员工知识共享行为的研究述评与未来展望

郝怡然

(河北经贸大学 河北 石家庄 050061)

在当今这个知识经济时代和互联网快速成长的背景下，国家、组织和个人面临着诸多来自内部和外部的竞争压力。为应对这种外部环境的复杂多变和组织内部的发展变革，企业组织能够持续发展的关键在于：组织所掌握的知识。知识分享行为则是将掌握的知识与其他人进行共享，进行知识互动的过程，是一种个体和企业员工自愿做出的行为，企业组织将内部员工各自的知识优势整合在一起，为整个企业的知识获取、应用和创新提供了巨大帮助，为整个企业组织的长远发展提供坚实保障。因此企业员工的知识分享行为成为组织管理者关注的重点，也亦成为学者们关注的重点。现有关于知识共享行为学者们已经做了很多研究，本研究在前人研究基础上对知识共享行为进行梳理，总结现有研究的不足，并进行展望。

一、文献综述

(一)知识的内涵及类型

1、知识的内涵

知识是一个名词，通常被认为是一种信息。现有关于知识的研究，国内外学者做了很多研究。国外学者Nonaka&Takeuchi(1995)认为知识不简简单单是一种信息，而是一个过程，在这个过程中个人的想法被证明成真实可信的。Davenport&Prusak(1998)则认为知识不仅是信息，还有掌握知识的个人所拥有的经验，个人价值观，专业洞察力和当时的情境信息。这些要素的混合所组成的知识又可以形成新的经验和信息。国内学者孟鲁洋(2005)的想法和Davenport&Prusak比较一致，都认为知识不简单是一种信息，这种信息融合了个人的背景经验，洞察力和解读反馈能力。从价值观角度来看,拥有这种特殊的知识就有了“市场价值”。

2.知识的类型

知识可根据不同的关注点，划分出多种多样的类型。例如知识的表达形式不同，就有显性知识和隐性知识之分。知识的编码格式化不一样，就有可编码和不可编码的知识之分。知识的思维形式不一样，就有意识知识和无意识知识之分。还有知识的传播形式不同的话，也可分为意会知识和言传知识。现今显性知识和隐性知识的划分类型最为常见。显性知识是指可以通过语言文字向人表达和传递的知识。隐性知识则是指不可通过语言和文字向人表达和传递的知识。显性知识和隐性知识的概念最早是在1958年Michael Polanyi提出的，他认为知识分为两类，一类是可以以书面文字、图型、数学公式表达出来的，另一类则不可以。Nonaka&Takeuchi(1995)在波兰尼研究基础上强调隐形知识与个体息息相关，它包含个体的经验、信念、价值体系以及个体对于外界的感知和判断。 Haas 和Hansen(2007)认为，显性知识是可以通过语言表达和文字传递的，比较客观，而隐性知识偏个人主观，是个人的经验、技巧，不易表达和传递，二者相比虽然隐形知识虽不易表达和传递，但是对于个人的工作发展至关重要。李倩和程刚(2014)结合企业认为，隐形知识是在企业的文化背景下，员工、团队、组织拥有的关于组织生产、经营的知识，这种知识难以用语言文字表达。

(二)知识共享的概念

知识共享行为的研究最初来源于知识管理研究，并未成为一个独立变量进行研究，但随着研究的深入和知识管理理论的发展，学者们逐渐将知识共享行为从知识管理里面划分出来，并作为一个独立的研究对象来展开研究。

现有关于知识共享行为定义的研究主要包含过程视角和效果视角，但是无论是哪种角度，知识共享行为最终还是由员工的行为。因此对于知识共享行为概念都是员工的知识共享行为。

知识共享行为的过程视角，顾名思义就是关注过程，在这个过程中知识是如何转化的，其属性是如何变化以及共享主体间的交互等等。而知识共享行为的效果视角也很好理解，就是关注知识分享行为的结果。对于这两种视角，不同的学者都有自己的理解。Nonaka和Takeuchi(1995)通过研究发现，知识共享行为是一个过程，重点关注的是个体间的知识互动，并且这种互动会慢慢由员工间的互动，扩大到员工在整个企业组织内的分享。Senge(1997)通过研究认为，知识共享行为重点关注结果，是知识拥有方将自己的知识分享给其他人，接受知识的人利用这些知识会产生新的想法。和Senge 想法类似，Nancy(2000)认同知识共享是一个结果，重点关注接受知识的一方获取这些知识后能够吸收并加以利用。Ardichvili(2003)认为知识共享行为是一种互动过程，知识的拥有者向知识的需求者传递知识，知识的需求者则对这些知识能够吸收利用。

