日本国立大学教师薪酬政策分析——以北海道大学为例

许 多

日本国立大学教师薪酬政策分析——以北海道大学为例

许 多

[沈阳师范大学]

大学教师作为大学重要的主体，其薪酬是维稳教师生活，鼓励教师勤奋工作的重要因素。日本大学教师曾与国家公务员地位不相上下，在日本享有很高的地位。通过梳理日本国立大学，特别是北海道大学的教师薪酬政策，从其年功序列转向竞争机制、专注男性转向男女平衡并由德高望重转向特色创新的特点可以得出，我国高校在教师薪酬政策方面应控制量和度、有效分配薪酬并完善公平评价体系，重视结果反馈。

日本；国立大学；教师薪酬政策；北海道大学

日本作为亚洲第一个走入高等教育大众化的国家，其高等教育也逐渐成为各国教育学者研究的对象。随着日本高等教育规模的不断扩大，社会公众对其质量的保障要求愈发强烈，特别是在硬件配置不断完善提高的压力下，如何使得软件配置最优化，成为各国教育学者的共同议题。日本国立大学经历了法人化改革，其教师薪酬政策也随之发生改变，为我国现阶段的高校教师薪酬改革提供了借鉴。

一、二战后国立大学教师薪酬政策演变历程

（一）国立大学法人化前（1945年—2003年）

二战后，日本经济发展迅速，同时在国际市场中的地位愈来愈高，但原有的资本和劳动力已不足以满足和适应当时经济的整体发展，科技逐渐成为了经济发展的重要影响因素，日本确立“科技立国”发展战略，成为推动教师薪酬政策的重要动因，与此同时，当政者认识到“国家的真正财富是由全体国民的教育程度决定的”[1]。自此日本政府开始积极普及九年义务教育，为培养更多高精人才，改革重组国立大学。为保障大学教师身份和利益的要求，教师薪酬政策呼之欲出。二战结束后，日本的公务员制度进行了更改，将国立大学教师纳入日本建立起的新公务员制度，国立大学教师被明确为教育公务员，并享有公务员工资待遇。自此，日本国立大学教师依据国家公务员的标准发放薪酬。1971年，根据中央教育审议会提交的《关于今后学校教育综合扩充整备的基本举措》，政府大幅提高了大学教师开始稳定地高于普通公务员水平。[2]

（二）国立大学法人化后（2004年至今）

二十世纪八十年代后期，日本的经济面临着巨大的崩塌，政府税收逐年减少，这就导致国家对国立大学的教育经费投入大大削减，开始采用竞争性拨付手段。传统的大学教师薪酬体制是以年功序列为特征的保障性体制，教学及研究成果的好坏不直接与教师薪酬挂钩，一部分教师前期很努力，但在取得教授资格后，便自我放松、学术放松，后期没有成果产出，导致大学教师氛围低迷，无心进行科研创新，因此急需改善这一现状。同时文部科学省事务次官小野元之提出：“原有的国立大学结构需进行重组、整改。”在2004年开始广泛实践国立大学法人化，虽然确立了制度，但大学的预算大幅降低，教师薪酬政策随之改变。

2004年教师工资的国家统一标准因国立大学法人化改革而取消，国家对传统的薪酬体制进行改革，引入薪酬绩效以拉开收入差距。但薪酬的构成结构依然沿用人事部制定的《大学职员工资规程》的基本框架，日本国立大学与公立大学同一级别的同一职称教师薪酬差别较小,基本属于同一水平线。[3]。

二、北海道大学教师薪酬政策的演变及特点

（一）演变历程

国立大学法人化改革前，北海道大学的教师薪酬按照国家“教育公务员”的统一标准实施，并于1975年9月27日颁布实施《国立大学法人北海道大学职员工资汇入制度大纲》，将传统的现金支付薪酬方式逐渐转向银行卡汇入支付，汇入账户的工资金额，是全体员工发薪日支付的工资金额。

