幼儿园教师职业生涯适应力对离职意向的影响：工作满意度的中介作用

张玉琴 南钢

[摘 要] 良好的职业生涯适应力是幼儿园教师应对我国学前教育事业发展带来的挑战的重要心理资源。本研究以872名幼儿园教师为研究对象，采用职业生涯适应力量表、工作满意度量表和离职意向量表，考察幼儿园教师职业生涯适应力对其离职意向的影响及工作满意度的中介效应，结果显示幼儿园教师职业生涯适应力处于中等偏上水平，且在工龄和合同类型方面呈现显著差异;职业生涯适应力及其各维度与工作满意度均呈显著正相关，与离职意向呈显著负相关;工作满意度与离职意向呈显著负相关，并在职业生涯适应力与离职意向关系中起着显著的完全中介效应。鉴于幼儿园教师职业生涯适应力提升空间较大，政府应切实改善和提高幼儿园教师的社会地位与工资待遇，幼儿园管理者应重视教师职业培训与管理，教师个人应做好自我生涯规划，共同提升教师工作满意度，降低幼儿园教师离职意向。

[关键词] 职业生涯适应力;工作满意度;离职意向

一、问题提出

学前教育是终身教育的基础，高质量教师队伍是学前教育可持续发展的重要保障。近年来，国家高度重视学前教育的优质发展，相继出台重要政策给予支持。2018年11月《中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》强调“合格稳定的幼儿园教师队伍对于实现普惠优质的学前教育的重要战略意义”，国家将学前教育置于国计民生的高度，对学前教育发展进行了顶层设计和政策支持，以提升幼儿园教师的职业吸引力和工作满意度，但国家和社会对幼儿园教师工作要求日益提高的同时，也提高和加大了教师队伍的准入制度门槛和培训管理力度，一定程度上冲击着幼儿园教师原有的职业认知和心理契约。由于我国学前教育基础薄弱，幼儿园教师社会地位和工资待遇的改善并非只在朝夕，依然表现为工资待遇低，工作压力大，缺乏相应的制度保障，幼儿园教师的工作热情和专业提升受到制约，产生不同程度的人员流动和离职意向。面对未来不确定的职业挑战，幼儿园教师亟须关注个人生涯发展契机，不断调整自我认知，提升专业能力，主动做好顺应环境的心理应对，即具备良好的职业生涯适应力，才能实现工作稳定和专业发展，保证幼儿园教育活动质量，促进幼儿身心全面发展。

生涯建构理论认为，个体实现各阶段生涯稳定将依次经历适应准备、适应资源、适应反应和适应结果四个层次适应过程，生涯适应力归属适应资源层面，是生涯建构理论的核心概念，体现个体应对生涯任务和生涯发展进行的一系列社会心理建构。[1]国内外对生涯适应力研究始于美国著名的职业心理学家萨维科斯（Savickas），尤其是其带领全球13个国家开展的生涯适应力跨国实证研究，开启了职业生涯适应力研究的序幕，并日渐积累了丰富的研究成果。首先，研究者基本认同萨维科斯关于职业生涯适应力（Career Adaptability）的定义，认为职业生涯适应力是指个体应对当前或预期的生涯任务、生涯转换和生涯困境时采取自我调整策略，以不断适应其生涯角色的一种社会心理资源。[2]并认同以生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四个维度建构生涯适应力。其次，生涯适应力测量工具的编制已被研究者广泛关注。目前使用较广的测量工具依次为萨维科斯等（2012）的《生涯适应力量表》（Career Adapt-Ability Scale，CAAS）、侯志瑾等人（2012）的《生涯适应力量表》（中文版）（Career Adapt-Ability Scale-China Form，CAAS-C）和吳淑琬的《大学生生涯适应力量表》，[3][4][5]以上量表的编制均以四维理论为建构基础。我国学者赵小云在四维理论基础上增加了生涯调适和生涯人际两个因素，编制了《大学生生涯适应力问卷》（College Students Career Adaptability Questionnaire，CSCAQ）。[6]再者，已有研究表明，良好生涯适应力对个体工作绩效、职业成功、工作满意度、情感承诺、工作敬业等有显著的正向预测效应，[7][8][9][10][11]也能降低个体的工作压力和离职意向。[12][13]

