪酬、职务晋升等外在激励措施，哪些因素能够影响青年公务员对工作满意度的评价？如何提升青年公务员的工作满意度水平以提升工作效率和行政能力？本文选取山东省青年公务员群体为研究对象，对上述问题进行了实证研究。

二、置身“场域”：一种研究公务员工作满意度的理论视角

（一）基于公共行政场域理论的解读：工作满意度的客观作用力与主观感知

工作满意度是组织行为学的传统研究主题，它是个人对工作诸多方面的总体满意度评价[3]。工作薪酬、晋升机会、同事间关系、工作任务多样性以及工作环境等诸多因素都可以影响个人对工作的满意度水平。现有研究主要从工作特征、个人特征和社会关系三个角度来讨论影响工作满意度的因素。

对于不同群体而言，影响其工作满意度的因素是否存在差异？对于公务员群体而言，影响工作满意度的因素是否具有特殊性？为什么会存在这种差异性？虽然已有研究对工作满意度及其影响因素的讨论具有一定的启发意义，但这些讨论对公务员群体缺少足够关注，也缺乏中观层面的理论建构。在本文中，笔者将通过“公共行政场域”这一理论视角分析地方政府青年公务员群体工作满意度的影响因素。

1.公共行政场域的解读

“场域”（field）是行动者集体用来自我辨识和彼此作用对抗的场景[4]，也被称为组织场域（organizational fields）、部门（sector）或赛场（games）[5-6]。Bourieu所提出的场域理论被用来解读社会秩序的构成、环境与行动者的交互性以及不同社会群体之间的权力关系网络[7-8]。在公共行政场域中，根据划分逻辑的不同，可以区分出许多次级场域，例如基于不同公共政策领域的政策议程场域、基于不同行政区域的地理性场域以及基于纵向层级划分的行政层级隶属场域等。如果我们从公共行政场域中的行动者——公务员个体的立场出发，可以按照其对行动者的影响层面不同，将公共行政场域划分为三个静态的、彼此嵌套的次级场域：制度、组织与个人场域。制度场域即政治制度和政治文化所形成的宏观性行动场景，组织场域则是中观层面的组织规则、运行逻辑和内部关系网络所结合而成的组织环境与组织架构，而个人场域则指性别、年龄、个人价值观等微观层面的个人因素。

2.公务员工作满意度的场域性客观作用力与主观感知

场域和行动者之间在不断地相互塑造：一方面，行动者生产着制度、规则和权力关系；另一方面，场域环境也塑造着行动者的认知和行动逻辑，而后者主要通过特定场域中的客观作用力与主观感知两个方面来实现。公务员的工作满意度是在公共行政场域中公务员群体对工作现状的一种认知，是行动者被场域所影响重塑之后的结果。一方面，国家制度因素、行政组织架构与公务员个人行为准则等外在因素构成了公共行政场域中的客观作用力。进一步来说，良好的制度规范、监督机制与工作条件都是构成“令人满意的工作”的客观条件，而这些条件在大多数情况下是清晰的、可视的、外显的，并且可以进行量化评估。另一方面，政治文化、组织氛围、个人道德等因素会通过角色塑造和身份认同构建等过程，重构公务员个人的感知逻辑。具体来说，对于什么是“令人满意的工作”这一问题，公务员群体通常持以与其他社会群体不同的认知。这主要是因为公务员群体具有的独特的政治文化与身份认同，它们持续的内化作用形成了公务员群体独特的认知逻辑（如图1）。

图1 公务员工作满意度的客观作用力与主观感知

3.基于主观感知的工作满意度研究

在Bourdieu的场域理论中，虽然客观作用力（pre-existing rules）与主观感知（habitus）都得到了深入的讨论，但后者的作用尤其受到关注。主观感知也称为惯习性，它是个人进行领会、感知、思考、行动的习惯[9]。惯习性对于个人感知的形成尤为重要，因为外部的作用力最终也需经由惯习性的中介调和作用融合进感知构建的过程[10]。

