护士职业成长与离职倾向的关系—组织承诺的中介作用

徐美琦 张洪福

（1.天津医科大学眼科医院，天津 300193；2.北京中医药大学东方学院）

离职倾向是个体想要离开目前的工作岗位而产生的寻找其他工作机会的心理倾向程度[1]。有研究［2，3］表明，离职倾向是离职前的一种心理状态和前因变量，因此它对离职行为有很好的预测力。当前，临床护士离职现象在我国各地区各级医院中普遍存在［4］，临床护士持续流失的问题必然会严重影响我国护理学科发展和医院护理质量，因此降低护士的离职率，提升医院整体护理质量是当前医院护理管理者所面临的一个重要课题。

以往对护士离职问题的研究主要基于 “工作视角”，研究变量主要为工作满意度、工作支持、组织氛围等工作变量，鲜有从“职业视角”来看待和研究离职。从“职业视角”看，离职是个人职业成长过程中的一个标志点和转折点[5]，在当今动态职业环境下，员工将职业成长作为工作选择的最重要标准之一[6]。职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。组织内职业成长指员工在目前组织内部的职业进展速度，包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度；组织间职业成长指员工在工作流动过程中发生的职业进展[7]。本文主要研究护士在组织内的职业成长。本文基于“职业视角”，研究护士职业成长对离职倾向的作用机制，为临床护理管理和稳定护士队伍提供理论依据。

1 研究对象

2018年11月至2019年1月，便利抽取天津市6所三级甲等医院的在职护士，排除未取得职业资格证书、外来进修学习、返聘退休及实习的护士。发放问卷370份 （条目数的10倍，6所医院在职护士的10%），回收361份，最终有效问卷349份，有效回收率94.5%。

2 研究方法

2.1 资料收集方法 采用方便抽样的方法，对天津市6所三级甲等医院在职护士进行问卷调查。选取4名调查员，对其进行专门培训使其熟知并能清楚讲解问卷的填写方式和注意事项。在调查前取得所有医院护理部主管的同意和配合，问卷填写前，由调查员向研究对象讲解本研究的目的、问卷填写方法及注意事项。为排除研究对象的顾虑，问卷均由信封封存并于现场填写完毕后当场取回。

2.1.1 职业成长量表 采用翁清雄等[8]开发设计的职业成长量表，该量表包括职业目标（4个条目）、职业能力（4个条目）、晋升速度（4个条目）和薪酬增长（3个条目）4个维度，共15个条目。量表采用4点计分法，分为“非常不同意”至“非常同意”4个等级，分别得1～4分。分值越高，职业成长速度越快。量表整体Cronbach’s α 系数 0.875，各维度 Cronbach’s α 系数范围为 0.720～0.850。

2.1.2 组织承诺量表 采用Meyer等[9]开发的组织承诺量表，该量表包括情感承诺（6条目）、持续承诺（6条目）、规范承诺（6条目）3个维度，采用 5点计分法，分为“非常不同意”至“非常同意”5个等级，分别得1～5分。分值越高，组织承诺水平越高。量表整体Cronbach’s α 系数 0.892，3 个维度 Cronbach’s α 系数分别为 0.852、0.840、0.801。

2.1.3 离职倾向量表 主要参考Mobley等[10]的离职倾向量表设计而成，该量表已在国外得到广泛应用。量表包含 “我曾经产生过离开医院的想法”、“1年之内我会去寻找一份新的工作”、“如果有机会我肯定会接受另一份更好的工作”3个条目。量表采用Likert 4级计分法，从“完全不符”到“完全符合”分别得1～4分，得分越高离职倾向越严重。

2.2 资料分析方法 采用SPSS17.0软件进行数据录入，为保证数据录入的准确性，研究者两人一组按统一标准对数据进行录入与核对。采用统计描述、相关分析、回归分析、路径分析等统计学方法进行数据分析。

3 结果

3.1 研究对象一般资料 研究对象的一般资料主要包括性别、年龄、科室、从事护理工作年限、最高学历、专业技术职称、编制及工作目的等。349名护士中，男3名，女346名；年龄20～55岁，20岁及以下2名（0.6%），21～30 岁 205 名（58.7%），31～40 岁 97 名（27.8%），40 岁以上 45 名（12.9%）；科室：内科 151名（43.3%），外科 78名（22.3%），急诊 7 名（2%），手术室 2名（0.6%），ICU31名（8.9%），其他科室 80名（22.9%）；从事护理工作年限11个月到32年，平均（10.5±5.0）年；最高学历：中专 17 名，大专 174 名，本科154名，硕士及以上4名；专业技术职称：护士155名，护师135名，主管护师56名，副主任护师3名；编制：正式编制178名（51%），聘用制171名（49%）；工作目的：热爱护理事业167名（47.9%），生存需要及其他182名（52.1%）。