国立大学法人化改革后，每年进行改革评估。在国立大学法人北海道大学关于2006年度业务业绩的评价结果中，根据2005年评估委员会的评估结果，2006年制定了《关于教员业绩评价系统的基本方针》。同时，2006年4月1日开始实施的职工退休津贴，退休人员的退休津贴金额是以该职员本工资月的12.5%为基础获得的金额。

在国立大学法人北海道大学关于2008年度业务业绩的评价结果中，引入“为女性教师积极聘用的北大方式平权法案”,招聘女教师的同时营造能让女教师积极活跃的环境而采取积极措施。

在国立大学法人北海道大学关于2009年度业务业绩的评价结果中显示，为了在日本国立大学法人化改革中期计划中，通过总人工费用改革，实现缩减人工费用的目标，北海道大学正在认真削减人工费用。此项措施的校内反应主要体现在对教师进行人事评价，并将其结果反映在奖金及升职中。实施教师的人事评价，其结果主要从2009年12月的勤奋津贴以及2010年1月的涨薪中反映出来。

在2011年文部科学省公布的国立大学法人·大学共同利用机构法人的改革推进状况（第1期中期目标期间）中，北海道大学的教员工资的4%（分阶段扩大到5%）,新颖尖端的特色教育研究项目等优先分配人工费和“全校教师运用制度”,教师的平均工资,进行计分换算,引进战略、有效的人力资源[4]。

（二）特点

1.年功序列转向竞争机制

原有的教师薪酬制度是按照年龄、职称等进行分配，年龄越大工资越高，职称越高工资越高，这种年功序列形式的教师薪酬制度严重阻碍了青年教师的教学科研活力。法人化改革后，北海道大学对教师薪酬进行了调整，2006年制定了《关于教员业绩评价系统的基本方针》，虽然基本结构与之前相似，但在基本工资这一项中，引入了绩效工资，也就是说，并非每人每月都会全额得到基本工资，其中30%左右是以绩效进行考核。以年功序列为主的教师薪酬制度不再存在，各高校内部已转向引入竞争机制的教师薪酬制度，同时，各高校之间为加强对人才的竞争，同步施行具有竞争力的人才引进。

2.专注男性转向男女平衡

日本女性的地位素来较低，婚后主内，大部分日本女性选择高中毕业后进入专门学校进行为期三年的学习，而大学的女性入学率很低，考入大学院继续深造学习研究的女性更是少之又少，这导致在高校中无论是领导阶层还是教授级别的教职人员男性居多。但随着社会的发展，日本女性要求独立的思想越来越广泛，女性的工作诉求越来越得到关注，特别在国立大学法人化以后，北海道大学引入“为女性教师积极聘用的北大方式平权法案”,招聘女教师的同时营造能让女教师积极活跃的环境而采取积极措施，可以看出日本高校越来越重视女性的加入，甚至出台了一系列吸引政策，高校内逐渐走向男女平衡之态势。

3.德高望重转向特色创新

法人化改革前，教师经费的分配主要依据德高望重，年龄及影响力等方面。造成了很多教师在评定为教授职称以后，怠于教学与科研，经常性游山玩水，降低了高校内部教学与科研活力。法人化改革之后，日本政府出台了大量的资金保障计划，为高校投入大量的经费，但同时要求通过竞争去争取，无论年龄、地位还是声望，以真正的科研项目公平参与竞争。因此，在教师资源经费的分配上，也逐渐转向以新颖尖端的特色教育研究项目等优先分配人工费和“全校教师运用制度”。