在公务员工作满意度的研究中，这种惯习性或者主观感知维度具有重要的启发意义。首先，主观性感知维度可以解释不同社会群体的认知模式差异及其对工作满意度的影响，为我们提供了一种基于社会群体内部差异的对比研究视角。其次，主观感知理论也可以帮助我们揭示不同文化背景下公务员感知逻辑的差异性及其原因。对主观感知因素的关注还可以帮助我们发现影响我国公务员工作满意度的独特性因素，并探索其与我国特殊的政治文化和政治制度之间的内在关联性。

当前在场域理论视角下，基于主观感知视角而展开的公务员工作满意度研究较少，这主要是由于内在感知性因素难以量化与测量。本文将把制度、组织与个人三个公共行政次级场域作为三个主要测量维度，结合我国目前所推行的一系列改革措施，选取地方政府清廉感知、公共服务动机以及个人特征因素三个不同场域变量来测量其与我国公务员工作满意度之间的关系。

（二）我国公务员工作满意度的主观性感知：中国情景下的改革实践与测量维度

近年来，一系列由中央政府主导的自上而下的行政改革措施推动着我国政府自身制度建设与组织规则重构。在公共行政场域中，这一系列客观制度因素的变革又进一步内化为个人对制度、组织以及个人行为的感知性评价，从而影响着公务员的工作满意度感知。

自2012年以来，我国开展了一场从中央到地方的反腐运动，引发了公共行政制度场域与组织场域的变革。首先，在制度场域中，随着国家监察委员会的成立，我国反腐运动逐渐呈现制度化和法制化的特征，推动了整体政治生态环境的改善。其次，在组织场域中，反腐运动重塑着各个行政部门的组织文化与行为规则。这些客观层面的变化通过心理内化过程，最终形成了公务员个人对行政系统清廉程度的主观感知，即政府的清廉感知。进一步来说，政府的清廉感知是公务员个人对政府在反腐运动中的制度设定、具体行为及效果的认知，它既在一定程度上体现了个体对反腐制度化进程这一宏观性场景的反思，也在一定程度上体现了个人对反腐行为具体过程、逻辑以及组织文化建设等组织层面要素的评价。因此，政府清廉感知是公共行政场域性主观感知的重要方面，体现了制度场域与组织场域的交集。

为了重塑公共行政文化和规范个人行为，我国持续开展“放管服”等一系列服务型政府建设的改革。一方面，服务型政府建设旨在重塑组织场域中的组织文化，改变个别政府部门整体服务意识的不足及庸政、懒政、怠政等现象。另一方面，服务型政府建设也旨在调整个人层面的行动模式与思考逻辑，从而使得公务员个体具有更强的服务意识。最终，服务型政府通过组织场域与个人场域的变革，影响了个人对服务理念的主观性认知，即重塑了公务员的公共服务动机。个人场域中的一系列个人特征因素，如性别、年龄、工作年限、收入水平和教育水平等，对公务员感知组织环境与制度环境也会产生影响，从而影响着其对工作满意度的主观评价。

基于我国行政改革的大背景，研究选取青年公务员的地方政府清廉感知、公共服务动机以及个人特征因素作为三个测量变量。这三个变量既回应了公共行政场域理论的三个场域测量维度（制度、组织与个人），也体现了三个场域之间彼此交错、相互影响的本质特征（如图2）。在接下来的论述中，我们将进一步讨论基于三个变量的研究假设与数据分析。

图2 交错性的场域影响因素

三、研究假设：公共行政场域中的主观感知与青年公务员的工作满意度关系

（一）地方政府清廉感知与工作满意度

地方政府清廉感知是公务员个人对地方政府的腐败或清廉情况的主观性评价。地方政府的清廉感知是一种个人主观认同，虽然并不一定能真实反映地方政府的腐败情况[11]，但是能够体现个人的认知态度，这会影响人们对政府的信任水平及其合法性认知[12]。

