民办高校辅导员职业化培训现状及体系构建——基于辅导员职业能力标准的视角

杨真真，吴成皓

(上海建桥学院 1学工部；2新闻传播学院，上海 201306)

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部第43号令)明确指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。”然而，现实情况是民办高校的辅导员存在着职业认同感偏低、系统培训不够、专业化水平不高的职业现状，辅导员队伍面临稳定性差、工作压力大等职业困境。民办高校在面临新的发展机遇和挑战的大背景下，围绕立德树人的根本任务，结合民办高校学生的特点，加强学生的教育管理服务显得更加重要，而作为担负学生教育管理服务主要职责的辅导员，其能力和素质尤为重要。构建民办高校辅导员职业化培训体系，有利于提升民办高校辅导员队伍的整体素质，从而更好落实立德树人的根本任务。

一、民办高校辅导员职业化现状

课题组2019年面向上海、江苏、浙江、安徽、陕西、湖北等全国11个省市的17所民办高校共计发放调查问卷550份，回收533份，通过问卷调查，呈现出民办高校辅导员职业化现状和职业困境。

(一)职业认同感偏低：表现出高流动性

民办高校辅导员工作琐碎繁杂，需要耗费大量时间精力处理来自学生和学校的各类事务性工作，同时需要大量的情感投入，是一项“精细活”和“良心活”，需要辅导员具有较强的责任心。在现实工作中，辅导员长期处于高负荷紧张状态，手机24小时开机，随时准备应对“突发状况”。此外，民办高校辅导员所带学生人数较多，调查显示有65.66%的辅导员所带学生人数超过200人，带班学生数超过300人的辅导员占比19.51%，无疑对民办高校辅导员的工作产生较大压力。“整天都很忙，不知道在忙什么”是大多数辅导员的心声。同时，新时期学生日益增多的各类问题、家长过高的期望、学校和领导认可度和重视度不够，导致辅导员自身的工作成就感和价值感偏低，职业认同感不高。此外，职务晋升渠道不通畅、职业前景不明朗等因素都会导致辅导员职业认同感偏低，流动性大，从而严重影响民办高校辅导员队伍的稳定性发展。

(二)专业化水平不高：表现出发展后劲不足

入职门槛相对较低，学历层次偏低。据调查，64.16%的被调查者为硕士或者硕士研究生在读，35.08%为本科及以下，只有0.75%为博士或者博士研究生在读，与高校专职教师相比学历层次还有不小的差距，距离专家化辅导员的发展目标差之甚远。此外，被调查的民办高校辅导员中仅有13.88%为思政类专业，专业背景分布多样化，在开展思想政治教育专业化的研究方面不具有优势，这也是辅导员群体专业化发展的瓶颈；流动性大，队伍不稳定。大多数以辅导员工作为跳板，做两三年就想着转岗或者跳槽，不愿安心在辅导员岗位上做出成就，没有累积足够的实践经验，同时理论经验又不足，也难以形成有深度的专业化研究。此外，民办高校辅导员身兼多重角色，大量繁杂的事务性工作消耗了辅导员大部分时间和精力，无暇顾及学术研究和专业化问题；科研能力不足，影响职业的可持续性发展。民办高校辅导员大部分的时间和精力用在处理学生的各项事务性工作，用于科研的时间精力较少，再加上科研意识不够，队伍的科研能力较弱。据调查显示71.67%的辅导员没有承担过任何研究课题，54.03%的辅导员没有发表过任何论文，科研成果不足导致民办高校辅导员的发展后劲不足，影响职业发展的可持续性。

(三)职业化系统培训不足：表现出职业素养不够

尽管大多数民办高校会选派新入职的辅导员参与省(市)级主管部门主办的岗前培训，各高校也会自行组织一定的校内业务能力培训，但是系统性的职业化培训相对较少。校外参加高层次的培训机会相对较少且覆盖面有限。调查显示34.52%的辅导员没有校外培训经历，46.34%的辅导员平均每年只有1次校外培训经历。原因在于民办高校对辅导员工作的顶层设计缺乏必要的支撑体系，且对学生的管理大多还停留在“人盯人”阶段，辅导员由于工作缠身往往很难抽出集中的时间参加系统的专业化培训。整日埋头学生事务性工作，静心思考总结“充电”的时间较少，导致职业素养不够，可持续发展受到较大影响，辅导员个人成长的获得感不足，职业成就感缺失，反过来又造成民办高校辅导员的岗位流动频繁。