3.2 护士职业成长、组织承诺和离职倾向现状 护士职业成长的总均分为（2.47±0.48）分，各维度得分为：职业目标进展（2.67±0.69）分，职业能力发展（3.13±0.58）分，晋升速度（1.93±0.71）分，薪酬增长（2.07±0.76）分；护士组织承诺的总均分为（2.88±0.60）分，各维度得分为：情感承诺 （2.83±0.81）分，持续承诺（2.81±0.59）分，规范承诺（3.18±0.71）分；离职倾向得分为（2.17±0.67）分。

3.3 护士职业成长、组织承诺和离职倾向相关分析 离职倾向与职业成长及其各维度均呈负相关（P＜0.01）；离职倾向与组织承诺及其各维度均呈负相关（P＜0.01）；组织承诺与职业成长及其各维度均呈正相关（P＜0.01），见表1。

表1 护士职业成长、组织承诺和离职倾向的相关分析（r）

3.4护士组织承诺在职业成长对离职倾向影响中的中介效应和模式图 模型1中，以职业成长为自变量，离职倾向为因变量进行回归分析，职业成长对离职倾向的总效应为－0.416；模型2中，以职业成长为自变量，组织承诺为因变量进行回归分析；模型3中，以职业成长、组织承诺为自变量，离职倾向为因变量进行回归分析，由于职业成长的回归系数t检验有统计学意义，所以为不完全中介效应，且职业成长对离职倾向的直接效应为－0.048，职业成长通过组织承诺的中介影响离职倾向的中介效应大小为：0.386×（－0.955）=－0.369， 中介效应占总效应的比例为：0.386×0.955／0.416＝88.6%， 中介效应与直接效应的比值约为7.68：1，见表2和图1。

表2 组织承诺在职业成长和离职倾向作用机制中的中介效应回归分析

图1 护士职业成长与离职倾向作用机制模式图

3.5 护士职业成长各维度与组织承诺、组织承诺各维度与离职倾向的回归分析 模型1中，职业目标、职业能力和薪酬增长三个变量对组织承诺有正向促进作用（P＜0.05）；模型 2中，情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向有负向影响（P＜0.01），且持续承诺抑制离职的作用最强，见表3。

表3 各维度与因变量的回归分析

4 讨论

4.1 护士职业成长和组织承诺水平偏低，离职倾向处于中等水平 本研究数据显示，护士职业成长得分偏低，与郝红艳[11]2018年对京津冀地区2000名在职护士职业成长的调研结果相近，且4个维度中晋升速度和薪酬增长的水平十分低下，这与刘继东[12]对重庆市315名护士进行的薪酬满意度调研结果相似。因此，目前护理工作量大、薪酬较低、晋升速度较慢是影响我国护士职业满意度的重要原因，也是我国医疗卫生机构亟需解决的问题。EhsanollahHabib[13]对伊朗一所医院228名护士工作能力指数的调查结果显示，27.6%的护士处于低职业能力风险之中，而本研究中护士职业目标进展得分处于偏低水平，因此现阶段护士职业能力发展和职业目标进展的问题是临床管理者亟需关注的问题。护士组织承诺均分与刘彦慧等[14]对连云港市272名护士组织承诺的调研结果持平，略低于庞文会[15]对知识型员工组织承诺的调研结果，说明现阶段护士组织承诺水平偏低，且低于其他行业知识型员工组织承诺的平均水平。

组织承诺指员工随着对组织投入的增加而产生的甘愿全身心参加组织各项工作的情感[8]。护士组织承诺水平偏低说明护士对目前工作和科室的认同度低，直接影响到临床护理质量并增加了护士的流失，因此提高临床护士的组织承诺是护理管理者亟需改善的问题。护士离职倾向均分与王丽波等［16］的调研结果持平，处于中等水平，在护理人力资源短缺的现实情况下，医院科室采取有效措施降低离职倾向势在必行。