公务员群体作为公共部门日常行政的核心组成部分，对政府部门及公务人员群体的腐败情况有更直观清晰的观察与了解。一般情况下，相比于年长的公务员群体，青年公务员由于缺乏对公共权力与公共资源的垄断性占有，其腐败行为发生的概率相对较小，清廉倾向可能更强。因此，反腐运动由于对公共权力施以规制，并对腐败行为施以惩戒，可能会降低权力垄断者和腐败倾向较强的公务员的工作满意度，但却可能会增强青年公务员的工作满意度。这一方面是由于反腐运动增强了公务员职业的社会信誉度和社会认同感，并塑造了一个更加清廉的行政制度环境；另一方面则主要因为政府反腐运动带来了更加公平、高效的组织工作环境。外部制度性的重塑作用与内部组织性的提升作用，均将增强青年公务员工作满意度。并且，不同层级政府的青年公务员的制度环境与组织环境存在明显差异，地方政府的清廉感知情况对公务员的工作满意度可能具有不同的影响。基于此，我们提出如下研究假设：

H1a：青年公务员的地方政府清廉感知水平越高，其对工作的满意程度就越高。

H1b:对于不同政府层级的青年公务员来说，地方政府清廉感知对其工作满意度的影响程度不同。

（二）公共服务动机与工作满意度

公共服务动机（Public Service Motivation，PSM）是个体对主要或仅仅根植于公共机构和组织的动机做出反应的倾向[13]。具体来说，公共服务动机是一种根植于公共部门中的个体层面的利他性动机，是一种服务于公共利益的愿望[14-16]。Perry 通过实证检验，确认了一个包含4个维度24 道测量题目的PSM 框架，其后来成为学界流行的公共服务动机维度[17]。这一框架具体包括政策制定的吸引力、公共利益的承诺、同情心和自我牺牲精神。

已有研究对公共服务动机与公务员工作满意度之间的关系也进行了讨论，结果表明，公共服务动机对公务员工作满意度有直接和正向的影响[18]。这主要是由于公共服务动机的内在激励作用的影响。公共服务动机越高的公务员通常越重视为民众服务的工作机会，并越发倾向于给予现有的工作较高的满意度评价[19]。在中国背景下，刘帮成等的研究发现，在Perry所提出的公共服务动机四个维度中，“公共政策制定的兴趣”和“自我奉献”两个维度对中国公务员的工作满意度具有正向且重要的影响[20]。朱春奎、吴辰针对中国公务员的公共服务动机及其工作满意度问题展开了实证研究，发现前者对于后者具有显著而正向的影响[21]。

对于青年公务员群体来说，由于受中国传统威权体制和价值取向的影响，参与制定公共政策是获得上级认可、实现职业晋升和获得行政权力的有效途径，因此参与公共政策制定可以极大地提升其工作满意度；同时，我国传统文化和政治文化中所提倡的自我奉献精神和公仆精神也影响着青年公务员的主观感知，从而使自我牺牲行为成为提升自我认同感和工作满意度的重要渠道[22]。此外，不同层级政府的青年公务员可能对公共服务动机的不同维度有不同的侧重与认知，这些对工作满意度可能会有不同的影响。本研究建立在刘邦成等学者的研究基础上，聚焦于不同层级政府的青年公务员，验证“公共政策制定的兴趣”和“自我奉献”两个因素对青年公务员工作满意度的影响，并提出如下假设：