离职意向是指个体对离职想法和重新选择职位倾向的一系列认知活动，是个体离职认知的最后一步。[14]离职意向不等同于离职行为，但能有效预测实际离职行为。职业生涯适应力对离职意向的影响的研究众说纷纭，被称之为“双刃剑”，[15]如有研究者认为职业生涯适应力与离职意向呈显著正相关，职业生涯适应力强的个体较为倾向关注外部环境，对易变的生涯任务和生涯困境充满好奇与探索，善于迎接生涯挑战，但离职意向也较高。[16]反之，也有研究支持职业生涯适应力与离职意向呈显著负相关。[17][18]我国研究者发现幼儿园教师的职业生涯适应力与离职意向呈显著的负相关。[19]社会认知生涯理论认为，个体对未来生涯越自信，自我认知越积极，越能有效借助本单位良好资源，充分发挥生涯优势，增强自身与环境的匹配度，以期获得更长远职业生涯规划，因而表现出较低的离职意向。综上，本研究提出假设1：职业生涯适应力能显著负向预测离职意向。

工作满意度（Job satisfaction）是指个体对自己的整体工作以及不同方面的感受。[20]本质上来讲，就是对于其所处工作环境的整体看法，是认知的“期望获得的满足”与“实际获得的满足”差距的总合。不同于传统职业理论，职业生涯适应力在个体职业发展和社会交互过程中，更多地表现为一种“正能量”性质的社会心理资本，[21]蕴意个体与环境的主动建构过程，彰显个体适应环境的主观能动性，能有效地预测与工作相关的结果，其中包括个体的工作满意度。已有研究显示，拥有较高职业生涯适应力的个体，其工作满意度相对较高，[22][23]说明个体职业生涯适应力越高，对自我的主观感受和评价更为积极乐观，就越具备较强的职业角色转换能力，因而更能有效调适自我以应对多变的生涯任务，提升与职业环境的匹配度，并将工作任务主动内化为个人资源，用内在的积极情感引发相应的职业行为，实现自我的职业目标，达到职业成功。近年来，研究者也发现工作满意度与离职意向之间呈现显著的负相关，[24][25][26]若个体拥有较高的工作满意度，其更倾向于留职在本单位发挥所长，而不是选择离开，可见工作满意度能有效缓解教师的离职意向，降低教师离职率。综上所言，本研究提出假设2和假设3：职业生涯适应力及其各维度能显著正向预测工作满意度;工作满意度能显著负向预测其离职意向。

目前关于工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系间的中介机制研究相对缺乏。有研究者用工作满意度来衡量主观职业生涯成功，[27]发现职业生涯适应力与主观职业成功呈正相关，与离职意向呈负相关，[28]主观职业成功能有效中介职业生涯适应力与离职意向，但也有研究者尝试将职业生涯适应力作为工作满意度和离职意向的中介变量进行模型建构，结果未得到证实，但却验证了工作满意度对职业生涯适应力与离职意向的中介作用，[29]并且其后续研究也进一步验证了该结论。[30]由此说明，个体拥有较强的生涯适应力有助于提高工作绩效，引发个体积极的内部满足感，一定程度上可以缓解多变的职业环境带来的工作压力，最终促成个体与环境的融合互动和个体职业生涯的自我实现，减少教师的离职意向。总体来说，职业生涯适应力不仅直接负向预测离职意向，而且能通过提升自我工作满意度间接降低离职意向。基于此，本研究拟提出假设4：工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系间起显著的中介作用。