二、民办高校辅导员职业困境的原因分析

(一)民办高校的体制环境影响

福利待遇偏低。尽管民办高校近些年有了很大的发展，但是辅导员的福利待遇与公办高校和事业单位相比还有较大差距。工作时间长、带班学生多、工作任务重、工作压力大是民办高校辅导员普遍面临的问题。辅导员事务性工作繁重，无暇顾及自我提升，科研能力有限，职称评定难，晋升空间小等种种现状，使民办高校辅导员工资待遇难以得到改善，生活幸福感不强，职业认同感低。这造成辅导员队伍流动性大，辅导员大多年轻没有经验，短时间内福利待遇也无法得到有效改善；体制环境对辅导员工作期望过高。民办高校的体制和文化对辅导员岗位寄予过高的期望，把辅导员视为民办高校发展的“秘密武器”，凡是涉及到学生相关的工作都和辅导员关联。民办高校的体制环境表现出扁平化不够。职能部门布置工作大多都通过辅导员去落实，导致辅导员的工作内容没有边界，“传声筒”“万金油”、“保姆”等角色过浓，事务性工作繁杂，责任重大，调查显示，45.97%的辅导员认为自己的角色定位是“学生管理者和处理行政事务的勤杂兵”，20.64%的辅导员认为自己的角色定位是“学生的保姆”，疲于应付繁杂工作的同时获得感较低，过度的角色定位导致辅导员难以专注于大学生思政教育，工作成就感较低，职业自尊感不强；对于辅导员的工作支撑不足。长期以来，民办高校的学生管理工作呈现出“自己的孩子自己抱”“八仙过海各显神通”“各自为战”的状态，辅导员之间缺乏团队配合。尽管一些民办高校也实行值班制，制度层面已经作出相关设计，但在二级管理背景下，学院(系)层面执行情况参差不齐，容易受相关领导个人观念影响，学院(系)层面不能很好的发挥团队协作，为辅导员个人工作减负。

(二)民办高校学生群体影响

00后大学生新的群体特点。00后大学生新的群体特点对辅导员工作提出了新的挑战，鲜明的个性特点、网络原住民的生活和交往方式、日趋增多的心理问题需要亲子家庭支持系统和心理咨询中心的大力支持等，使得辅导员工作不断适应这些新问题，同时处理心理问题学生往往耗费辅导员大量时间和精力，给辅导员带来的心理压力较大；民办高校学生群体特征。民办高校学生的学习积极性和主动性不够，针对学习兴趣缺乏而又成绩相对较弱的学生，相关制度支持不够，这类学生往往又不愿意主动留级和退学，对班级其他同学造成负面影响较大，也给辅导员的工作造成较大压力。

(三)辅导员职业忠诚度及过渡期心理影响

职业忠诚度较低。近两年毕业的应届硕士研究生大多为90后，和80后相比，他们对于职业或岗位的忠诚度偏低，有的甚至一遇挫折就盲目频繁跳槽。调查显示，只有28.33%的辅导员对自己的职业规划是做专业化的辅导员。年轻辅导员缺乏经验，心态上相对浮躁，工作的稳定性较低；过渡期心理。以“落户”为目的先就业：以上海市为例，有些应届毕业硕士研究生把辅导员工作作为暂时安身之所，为了解决上海户口，“先就业再择业”，解决户口之后，就想办法寻找更好的工作机会，转岗或跳槽到其他事业单位或公办高校；角色转变不顺。有些辅导员应届毕业从校园到校园，没有顺利地完成从学生到老师的角色的转变。工作中一旦遇到挑战和挫折，如果得不到及时、有效的支持和帮助，就不能很好地调整心态去面对和解决困难和问题，甚至盲目选择离职。

三、民办高校辅导员职业化培训的必要性

(一)辅导员职业化发展的必然要求

随着教育部先后出台关于高校辅导员培训的文件(《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》和《普通高等学校辅导员培训规划(2013-2017年)》)，高校也越来越重视辅导员的培训工作，注重提升辅导员职业能力，促进辅导员职业化、专业化建设。在民办高校中：一辅导员队伍年轻化，缺乏丰富的工作经验；二辅导员所带学生数量多、管理难度高；三辅导员福利待遇低、流动性大。基于以上情况，加强民办高校的辅导员职业化系统化培训显得尤为重要和必要。职业化、专业化是辅导员队伍发展的目标和趋势，而系统的职业化培训则是实现这一目标的路径和必然要求。