H2a:公共政策制定的兴趣与青年公务员的工作满意度具有显著的正相关关系。

受城乡地区间经济发展区别的影响，城市公共产品供给数量多、品种丰富，而农村公共产品供给质量较低、种类匮乏。一方面集中表现为供给产品地区结构差异，不同的地区间经济发展水平差异使得农村公共产品供给呈现出明显的对比，与我国经济发达地区相比，经济较落后地区的农村公共产品则比较单调、匮乏。另一方面则集中表现为供给总量难以满足需求。由于城市财政支持丰厚，能够提供数量充足、种类完备的公共产品，而基层政府供给的农村公共产品大多停留在以满足基本生活、农业生产等基础生产生活需求水平阶段，这与当前新农村建设下农民希望实现农村发展繁荣、村民生活富裕的迫切需求是完全矛盾的。

H2b:自我奉献精神与青年公务员的工作满意度具有显著的正相关关系。

H2c:对于不同层级的青年公务员来说，公共政策制定的兴趣对其工作满意度的影响程度不同。

H2d:对于不同层级的青年公务员来说，自我奉献精神对其工作满意度的影响程度不同。

（三）个人特征与工作满意度

性别、工作年限和收入水平等个人特征因素在解释公务员工作满意度差异方面也发挥着重要作用。已有研究表明，性别对于公务员工作满意度有重要影响。有学者指出，由于男性与女性的社会角色认知及对工作和家庭的重要性评价不同，不同性别的人对工作的期望值也存在差异[23]。这种“期待差异”会影响不同性别的公务员对工作满意度的评价。Kim 也对此进行了回应，指出由于女性公务员对工作的期望值较低，其通常比男性有着更高的工作满意度水平[24]。也有一些研究则得出了相反的结论，认为女性公务员群体往往比男性群体的工作满意度更低，这可能是由既有的不公正社会权力分配体制所决定的——在职务晋升、工资待遇、工作时间等方面，女性公务员群体会有更加明显的被歧视和被孤立感，从而对工作更加不满意[25]。在我国，受传统社会文化与既有权力关系的影响，女性通常对于传统的性别分工模式更加认同，同时更加期待工作稳定性和舒适性而非职业晋升。因此，与男性群体相比，女性公务员往往对工作的期待更低，工作满意度则会更高。基于此，我们提出如下假设：

H3a：青年女性公务员比青年男性公务员有更高的工作满意度。

已有研究对公务员工作年限/年龄与工作满意度之间的关系进行了讨论，并提出了两种模式。其一是“U”型模式，即工作满意度随着公务员年龄/工作年限的增长首先呈现出下降趋势，然后再呈现出逐步上升趋势[26]；其二是正向的线性关系，认为年龄越大/工作年限越长的公务员群体越适应公共部门的组织环境，年龄较大/工作年限较长的公务员群体更加擅长于调整其对工作的期待阈值，从而通过自我心理调适来实现自身较高的工作满意度水平[27]。在我国，年龄较小、工作年限较短的青年公务员群体往往对工作抱以较高的期望，将公务员职业作为实现职业理想和人生追求的主要渠道，但是由于官僚体制的现实文化、晋升“天花板”以及薪酬待遇等问题，青年公务员的“高期待”与“低现实”往往形成强烈的对比，降低其工作满意度。随着工作年限的增长，青年公务员会形成自我心理调节机制，不断调整其对职业的预期，对工作薪酬的心理依赖更加强烈，因此其工作满意度也会有所提升。基于此，我们以五年为标准，提出如下假设：

H3b：工作年限大于5年的青年公务员比小于或等于5年的青年公务员的工作满意度更高。

中国共产党新闻网2013年开展的网络调查显示，将近40%的青年公务员认为公务员福利待遇一般，生活压力较大，这在一定程度上已经严重影响了这一群体的幸福感[28]。而青年公务员面临着购房、婚姻、子女教育等经济方面的现实压力，作为一个对于收入待遇较为敏感的群体，薪酬待遇水平对我国青年公务员的工作满意度评价具有直接而显著的影响。根据我国最新的个人所得税纳税起征标准，本文以年收入6万元为标准，提出如下研究假设：