梳理以往国内外文献，职业生涯适应力研究对象单一，主要集中在企业员工和大学生，鲜少涉及教师职业，尤其是幼儿园教师职业生涯适应力的相关研究近乎空白。因此，“设定具体职业发展情境或职业人群的职业生涯适应力研究显然更能体现实证主义的精髓，也有助于深化生涯建构理论在不同领域的应用和检验”，[31]本研究基于以上假设，拟以幼儿园教师的职业生涯适应力为切入点，初步尝试探究当前我国幼儿园教师的职业生涯适应力现状，验证《生涯适应力量表》在幼儿园教师职业群体的适应性，并进一步检验工作满意度对生涯适应力和离职意向的中介效应，明晰生涯适应力对离职意向的作用机制。

二、研究方法

（一）研究对象

以太原市和运城市为被试选取范围，共回收有效问卷872份。其中，幼儿园教师性别方面，男性23名，女性849名，因男女教师人数差异较大，故研究不做分析，仅为参考;学历方面，中专及以下52人，大专453人，本科及以上367人;园所性质方面，公办园教师351人，民办园教师521人;合同类型方面，在编教师198人，非在编教师674人;工龄方面，0～3年教龄407人，4～10年教龄361人，10年以上教龄104人。

（二）研究工具

1. 生涯适应力量表。

采用侯志瑾等人（2012）修订的中文版《生涯适应力量表》（Career Adapt-Ability Scale-China，CAAS-China）。该量表包含4个维度：生涯关注（能帮助个体确立未来）、生涯控制（能使个体拥有自我选择未来的权利）、生涯好奇（能加速个体对未来生涯的探索）和生涯自信（能使个体克服困难建构完美未来），每个维度6个项目，共24个项目，其中本研究修改第四个项目“觉察到我必须要做出教育和职业的选择”为“觉察到我必须要做出职业的选择”，原因在于，预测时发现，该题目中“教育的选择”被质疑：是正在接受教育还是继续接受教育？因此，“教育的选择”表述不适合在职幼儿园教师。量表采用Likert5级评分制，从“不强”到“非常强”1～5级正向评分，所有项目分值相加取其平均数，得分越高說明生涯适应力越强。本研究中总量表的克隆巴赫α系数为0.971，各维度克隆巴赫α系数依次为：0.927、0.925、0.934和0.952。

2. 工作满意度量表。

采用布雷菲尔德和罗瑟（Brayfield&Rothe，1951）编制的《工作描述指数法》（Index of Job Satisfaction），来衡量个体一般的工作满足感，也称综合满意度。本研究选取了其中5个与幼儿园教师工作满意度相关的项目，主要涉及幼儿园教师对工作本身、领导、同事、收入和晋升机会等的满意程度。采用Likert5级评分制，从“非常不同意”到“非常同意”1～5级正向计分，5个项目得分相加计算平均值，分值越高，工作满意度越强。该量表在本研究中克隆巴赫α系数为0.846。

3. 离职意向量表。

采用孔诺斯基（Konovsky，1991）等人编制的《离职意向量表》。该量表属于单维量表，共3个项目，如：你是否考虑要辞去目前的工作？计分采用“从不”到“经常”1～4级正向评分制，最后取所有项目和的平均值，得分越高，离职意向越强烈。本研究中量表的克隆巴赫α系数为0.831。

（三）施测过程

采用网上调研和纸质调研两种方式进行。网上调研主要委托幼儿园负责人、幼儿园培训机构老师和本校学前专业毕业生进行施测，纸质调研主要由本校学前教育专业实践基地负责人展开。问卷发放前，均向园方负责人解释本次调研数据仅供科学研究所用，并许诺研究结果的保密性，在允许后方可进行网上调研和纸质调研。问卷指导语也一再强调研究的匿名性与保密性。此外，为获得园方负责人的调研支持和统筹安排，保证研究被试的代表性和结果的准确性，特别在问卷人口学变量部分设计了“工作岗位”（包括行政管理者、教师、保育老师）一项，总计回收1291份问卷，参与调研的幼儿园教师所填问卷数量为993份，经异常值检验，其中872份为有效问卷。