(二)解决当前民办高校辅导员培训存在问题的迫切需要

1.培训的体系化设计不足。当前民办高校的辅导员培训基本限于入职前的岗前培训和一些零星的专题培训，大多培训处于临时性的自发的状态，缺乏科学合理的系统化设计。且培训内容较零散，针对性不够，有些培训内容是从其他公办高校的“拿来主义”，没有根据民办高校自身的辅导员工作特点来设计，导致“水土不服”，不能满足辅导员的实际工作需求。培训方式相对单一，缺乏多样性。当前民办高校辅导员培训大多都是通过主题报告会、专题讲座等形式进行的，这种传统的集中授课的形式对提升辅导员的政治理论水平有一定帮助，但也存在明显的缺陷。“一是整齐划一的‘满堂灌’培训方式，不能满足辅导员多样化的需求；二是这些传统教学方式的基本形式是讲授或灌输，缺少专业训练的形式，对辅导员综合素质的培养与提高不利；三是培训内容注重知识层面，而对思想精神层面训练不够；四是容易造成知识的不系统和不连贯。”[1]42各民办高校没有根据自身特点和辅导员队伍的需求制定系统性的培训计划和实施方案。

2.培训的频度和层次有待提高。培训频度主要是指在一定期限内辅导员参加集中培训的次数，是保证辅导员知识结构调整、职业素养提升、专业化能力加强的重要时效性指标。目前辅导员接触比较多的主要有三类：岗前培训、日常培训、专题培训。岗前培训一般要求新入职辅导员参加，专题培训每年组织2-3次，参加人数也有限制，日常培训不固定不规范，往往流于形式。总体看来，培训的次数少、频度低，辅导员工作繁忙，一旦与培训有冲突，往往错失难得的培训机会。即便挤出时间参加了培训，培训的层次也不高。由于经费有限和操作方便，培训地点多局限于本校，只有极少数人能参加省级和国家级的高层次培训。

3.培训效果跟踪分析不够。培训的效果是评价培训有无意义的最终标尺。现实中，培训组织单位很少采用具体措施对于实施的辅导员培训效果进行评估，有的通过问卷调查的形式对辅导员参加培训的满意度进行调研，或者要求辅导员提交“培训小结”做培训的考核材料，缺乏对学员学习效果进行持续的跟踪检验。培训组织者往往更关注培训的过程，却不关心培训的转化和迁移环节，对辅导员培训所学知识用于具体工作岗位的有效性跟踪反馈不够，培训结束后，辅导员们很快返回各自的工作岗位，使得培训组织者也无法获取培训效果反馈资料，无法对培训效果进行科学分析，并进行持续改进。[2]30-31

四、职业化发展视角的民办高校辅导员培训体系构建

(一)构建适合民办高校辅导员发展的培训体系

建构适合民办高校辅导员实际的培训培养体系，需要进行分层次、分类别的实施，以提高培训的针对性和有效性。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》将辅导员分为初级、中级和高级，针对不同的对象分别侧重不同的培训内容。

1.初级辅导员。工作1-3年的辅导员，这类对象在民办高校占比较高，调查显示，工作年限在3年以内的占比54.78%。因此对于初级辅导员的培训要注重岗位适应性，把握辅导员进校第一年黄金发展期，针对学院和学生特点匹配辅导员，增强辅导员岗位适应性。具体来讲培训要侧重辅导员的角色定位的引导、职业道德、从业心理、民办高校的工作环境和学生群体特点、以及辅导员岗位具体的业务能力等。

2.中级辅导员。一般工作年限为4-8年，具备一定工作经验，积累了一定理论和实践成果。对于中级辅导员的培训要注重职业内驱力提升，注重提升其学生工作的理论支撑水平，以及辅导员的专业化能力，研究反思能力等，提升他们解决复杂问题的能力以及科研能力，帮助他们总结思考工作，凝练工作特色，建立较清晰的个人职业规划路径，畅通晋升渠道。

3.高级辅导员。一般工作8年以上，具有丰富的实践经验，较高的理论水平和学术修养，应注重培训他们的团队领导力，包括管理能力、领导能力、科研能力以及带教新辅导员的能力等。