H3c：年收入6万元以上的青年公务员比年收入低于或等于6万元的青年公务员的工作满意度更高。

四、研究设计与研究方法

（一）样本数据及来源

本文研究对象为山东省高校部分已经毕业和在读的80后MPA。我们通过纸质和电子问卷相结合的方式，共发放问卷2044份，回收问卷1227份，剔除无效问卷后剩余510份，有效率41.6%。在总体样本中，男性占40.2%，女性占59.8%；年收入6万元以下的占40%，6万元以上的占60%；工作年限5年及以下的占53.9%，5年以上的占46.1%；位于县级及以下的基层政府公务员达到63.7%，而在市级和省级工作的中高层级政府公务员占36.3%。

总体来说，女性公务员比例高于男性，且基层政府女性公务员比例（64%）要高于中高层级政府部门中的女性比例（52.4%）。在收入水平方面，年收入超过6万元的中高层级政府青年公务员比例为76.2%，而基层政府青年公务员仅为50.8%。在工作年限上，基层政府公务员工作年限低于5年的比例更高（60%），而中高层级政府公务员中高于5年的比例相对更高（56.8%）。

表1 样本人口统计学变量统计表（N=510）

（二）变量的测量

“工作满意度”是本文的因变量，主要用来测量不同层级地方政府青年公务员的工作满意度水平。已有研究主要通过两种方式对工作满意度进行测量。一种是采用单一问题的形式，例如“总体来说，您是否对自己的工作满意？”[29]这一测量方法虽然广为使用，但也引发了有关单一测量可靠性的质疑。另一种测量方式则将工作满意度视为一个多维度概念，主张通过多个问题，从不同的视角对工作满意度进行测量[30]。本研究遵循第二种测量逻辑，即采用多问题合成测量方法，从薪资、福利、晋升、与同事的关系、与领导的关系、个人对自己工作的认可、单位对自己工作的认可、工作时间安排、工作环境等9个方面对工作满意度进行测量。同时，我们采用李克特五级量表的形式，将“非常不满意”“不满意”“一般”“满意”和“非常满意”等回答分别赋值为1、2、3、4、5 分。分值越高，表明研究对象的工作满意度水平越高。基层政府公务员和中高层级政府公务员的9个测量项目的Cronbach's Alpha 信度系数分别为0.836和0.818。通过对上述9个问题计算平均值（Mean）获得因变量“工作满意度”。

本研究的自变量主要包括公务员“地方政府清廉感知”“公共服务动机”和“个人特征”三个变量。对于地方政府清廉感知变量的测量主要立足于青年公务员对地方政府党政机关腐败情况的主观性评价[30]。我们主要通过以下四个问题对其进行测量：总体来说，您认为目前（1）省级政府党政机关；（2）市级政府党政机关；（3）县级政府党政机关；（4）镇级政府党政机关的腐败程度如何？对于这个问题的回答采用李克特五级量表形式，“非常腐败”被赋值为1，“比较腐败”被赋值为2，“一般”被赋值为3，“不太腐败”和“非常不腐败”被分别赋值为4和5。分值越高，公务员对政府清廉感知水平越高。基层政府公务员和中高层级政府公务员上述四个测量项目的Cronbach's Alpha 信度系数分别为0.941和为0.944。通过对上述四个项目计算平均值（Mean）获得自变量“地方政府清廉感知”。

对自变量“公务员公共服务动机”的测量主要侧重“公共政策制定的兴趣”和“自我奉献”两个方面。在问卷中，通过6个问题对其进行测量：（1）我乐意为社会的整体利益做出重大牺牲；（2）即使没有报酬，为他人服务也会使我心情很好；（3）公共责任应该优先于私人利益；（4）应该积极参与政府公共事务和国家方针政策的讨论；（5）应该积极向政府相关部门提出政策建议；（6）我对公共决策过程非常感兴趣。问题的回答采用李克特五级量表形式，从“非常不认同”到“非常认同”，并分别赋值为1～5 分。分值越高，表明青年公务员的公共服务动机越强。基层政府公务员和中高层级政府青年公务员以上6个项目的Cronbach's Alpha值分别为0.823和0.812。通过采用主成分因子分析方法，分别产生两个因子，即“自我奉献”因子（问卷前三个问题）和“公共政策制定的兴趣”因子（问卷后三个问题）。