（四）数据处理

采用SPSS 22.0和Amos 24.0进行数据处理和分析。

三、研究结果与分析

（一）共同方法偏差

共同方法偏差采用引入方法因子进行，即在原有因子基础上增加一个方法因子作为全局因子，建立双因子模型。[32]若测量模型加上全局因子后，模型拟合指数中CFI和TLI提高幅度小于0.1，RMSEA降低幅度小于0.05，则说明不存在严重的共同方法偏差。[33]本研究测量模型拟合指数（χ2/df=5.864，CFI=0.953，TLI=0.941，RMSEA=0.075），在增加全局因子后，双因子模型拟合指数（χ2/df=5.999，CFI=0.954，TLI=0.940，RMSEA=0.076）并没有明显改善，且二者拟合指数差异比较均未超过共同方法偏差数据要求，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。

（二）幼儿园教师生涯适应力现状及人口学变量上的差异比较

表1结果显示，幼儿园教师职业生涯适应力（M=3.814）处于中等偏上水平，4个维度均值由高到低依次为生涯控制（M=4.121）、生涯自信（M=4.041）、生涯好奇（M=3.951）和生涯关注（M=3.690）。采用t检验和方差分析对生涯适应力及4个维度均值在人口学变量（受教育程度、园所性质、工龄和合同类型）上进行差异性检验。结果发现，幼儿园教师职业生涯适应力及其各维度在受教育程度和园所性质等方面均未表现出显著性差异。工龄方面，生涯关注未发现显著性差异，而4～10年工龄的幼儿园教师在生涯适应力（F=1.963，P<0.05）、生涯控制（F=6.021，P<0.01）、生涯好奇（F=5.012，P<0.01）和生涯自信（F=4.118，P<0.05）上均显著高于3年及以下工龄者。合同类型方面，在编幼儿园教师在生涯适应力（t=2.627，P<0.01）、生涯关注（t=2.550，P<0.05）、生涯控制（t=2.306，P<0.05）、生涯好奇（t=2.543，P<0.05）和生涯自信（t=2.551，P<0.05）上均显著高于非在编者。

（三）各变量的均值、标准差和相关分析

相关分析结果见表2，职业生涯适应力及其4个维度均与工作满意度有显著的正相关，而与离职意向有显著的负相关，工作满意度与离职意向呈现显著的负相关。各变量的描述统计与相关分析结果，可为后续中介效应检验奠定数据基础。

（四）工作满意度的中介效应检验

根据温忠麟等人（2014）修正的中介效应检验流程，[34]研究拟采用如下步骤：（1）检验自变量X对因变量Y的回归系数c是否显著，如果显著则按中介效应立论，反之按遮掩效应立论。（2）依次检验自变量X对中介变量M的系数a和中介变量M对因变量Y的系数b的显著性。（3）如果两个都显著，报告a和b的置信区间。均不包含0，则间接效应显著;如果a、b中至少一个不显著，则用Bootstrap法直接检验H0：ab=0，如果显著，则间接效果显著，如果间接效果不显著，则停止分析。（4）检验直接效应系数c，如果不显著，则直接效应不显著，只有中介效应;如果显著，则部分中介，可能存在其他中介。（5）如果直接效应显著，需比较ab和c的符号，如果同号，则是部分中介效应，中介效应占总效应的比例ab/c;如果异号，则属遮掩效应，报告间接效应与直接效应的比例的绝对值|ab/c|。

中介效应检验结果如表3，模型M1说明生涯适应力对离职意向有显著的负向预测效应（B=-0.09，P<0.01），验证假设1成立，本研究初步以中介效应立论;模型M2说明生涯适应力对工作满意度有显著的正向预测效应（B=0.392，P<0.001），且回归系数a的95%置信区间（0.322，0.449）不包含0，验证假设2成立;模型M3说明工作满意度对离职意向有显著的负向预测效应（B=-0.369，P<0.001），且回归系数的95%置信区间（-0.532，-0.358）不包含0，驗证假设3成立;模型M4将生涯适应力和工作满意度同时作为自变量代入方程，结果发现，生涯适应力对离职意向的直接效应不显著（B=-0.064，P<0.00），且回归系数c的95%置信区间（-0.004，0.3155）包含0，但工作满意度在生涯适应力和离职意向关系中起到完全中介效应（B=-0.394，P<0.001），且回归系数b的95%置信区间（-0.558，-0.392）不包含0，间接效应显著，说明工作满意度在职业生涯适应力和离职意向间发挥完全中介效应，由此验证假设4成立。

