高职教师优课优酬激励机制的探讨——以某高职院校为例

徐 懿

(黎明职业大学 人事处，福建 泉州 362000)

一、优课优酬研究现状

高职教育经过多年的改革与发展，在优质课程的建设与评价方面已取得了很好的成效。有学者对高职院校课程质量评价体系进行了探讨，如黄进[1]认为提升高职教育教学质量的核心是课程，高职院校需要思考的是如何建立并完善“高职课程质量保证体系”。有学者对薪酬设计进行了研究，如居庆贺[2]认为,一般条件下,企业员工的薪酬待遇如果比较理想，则可以进一步提高企业的发展速度。廖波光[3]在对全国 200 名教师的薪酬现状进行问卷调查的基础上，提出体现“多劳多得，优劳优得”薪酬制度整体设计的建议。

有学者对“优课优酬”进行研究,如张恒业等[4]对开展优课优酬和教学评价的重要意义，优质课程的教学评价的方案、评审条件、评审办法以及优酬措施等进行了探讨。刘芬[5]论述了开展优课优酬和教学评价的重要意义，并探讨实施优课优酬评教过程中存在的问题及对策。方贵盛等[6]认为应以师生是否认可，并以学生为中心，以结果及持续改进为导向来判断一门课是否是优质课程；优酬一般泛指给予优厚的劳动报酬。以上研究的重点在于优质课程的评价和薪酬设计的总体研究，针对优质课程的薪酬奖励设计方面的研究较少。在实践中，有不少本科院校已着手实施优课优酬激励机制并取得一定的成效，但高职院校极少启动优课优酬激励机制。本文将以某高职院校为例，尝试构建优课优酬激励机制。

二、高职院校课酬设计情况

目前，有的高职院校在课酬设计方面，并没有真正体现绩效导向，基本上按照教师职称高低规定每学时课酬，按教师实际授课时数计算课酬总额。如果是行政人员兼课，有的高职院校还会打折计算，比如行政人员兼课每学时课酬打8折。这些课酬设计没有体现出“优课优酬”的概念，也没有达到调动教师工作积极性的目的；反而形成了以职称为导向的课酬支付方式，只要评上了高级职称，不管授课质量、学生评价、教学效果等实际情况如何，均按照职称等级标准获得课时酬金。这导致许多教师都把主要精力放在评职称上，他们花费大量的时间精力撰写论文、申报课题等，希望早日评上职称以获得高课酬收入。对于课堂教学，有的教师应付了事，教案陈旧，致使课堂气氛冷清及学生学习兴趣不足等。为了更好地了解高职院校课酬设计的现状，本文对2019—2020学年某职业院校343名专任教师课酬收入进行分类统计，计算不同级别职称专任教师的授课时数、超课时时数、年均课酬收入和课酬占年均绩效总收入的比重等(见表1)。

表1 某职业院校专任教师2019—2020学年课酬收入情况

如表1所示，2019—2020学年，某高职院校不同职称专任教师的平均授课时数高于学校额定授课时数288学时。不同职称之间的学年人均授课时数差异不大，中级职称专任教师授课时数最多，达391.47学时；初级职称授课时数最少，为317.18学时。从专任教师人均超课时数来看，中级职称专任教师的超课时数最多，达143.66学时，说明中级职称专业教师承担着大量的授课任务，正高级职称的专任教师超课时时数最少，只有 107.17学时。从年平均课酬收入来看，正高级职称比副高级职称专任教师高37.1%，副高级职称比中级职称专任教师高7.8%，中级职称比初级职称专任教师高58.69%。从平均超课时收入来看，正高、副高、中级、初级职称专任教师职称级别上下级高出比率分别为:6.25%、17.02%、40.24%。从年平均绩效收入来看，正高、副高、中级、初级职称专任教师职称级别上下级高出比率分别为：35.46%、7.30%、29.14%。从年平均课酬占年平均绩效收入的比重来看，正高、副高、中级均为47%左右，差异不大；初级较小，只有38.36%。从年平均超课时收入占年平均绩效收入的比重来看，正高、副高、中级和初级的比值分别为14.80%、18.86%、17.30%和15.93%，差异不大。

以上分析说明职称越高，授课时数越少，但平均课酬收入却较高，这是由于不同职称教师的课酬标准差距较大所造成的。另外，不同职称专任教师年平均课酬占年平均绩效收入的比重以及年平均超课时收入占年平均绩效收入的比重差异不大。这说明现有的课酬设计模式向高职称专任教师倾斜，未能充分调动教师教学工作积极性。

三、高职院校教师对优课优酬激励机制的诉求

通过面对面访谈的方式，对某高职院校10个学院100多名专任教师进行调查。调查的主题：一是教师们对优质课程的看法，二是对学校当前的课酬制度是否满意，三是最佳优课优酬设计的重点是什么。

在访谈中了解到，近年来某高职院校为了提升教师教学工作的积极性，提高教学质量，相继出台了相关文件。通过评比的方法，每年表彰一批教学能力强的教坛新秀；采取精品课程立项、建设、验收等方式，推动教师们进行课程建设和改革，并给予相关人员一定的奖励；通过开展微课评比、教学设计能力大赛、课程信息化建设等方式培养教师的教学能力。但是，某高职院校缺少优质课程的认定方法及奖励措施。被调查教师希望学校设计优课优酬奖励机制，以优课促评、促赛、促教、促学，营造积极向上的教学氛围。

大部分教师认为，某高职院校当前规定教师授课时数每学年完成288学时是比较合理的，不同职称的差异化课酬是可以接受的。同时认为，提升学时课酬有利于提升教师的收入水平，有利于提高教师进行课程改革、职称评聘的积极性。但是课酬计算与支付时，只有获得教学信息化大赛奖项和校级精品课程、省级精品课程的教师才能有相关的奖励，奖励面较窄，大部分教师因各种原因与课酬奖励无缘。