样本的个人特征变量主要包括性别、收入和工作年限三个变量。其中，性别中的男性群体被赋值为1，女性群体被赋值为2；年收入少于或等于6万元的被赋值为1，高于6万元的被赋值为2；工作年限小于或等于5年的被赋值为1，5年以上的被赋值为2。

五、研究结果

（一）青年公务员工作满意度水平

通过对本文主要变量进行描述性统计分析发现（见表1），总体上来说，青年公务员的工作满意度不高（Mean=3.23），并且与中高层级政府青年公务员相比（Mean=3.35），基层政府青年公务员的工作满意度相对更低（Mean=3.10）。我国地方政府青年公务员对公共政策制定的兴趣总体较低（Mean=2.50），但基层政府青年公务员（Mean=2.57）却高于中高层级政府青年公务员（Mean=2.36）。此外，不管是基层政府青年公务员还是中高层级政府青年公务员，都具有较高的自我奉献意愿和动机（Mean=3.98）。地方政府清廉感知方面，我国青年公务员群体总体上持较低水平（Mean=3.07），与基层政府青年公务员（Mean=3.14）相比，中高层级政府青年公务员的地方政府清廉感知水平更低（Mean=2.96）。

表2 相关变量的描述性统计分析

（二）变量的相关性分析

通过对变量进行相关性分析发现，无论是基层政府还是中高层级政府的青年公务员，公共政策制定的兴趣、自我奉献精神和政府清廉感知与其工作满意度之间的相关系数都达到了显著水平（p＜.01）。关于个人特征变量，收入和工作年限与工作满意度的相关系数也达到显著水平（p＜.05），而性别变量只在基层政府公务员数据中与工作满意度的相关系数达到了显著水平（p＜.05）（详见表2和表3）。

表3 基层政府公务员变量间相关系数

表4 中高层级政府公务员变量间相关系数

（三）青年公务员工作满意度的有序逻辑斯蒂回归分析

本文旨在探讨我国地方政府青年公务员工作满意度的影响因素。基于工作满意度变量的有序特征，需要对可能影响工作满意度的变量如公共政策制定的兴趣、自我奉献、地方政府清廉感知和个人特征变量（性别、收入和工作年限）做有序逻辑斯蒂回归分析，以此来验证上述因素是否以及在多大程度上影响青年公务员的工作满意度。为了对基层和中高层级地方政府的青年公务员进行比较分析，我们分别对两类群体做有序逻辑斯蒂回归分析。

回归模型显示，基层政府和中高层级地方政府青年公务员的回归模型与数据的逻辑线性拟合度较好[Model x2=683.8，p ＜.001；Model x2=778.5，p ＜.001]，其虚拟判定系数值（Pseudo R2）分别为.163（Nagelkerke=.163）和.184（Nagelkerke=.184）。这在一定程度上反映了各个自变量对因变量“青年公务员工作满意度”的两个回归模型具有较好的预测能力，并且平行性检验的检测结果表明，上述两个模型接受了零假设（p=.102；p=.145）。具体结果如表4所示。

表5 青年公务员工作满意度的有序逻辑斯蒂回归分析

总体来说，公共服务动机变量中的两个核心维度（公共政策制定的兴趣和自我奉献）与地方政府清廉感知变量对基层和中高层级地方政府青年公务员的工作满意度都具有正向影响（p＜.05）。因此，假设H1a、H1b和H2a 都获得了验证。公务员个人特征中的收入和工作年限变量也对工作满意度产生影响（p＜.05），假设H3b和H3c 都获得了验证。而性别变量只对基层政府公务员的工作满意度有影响，对中高层级政府公务员工作满意度则没有影响，假设H3a 没有得到验证。