四、讨论

（一）幼儿园教师职业生涯适应力现状与人口学变量差异分析

本研究发现，幼儿园教师职业生涯适应力整体均值得分略高于平均值，处于中等偏上水平，相对于中小学教师，[35][36]幼儿园教师职业生涯适应力处于较高水平。究其原因可能在于，生涯适应力具有环境可塑性，“易变的工作环境有助于塑造个体应变资源”，[37]在学前教育跨越式发展新时期，国家和社会对学前教育的高度重视与政策支持，激发了全体幼儿园教师执着于本职的工作热情。

关于幼儿园教师职业生涯工龄的划分，本研究遵循滕玉成等人对新入职年限的划分依据，将3年以下定义为新入职期，[38]同时根据幼儿教师职业周期的特殊性，本研究定义4～10年为职场中期，10年以上为职场后期。一般而言，初入职员工的职业生涯适应力更强，[39]但本研究结果却有所不同，处于职场中期的幼儿园教师在职业生涯适应力、生涯控制、生涯好奇和生涯自信等方面均显著高于职场初期，这可能源于生涯发展中，经历更多的工作内容，员工的职业生涯适应力更强。[40]高质量的保教要求幼儿园教师能应对多样的工作任务和工作环境，处于职场中期的幼儿园教师教学经验相对丰富，业务能力较强，正当人生事业的高峰期，工作的多样性可以激发其对各种未知生涯任务的好奇心与探索欲，以更好地展现自我职业角色的魅力和自信。相对来说，职场初期的幼儿园教师既要面对角色转换、教学技能、人际关系等多方面的适应难题，[41]又要应对一天烦琐的工作，由于专业技能和工作经验的欠缺往往感到力不从心，甚至疲惫不堪，无暇应对复杂的职业环境，很难静心思考与规划未来的生涯发展。

教师事业编制是教师身份的象征与标志，也是教师获得薪资、福利等合法权益的根本保障。本研究发现，非在编幼儿园教师的职业生涯适应力及4个维度均显著低于在编教师，基于目前我国幼儿园管理体制现状，非在编幼儿园教师“身份制”特征明显，[42]在薪酬待遇、职称评聘、评奖评优、培训进修、社会保障等方面的合法权益均与公办教师相差甚远，不能真正享有同工同酬。相比在编幼儿园教师，非在编幼儿园教师的职业生存状态较为艰难，更容易产生心理失衡和归属感缺失，对未来职业生涯缺乏合理规划，面对生涯任务的机遇与挑战，胜任力和自信力降低，表现出较弱的职业生涯适应力。

（二）工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系中的中介效应分析

本研究结果再次有力地支持了我国幼儿园教师领域并不存在生涯适应力管理困境，说明幼儿园教师的职业生涯适应力既能正向提升其工作满意度，又负向降低其离职意向。幼儿园教师在学前教育事业转型发展时期，不是选择逃避而是乐观应对，积极调控自我，提升专业能力，主动适应国家和社会对幼儿园教师职业角色的更高要求，努力保持自我与时代发展需求的动态平衡，与时俱进，而不是离职逃避。另一方面鉴于我国当前社会就业压力严重，幼儿园教师供不应求，师幼比例严重失调，教师职业相对稳定，所以职业生涯适应力较强的幼儿园教师更期待充分利用现有资源提升自己，争取更大的发展空间，而不是选择离职。