三、日本国立大学教师薪酬政策的经验及启示

（一）引入激励机制，控制量和度

年功序列的传统教师薪酬制度导致学术缺乏动力，科研缺乏活力，特别是很多教师在评定为教授职称以后，怠于教学与科研，经常性游山玩水，降低了高校内部教学与科研活力，缺乏竞争意识，难以促进学术发展，但是过度的竞争反而带来学术造假。由于竞争机制的引入，绩效是否达标，是否能够获得更多的科研经费，成为了教师薪酬重要的评判标准，但教学和科研成果不是一蹴而就的，很多成果需要时间的积累。日本国立大学教师薪酬政策的改革，使得很多教师为了获取更多的经费，不惜进行学术造假，导致学术不端行为的出现。但这次改革，对教师薪酬制度进行的一系列政策的调整，在拒绝了传统的年功序列的薪酬制度的同时，保持了教学和科研的活力。

我国高校陆续开始引入教师激励机制，首先明确竞争机制是必要的，但不该盲目进行竞争，过分竞争；同时对于教师的薪酬体系调整，以及激励机制的引入，应该避免产生过度差距，避免挫伤教师的工作积极性，导致过于个人化，缺乏合作，人际关系破裂，更不利于教学和科研的良性进行。吸取日本政策改革的优点，科学把握竞争的量和度，控制好量与度的平衡，最大限度地保护教师的积极性和创造力。

（二）有效分配薪酬，促动创新

竞争机制导入后，明确的机制内容可以有效的促进薪酬的公开化、透明化，以此吸引人才涌入；但同时，过于公开透明也会导致人才的流失。如若无法合理有效的进行薪酬分配，将会阻碍科研创新。北海道大学对于“竞争化”的教师薪酬，采取了人事评价，并将其结果反映在奖金及升职中。同时对于新颖尖端的特色教育研究项目等优先分配人工费,教师的平均工资,进行计分换算,引进战略、有效的人力资源，有效进行薪酬分配的同时，也促进了学术的发展。

我国正在推行的“双一流”建设，为创造一流大学和一流学科提供了大量的资金支持，这些经费的落实，在教师薪酬方面，应学习日本国立大学法人化改革后，其科研经费的分配原则，以创新科研为先，有效分配薪酬，合理利用国家教育经费拨款，促动教学成果和科研创新。有效分配教师薪酬，可提高教师的教学和科研动力，申请更多的课题，获取更多的科研经费，使之形成良性循环。

（三）完善公平评价体系，重视结果反馈

教师薪酬竞争机制不是单纯的引入，而是重在如何进行落实，如何进行评价，其评价标准又改如何界定，评价是否做到公平公正公开，评价后的结果如何有效实施？日本实行国立大学法人化改革后，在教师薪酬改革方面，首先明确了评价标准，北海道大学施行计分制度；其次公开公开公正，将计分标准公开；严格按照计分标准进行评分，依据评分结果进行薪酬分配。整个评价过程透明而有秩序，为教师薪酬政策的良好运行提供了保障。

我国各高校教师薪酬开始逐渐引入竞争激励机制，但各高校之间的标准有所不同。很多教师反映现阶段施行的新的激励机制，具体的评价标准到底如何，还有诸多不明之处，同时对于这种激励机制下所分配的薪酬，也是懵懵懂懂。我国的教师薪酬制度还有待完善，其评价标准也应借鉴日本国立大学教师薪酬的经验之处，将这一机制具体落实，而不是走形式。

[1]王迎君.试论战后日本教育体制改革的基本特征[J].日本研究,2002,（02）:92-96.

[2]蔡永红,肖艺芳.日本教育公务员制度的特点及其对我国的启示[J].教师教育研究,2011,23,（06）:76-80.

[3]王艳.国外高校薪酬体系对我国高校薪酬体系建设的启示[J].黑龙江教育学院学报,2018,37,（01）:154-156.

[4]文部科学省.国立大学法人・大学共同利用機関法人の改革推進状況【第1期中期目標期間】[EB/OL].（2011-06-07）[2019-11-[5]http://www. mext.go.jp/b_menu/shingi/kokuritu/gijiroku/attach/1306518.htm.

（责任编辑:赵鹏程）