对基层政府青年公务员来说，地方政府清廉感知水平对其工作满意度评价的影响最为显著，比值比为1.90[Exp（.643）=1.90，p＜.01]，即在其他变量保持不变的情况下，基层政府青年公务员对地方政府清廉感知水平每增加一分，对其工作满意度的评价就会提高1.90倍。此外，基层青年公务员的公共服务动机也对工作满意度产生重要影响，自我奉献和公共政策制定的兴趣两变量的比值比分别为1.59[Exp（.465）=1.59，p＜.001]和1.31[Exp（.424）=1.53，p＜.01]，即在其他变量保持不变的情况下，基层政府青年公务员的自我奉献动机和公共政策制定的兴趣每增加一分，其工作满意度就分别提高1.59倍和1.53倍。

此外，基层政府公务员中，男性公务员比女性公务员的工作满意度更低，比值比为0.95[Exp（-.057）=0.95，p＜.05]，即女性公务员的工作满意度是男性公务员的1.05倍。年收入等于或小于6万元的基层青年公务员比大于6万元的青年公务员的工作满意度更低，比值比为0.74[Exp（-.304）=0.74，p＜.01]，即年收入超过6万元的基层政府公务员的工作满意度是不超过6万元的基层政府公务员的1.35倍。另外，工作年限不超过五年的基层政府公务员的工作满意度更高，是超过5年的基层公务员的1.38倍[Exp（.323）=1.38，p＜.05]。

相比之下，地方政府清廉感知变量对中高层级政府青年公务员工作满意度的影响也最为显著[Exp（.768）=2.16，p＜.05]，且大于对基层政府公务员的影响[Exp（.643）=1.90，p＜.01]，假设H1c 获得验证。公共服务动机变量中的自我奉献维度对中高层级政府青年公务员的工作满意度的评价产生正向影响，他们的自我奉献意愿每增加一分，其工作满意度水平就会提高1.54倍[Exp（.431）=1.54，p＜.01]，略低于对基层公务员工作满意度的影响（比值比=1.59）。同样，公共服务动机变量中的公共政策参与的兴趣维度对中高层级政府青年公务员的工作满意度的影响力[Exp（.266）=1.31，p＜.05]也小于对基层公务员的影响力[Exp（.424）=1.53，p＜.01]，研究假设H1d 获得验证。

对于个人特征变量，年收入超过6万元的中高层级政府青年公务员群体的工作满意度水平是少于或等于6万元公务员的1.15倍[Exp（-.137）=.87，p＜.01]，这表明收入水平对于青年公务员工作满意度的影响更大（1.35倍）。工作年限小于或等于5年的中高层级政府青年公务员的工作满意度水平是大于5年群体的1.02倍[Exp（.015）=1.02，p＜.05]，影响力略低于基层政府青年公务员（1.38倍）。同时，中高层级政府部门中女性公务员的工作满意度是男性公务员的1.03倍，但在本研究中不具有统计显著性[Exp（-.033）=0.97，p＞.05]。

六、结论与政策建议

本文采用实证研究方法分析了我国不同层级地方政府青年公务员工作满意度情况。文章以公共行政场域为理论视角对青年公务员工作满意度进行了探索研究，做出了一定的研究创新。首先，研究关注了公务员工作满意度的场域性主观感知维度，通过采用公共行政场域这一理论框架，将难以量化的主观感知进行定量化测量。具体来说，本研究以制度次级场域、组织次级场域和个人次级场域为测量维度，测量了公共服务动机、地方政府清廉感知以及个体特征三个场域变量与青年公务员工作满意度之间的关系。其次，通过公共行政场域这一理论视角，将公务员群体工作满意度的场域独特性以及我国公务员工作满意度的政治文化独特性等问题纳入研究框架。