同时，本研究通过实证方法明晰了职业生涯适应力对离职意向的作用机制。研究发现，虽然幼儿园教师的职业生涯适应力与离职意向呈显著的负向效应，但回归方程系数仅为-0.09，说明两者关系并不稳定，仍需借助相关的中介心理变量进行间接调节。20世纪50年代开始，工作满意度逐渐成为预测员工离职倾向的最佳指标，本研究在引入工作满意度作为中介变量后，结果发现，工作满意度在生涯适应力和离职意向间起到显著的完全中介效应，这一结果印证了已有相关研究在幼儿园教师职业生涯发展中的适用性，[43]表明相对于职业生涯适应力，工作满意度能更好地诠释对离职意向的负向影响，并且间接效应显著。分析当前我国学前教育发展现状，由于师资队伍建设的滞后性，幼儿园教师职业的专业性容易被误解，社会地位和工资待遇一直得不到较好改善，即使幼儿园教师自身生涯适应力较强，但因一些客观因素的影响，其职业兴趣和职业自信依旧较弱，内在满足感降低，主观幸福感减弱，工作满意度降低，仍然产生不同程度的职业倦怠和离职意向，可见，职业生涯适应力只有通过工作满意度的完全中介效应才能真正降低离职意向，也进一步明晰了职业生涯适应力与离职意向之间的作用机制。

五、教育建议

（一）国家应切实改善幼儿园教师社会地位和工资待遇，以提升其工作满意度

高质足量的幼儿园师资是学前教育可持续发展的第一资源与核心要素。我国学前教育底子薄，发展慢，教师队伍建设滞后，职业缺乏吸引力，“依法保障幼儿园教师地位和待遇”若不及时落到实处，学前教育发展依然举步维艰。因此，从近处着眼，国家和社会应继续加大学前教育宣传力度，扭转公众职业刻板印象，发挥政策的实效性，落实责任到具体部门，以点到面，因地制宜，用事实和行动改善幼儿园教师地位和待遇，尽力提高教师工作满意度，吸引更多高层次优秀人才投身学前教育事业，尤其是优秀男幼教的加入，以弥补幼儿园教师天然的性别弱势。

（二）幼儿园管理者应善于激发教师工作热情，建构职业生涯管理体系

幼儿园管理者应立足长远，高度重视职业生涯适应力的重要价值，为幼儿园教师提供良好的生涯发展环境，建构组织职业生涯管理体系，实现个体自我生涯发展和幼儿园职业管理的创新协同。首先，幼儿园应营造幼儿为本和立德树人的园所文化，激发幼儿园教师内在的职业情感和职业认同，促进其主动调整自我适应学前教育的不断变革与发展。其次，树立教师园本管理意识，适时授权放权，鼓励教师参与园所管理，发挥教师主人翁责任感，增加其职业责任感，实现教师管理人性化、服务化和弹性化。第三，采取集中培训与个别辅导，专业导师和朋辈互帮等多元化模式，以专业技能提升促生涯适应力培养，帮助幼儿园教师树立职业生涯自信。第四，保证绩效考核公平，开展创优争先的激励机制，唤醒教师个人内在的成就感和满足感。第五，给予教师生活上更多的关爱与帮助，提升其职业幸福感，以更积极饱满的热情投身工作。

（三）教师自身应发挥职业主动性，开展自我职业生涯管理

本研究显示幼儿园教师职业生涯适应力发展潜能巨大，可提升空间显著。生涯适应力是人与环境互动融合的心理资源，员工的主动行为是联结工作环境与生涯适应力的中介条件，主动行为越多的员工，其组织适应力越强，与职业的匹配度越高，越能促进其达成职业目标。[44]幼儿园教师应积极开展自我职业生涯管理，热爱幼儿，热爱幼教事业，以饱满的工作热情坚守学前教育第一线，培育高尚的职业坚守性和专业的人文情怀性，主动探索与规划职业发展，通过不断实践历练丰富自身的理论修养和教育技能，建构新的职业角色，积极应对各种职业发展困境，以获得工作满足感和实现自我价值。

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