(二)科学设计培训体系

1.合理设置培训内容。培训内容是辅导员培训是否有效的关键所在，也一定程度上影响着培训目标能否顺利达成。要针对不同的培训主题和培训目标设置有针对性的内容，同时，又要在常规的基础上不断更新和创新，与时俱进。“辅导员培训的内容应既包括辅导员在日常工作中需要运用的理论知识和工作技能，也应包含增强个人再学习能力的、完善个人成长的授课内容。”[3]108辅导员工作涉及多个领域，除了思想政治教育之外，还有心理学、就业指导、党建研究、奖优助贷等多种横向工作方面，这些都是辅导员“育人”过程中不可或缺的内容。培训部门在设置培训内容时，要结合民办高校特点，依据辅导员的职位、兴趣和职业规划目标等个性化需求来设计，尽可能最大程度地满足受训辅导员的多样化需求。

2.灵活选用培训形式。目前学校辅导员培训大部分是理论讲授，缺乏灵活性，重理论轻实践，培训效果有限，培训目标难以达成。要注重理论与实践相结合，根据培训目标和培训内容，在条件允许的状况下，灵活选择可行的培训方式，其中包括讲授、课堂研讨、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏和现场观摩等。还可借鉴企业培训的优秀方法“多管齐下”，如案例分析、户外拓展、职业导师、网络学校平台等新式的、灵活的培训手段，增强培训的趣味性，打造多样化培训形式。[4]38

3.精选优质培训师资。在对辅导员培训的师资选择上，应坚持：一是根据培训内容选聘思政工作方面有经验的专家、学者，或者邀请高校职业技能大赛及辅导员年度人物评选出的优秀辅导员，学习他们的工作经验；二是将辅导员培训师资队伍建设与辅导员专业化的业务主攻方向队伍建设结合起来，实现辅导员培训师资由校外“输血”变为校内“造血”，从而推进校内辅导员职业化、专业化发展。[5]15此外，在选择培训师资时，注重多元化和多样化。

(三)提高培训频度和层次

适当增加不同类型的培训次数和频度，合理规划培训阶段，保质保量，建立长效的辅导员培训机制，使培训长期化和常态化。当前辅导员培训主要包括省(市)教育主管部门组织的岗前培训，各高校自行组织的校内培训、校际交流，以及教育部设在全国思想政治工作队伍培训与研修中心的骨干培训等不同层次的培训。从民办高校辅导员培训情况来看，绝大部分是初级层次的校本级培训，跨校培训的机会比较少，更不用说其他省际、教育部辅导员培训等中高层次的培训了。因此要切实提升培训的层次，增加中高级层次的培训次数，让辅导员有更多机会出校参加培训学习，从而开阔视野、提升自身职业素养，促进辅导员职业化和专业化发展。

(四)跟踪培训效果

培训效果是辅导员培训的出发点和落脚点，对培训效果进行跟踪和评估是培训工作的一个不可或缺的环节。科学全面的评估培训效果能够使培训组织者更好地了解培训预期目标的实现程度，并为后续的培训提供参考和依据。除了在培训结束时通过问卷调查或测试的形式了解培训学员培训收获和满意度外，还应该定期对培训学员通过问卷调查或电话来进行回访，了解培训学习收获迁移到具体工作的程度，并进一步了解辅导员在实际工作中需要提升的能力，为下一步的培训内容的设置提供现实依据，从而使辅导员的培训培养呈现一个螺旋上升的可持续发展的状态，为民办高校的辅导员整体能力和素质的提升增砖添瓦。

高校辅导员培训是一项复杂的系统工程，在民办高校中显得更为复杂和艰难，要构建一套针对性强且行之有效的，适合民办高校辅导员这支队伍的培训体系，任重而道远。首先主管部门要重视，顶层设计要清晰；培训组织机构要坚持从民办高校辅导员队伍现状及工作实际需求出发，制定切实可行且针对性强的培训方案；学术研究领域也要不断加强相关研究，用理论指导实践；民办高校层面要重视辅导员队伍的培训培养，制定针对性较强的培训计划，并将培训纳入到辅导员工作的考核；辅导员自身更要树立自觉成长意识，明确自身职业发展方向以及具体行动计划，切实提高自身职业能力和素质，[5]15更好地担负起铸魂育人的责任和使命，全面落实立德树人的根本任务。