研究发现，我国地方政府青年公务员的总体工作满意度水平不高，并且不同层级地方政府公务员的工作满意度水平存在差异性。具体来说，相较于市级/省级等中高层级政府的青年公务员而言，区县/镇级等基层政府的青年公务员的工作满意度水平相对较低。地方政府清廉感知、公共服务动机和个体特征对我国青年公务员工作满意度具有显著影响。一般来说，青年公务员的公共服务动机越强——具体体现为其对公共政策制定的兴趣越大和对自我奉献精神认可度越高，则其工作满意度水平就越高。同时，我国青年公务员对地方政府的清廉水平的感知与其工作满意度之间也存在正相关关系。以上结论不仅验证了公共行政场域中的三个次级场域对公务员工作满意度主观感知具有重要解释力，而且将我国反腐运动、服务型政府建设等宏观行政改革背景纳入到公务员工作满意度的研究。

对于中高层级和基层地方政府青年公务员来说，不同因素对两个群体工作满意度的影响力具有显著差异。具体来说，地方政府清廉感知因素对中高层级地方政府青年公务员工作满意度的影响更大，而公共服务动机因素和个体特征因素对基层政府青年公务员的工作满意度影响更大。在公共行政场域视角下，这在一定程度上说明政府层级越高的公务员，制度性场域因素对其工作满意度的主观感知影响力更大；而对于政府层级越低的公务员来说，组织性场域和个人性场域因素对其工作满意度的主观感知影响力更大。

以上研究发现对于我国政府部门人力资源管理改革与实践具有一定的启发意义。在具体改革实践中，应遵循“靶向性+差异化”的政策制定逻辑。首先，对于地方政府青年公务员的激励应注重内在与外在双重因素。具体来说，除了进一步完善青年公务员的薪酬、晋升等外在激励机制，还需要建立并健全内在激励机制，充分发挥公共服务动机理论在实践中的激励价值，不断优化组织结构，鼓励青年公务员更多地参与公共政策制定过程，激发其投身公众利益的热情和动机，增强其为公共利益服务的使命感和满足感。

其次，要注重分层化的政策。在中高层级的地方政府青年公务员群体中，应更注重制度性的因素，例如营造更清廉、高效和公平的工作环境，增强其对公务员工作的职业荣誉感和认同感；而对基层政府公务员来说，政府部门则应注重培育良好的公共部门组织文化，更多侧重物质激励手段。

最后，对于青年公务员的激励也应进一步精细化，针对不同性别、年龄、工作年限和不同职务、层级的公务员来说，应采用具有针对性的激励方式以实现激励效能最大化，从而最大限度地提升其工作满意度水平。

本文虽然从公共行政场域的视角对青年公务员的工作满意度进行了探索性研究，但还存在一些局限性和问题，这需要在后续的研究中不断完善。一方面是关于样本的代表性，本文聚焦于山东省部分高校已经毕业或在读的MPA 群体，虽然采用科学的研究方法进行样本的选取，但是并不能够代表我国青年公务员的总体，因此在样本的代表性和结果的推广上还需要慎重思考；另一方面，本文只是根据已有探究的结果提出青年公务员工作满意度提升的具体举措，并不能否定其他因素也会对公务员工作满意度产生影响。因此，后续的研究应该进一步增强样本的代表性，提出更多激发青年公务员公共服务热情的有效措施，以提高我国青年公务员的工作满意度水平。

注释：

样本的具体抽样方法如下：对MPA在读群体，首先采用随机抽样方法从山东省招生MPA 学生的9所高校抽取5所，然后采用整群抽样的方法发放纸质问卷1022份，回收1002份；此外，根据被选中学校提供的已经毕业的MPA 学生名单和联系方式（邮箱），以80后为标准进行筛选，通过邮箱发放电子问卷1042份，回收225份。