4.2 通过组织承诺的中介作用来抑制离职倾向是护士职业成长对离职倾向的主要作用机制 本研究结果显示，护士职业成长和组织承诺均负向影响离职倾向，且组织承诺在职业成长对离职倾向的影响中起不完全中介作用，中介效应的大小为88.6%，中介效应与直接效应的比值约为7.68:1。因此护士职业成长对离职倾向的负向影响主要通过组织承诺的中介效应来实现，职业成长对离职倾向的直接效应十分微弱，仅为11.4%。所以，通过护士组织承诺的中介作用来减少离职倾向是职业成长对离职倾向的主要作用机制。这与翁清雄[8]对企业员工职业成长与离职倾向作用机制的研究结果相同，但两者组织承诺的中介效应占总效应的比例有明显差异。护士组织承诺的中介效应占比明显大于企业员工组织承诺的中介效应占比，说明护士更重视个人与组织的情感，这可能与护士主体为感情细腻的女性有关。袁庆宏[17]对知识型员工职业成长和离职意愿的研究结果也表明，职业成长可以负向影响离职意愿，但其没有探讨组织承诺的中介作用。国外学者Ojakaa[18]的研究结果显示，职业成长是促进基层健康工作者留职的最关键因素之一。

因此，医院护理管理者必须关注临床护士的职业成长，帮助其制定切实可行的职业目标和职业生涯规划，为其提供培训和外出进修学习的机会，发展其职业能力，提供合理的薪酬待遇和晋升机会，并重视对护士组织价值观、文化认同、职业道德准则和社会规范的教育，增进护士对科室的组织承诺，减少护士的离职倾向。

4.3 职业目标进展和职业能力发展是提高护士组织承诺的关键因素 本研究结果显示，职业成长的4个维度中，职业目标进展、职业能力发展和薪酬增长对护士组织承诺有正向影响，晋升速度的作用不显著。职业目标和职业能力两个维度的作用较强，也反映了现阶段护士对职业成长和职业发展的重视程度。这与EhsanollahHabib[13]对伊朗一所医院228名护士工作能力指数的调查结果相同，与翁清雄等[8]的职业能力不显著的研究结果稍有差异，原因可能在于员工工作性质的差异。翁清雄等[8]研究的是企业员工，而本研究的对象是护士，护理职业对职业能力的要求更高。晋升速度的作用不显著且得分最低，可能与现阶段护士晋升慢、晋升难的现状和政策约束有关，导致很多护士晋升希望渺茫，甚至不作考虑。

因此，在当今动态职业环境下，护士更加关注自己的职业规划和职业生涯发展，更加重视自己的职业成长，尤其是职业目标进展和职业能力发展。因此在组织不能满足其职业目标进展和职业能力发展时，护士选择离职的可能性较大。这启示我们：医院在进行护士招聘时，首先要注重考察护士自身的职业目标、职业规划和期望的薪酬，如果护士个人的职业规划与医院提供的工作岗位、发展环境、薪酬待遇比较匹配，则录用后护士能获得更好的职业成长，容易对科室和医院产生更高的组织承诺，更加安心的留在本科室中工作。同时还可以采取以老带新的方式促进新护士的职业能力发展，并为其提供必要的培训和受教育机会，使个人发展的需要和组织发展的需要相结合，提高新护士的组织承诺，从而减少离职。

4.4 持续承诺是抑制护士离职倾向的最关键因素 本研究结果显示，组织承诺3个维度对离职倾向有负向影响，且持续承诺的贡献最大，其次是情感承诺，而在本研究三者的得分中持续承诺的得分最低，因此提高护士持续承诺的水平迫在眉睫。持续承诺反应的是对离职成本的感知，因此现阶段离职成本是护士离职前优先考虑的因素。而严晓桦[5]对企业员工的研究表明情感承诺在抑制离职的作用中是第一位的，其次是持续承诺。这可能与产业集群对企业员工提供较多的就业机会而弱化了离职成本有关。庞文会[15]对知识型员工的研究结果显示，持续承诺对离职倾向的负向影响强于情感承诺，与本研究结果相同。因此，护理管理者应该帮助护士制定可行的职业目标，为护士职业能力发展提供有力条件和机会，并提高护士的薪酬福利，增加护士感知的离职成本和对组织的情感承诺，从而降低离职倾向。

5 小结

目前，三级甲等医院护士职业成长和组织承诺处于偏低水平，离职倾向处于中等水平。护士职业成长主要通过组织承诺的中介作用来抑制离职倾向，而在当今动态的职业环境中，护士更加重视其职业成长，尤其是职业目标进展和职业能力发展，两者是提高护士组织承诺的主要因素。而在组织承诺中，持续承诺是抑制离职倾向的最关键因素。因此，护理管理者应该帮助护士制定切实可行的职业目标，为护士职业能力的发展提供有利条件和机会，并提高其薪酬福利，将护士的职业成长和组织的发展需求相结合，增加护士感知的离职成本和对组织的情感承诺，从而降低护士的离职倾向。本文仅对组织内职业成长与离职倾向的作用机制进行了探讨，对于组织外职业成长和医院集群的影响有待进一步研究。