有些教师认为优课优酬设计的重点在于优质课程的认定，特别是评选标准的制定。该标准应具有可执行性和可操作性，并建议通过评价教师的教学态度、教学内容、教学能力、教学效果、教学手段、教学资料的规范性等，对优质课程进行评审和认定。有些教师认为，优质课程占总课程数的比例应控制在20%以内，每学期评选一次。还有一些教师认为优课优酬设计的关键在于优酬的力度，除了奖金以外，还要给予精神奖励。获得优课优酬的教师在职称评聘、评优评先时应给予一定的倾斜。

四、高职院校“优课优酬”激励机制的构建

为了解决专任教师重职称轻教学的问题，同时优化教学内容、创新课程教学模式、提升课程教学质量，本文尝试构建高职教师优课优酬奖励机制，具体包括以下几方面的内容。

(一)奖励对象

优课优酬的对象应仅限于专任教师，具体为高职院校承担全日制在校生教学任务的学院一线专任教师，不包括行政兼课人员(不少高校要求行政兼课人员的周学时不得超过4学时，许多行政人员受行政工作影响，其所授课程经常缺乏延续性，故建议行政兼课人员不参与优课优酬的评比)。课程应为人才培养方案中所列课程，奖励课程门数所占比例不宜过多，一般为每学期开课数的15%～20%。

(二)申报优课优酬教师应具备的基本条件

1.授课教师承担一线教学任务且师德高尚。本学期专任教师独立讲授至少一门及以上教学课程；责任心强，师德师风良好；教学效果优良，育人成效显著，关心爱护学生；无学术不端行为及教学事故等。

2.教学材料准备、作业批改认真。教学材料应包含教材、授课计划、教学标准、课件、教案、学生花名册六大件。同时，授课计划所列的作业及试卷的批改等情况良好。

3.教学评价优良。教学评价包括教师自评、学生评价、同行评价、督导组评价及专家评价等。

(三)课程综合评价分值的计算

1.确定影响优课优酬总分值的因素并按其重要性排序。具体由专家评教(A)、学生评教(B)、同行评教(C)、督导组评教(D)和教师自评(E)五个评价指标组成。

2.设定相关因素指标的权重。A～E因素的权重之和i为100%，i1～i5的权重为：

i1=50%,i2=20%,i3=15%,i4=10%，i5=5%

3.加权平均计算优质课程得分。课程综合评价分值的计算：假定每个影响因素的评价指标均为100分，各指标所占比重如下。

课程评价综合分=∑K=A×i1+ B×i2+ C×i3+ D×i4+E×i5

其中：K为分值，A～E为影响因子，i1～i5为各因素的权重比例。综合评价各指标中：A为专家评教：由学院“优课优酬”奖项推荐工作小组评价。B为学生评教：以学生期中评教和期末评教结果为依据平均计算学期学生评教得分(各占50%)。具体做法是：根据期中期末学生评教得分的平均值对申报课程进行排序，排序在前20%(含)的课程，学生评教得分设定为100分；排序在20%～40%(含)的课程，学生评教得分设定为80分；排序在40%～60%(含)的课程，学生评教得分设定为60分；排序在60%～80%(含)的课程，学生评教得分设定为40分；排序在后20%的课程，学生评教得分设定为20分。C为同行评教：由同院同一专业3～5位教师进行打分评价。D为督导评价：由学校督导工作领导小组评价。E为教师自评：教师根据课堂教学效果、期末考核成绩等材料对本学期课堂教学质量做出自我评价。除B以外，其他未设定的影响因素按实际打分计算。例如：

某职业院校商学院物流管理专业林老师，2019—2020第二学期申报专业课程《仓储管理与配送》优课优酬奖项，其在学院的五项优课优酬评审因素得分为：专家评教92分、学生评教期中期末平均95分(排名第2，位于前20%之内，得分100分)、同行评教88分、督导组评教90分、教师自评93分。根据前述计算模型和相关因素的权重，林老师申报的优课优酬课程评价综合分为：

∑K=A×i1+ B×i2+ C×i3+ D×i4+E×i5

=92×50%+100×20%+88×15%+×90×10%+93×5%

=92.85(分)

其他教师的优课优酬课程得分计算依此类推。

(四)优课优酬奖项的具体操作

1.优课优酬的实施需要设立组织架构，以二级学院为单位评选，学院成立“优课优酬”奖项推荐领导小组与工作小组。成员包含：学院院长、副院长、教授代表、专业主任代表、老中青教师代表。院长任组长。

2.每学期评选一次，评教得分在学院前40%的教师可以申报，评选时间为每学期结束前一周。学院根据本学期人才培养方案所列开课总门数确定并公布优课优酬拟奖励门数，设计“优课优酬”申报表格。教师个人提出申请，并上交所需教学材料,并检查教师作业及试卷批改情况。

3.学院组织“优课优酬”奖项推荐工作小组、督导组领导、同行评价等。

4.在学期末，学院根据申报教师综合评价分值由高至低进行排序，推荐学院总开课门数的15%～20%至学校。

5.学校“优课优酬”奖励推荐工作领导小组研究决定拟奖励结果并公示。公示期内，教师如有异议，可向学校“优课优酬”奖励推荐领导小组提出复议申请，领导小组应受理并给出处理意见。

总之， “优课优酬”激励机制的构建，符合高职院校实施绩效改革，倡导以业绩论英雄、以贡献论英雄、以发展论英雄的绩效评价导向。这对于更好地调动教师的积极性，推动“三教”改革的顺利实施，提高人才培养质量具有重要意义。