(三)知识共享的维度

随着研究的不断深入，知识共享行为维度的划分也逐渐丰富，现有关于知识共享行为的维度研究最常见的单维度和二维的划分。

知识共享行为的单维研究：Bock和Zumd等(2005)关注知识共享行为的程度和频率。Kim和Lee(2006)关注知识共享行为的能力。Chow和Chen等(2008)关注知识共享行为的态度。汤超颖等(2011)基于Bock等的研究以及编制的量表，重点关注员工的隐形知识共享行为。

知识共享行为的二维研究：Hooff和Ridder(2004)研究发现知识共享行为可以划分为知识贡献和知识搜集。Chui等(2006)则认为员工的知识共享行为应分成知识分享数量和知识分享质量。Collins 等(2006)研究认为知识共享可以分为知识共享意愿和知识共享行为。Wang等(2014)则按知识的表达形式来划分员工的知识共享行为，即显性知识共享行为和隐性知识共享行为两方面。

(四)知识共享的影响因素

员工知识共享行为的相关研究涵盖了不同角度、不同方面，但因为本研究拟选取知识共享作为结果变量，因此文献综述部分也主要针对员工知识共享行为的前因变量，即影响因素来总结，主要分为个人和组织两大方面：

个人层面影响知识共享行为的因素主要包括个体感知、人格特质、动机、目标取向以及心理契约等。万金等(2016)通过研究发现，组织公正与知识共享行为正相关，并且个体相对剥夺感在组织公正与知识共享行为的关系中起中介作用，群体相对剥夺感调节这种中介作用。齐齐等(2018)通过研究发现，高校教师的不同人格对其知识共享行为影响不同，教师的尽责性人格和亲和性人格与知识共享行为正相关，而开放性人格尚未发现于知识共享行为存在相关关系。付晔等(2019)基于社会交换理论，研究发现了心理契约破裂与员工的知识分享行为负相关。唐于红等(2020)以自我归类理论和社会需要理论为基础,研究发现个体感知差异对员工的知识共享行为负相关,职场排斥在这两者之间起中介作用，个体的成就需要和归属需要调节了职场排斥的中介效应。刘博等(2020)则只针对员工的隐性知识共享行为展开研究，并以新生代员工为研究对象，通过实证研究证明了目标取向与隐形知识共享行为负相关。唐于红等(2020)考察了地位竞争动机对于知识共享行为的影响机制，通过实证研究，结果发现支配型地位竞争动机负向影响员工的知识共享行为,威望型地位竞争动机正向影响员工的知识共享行为。

组织层面影响知识共享行为的因素主要为领导风格和组织认同两方面。Phong Ba Le和Hui Lei(2018)研究发现，变革型领导正向影响员工知识收集和知识贡献程度。刘明霞等(2019)基于道德认同的视角，研究发现真实型领导风格与员工的知识共享行为正相关。苏伟琳等(2019)研究发现，服务型领导风格正向影响员工的知识共享行为。钟熙等(2019)研究发现，包容性领导风格正向影响员工的知识共享行为。郑建君等(2019)以社会认同理论和人际冲突理论为基础，研究发现中小学教师组织认同与知识共享行为正相关。

(五)知识共享的作用机制

在对现有关于知识共享研究的梳理过程中，我们可以发现学者们一般以大五人格理论(人格特质理论)、社会交换理论、社会认知理论为基础，研究员工知识共享行为的作用机制。

1、大五人格理论

大五人格理论是研究企业组织内员工个人的人格特质的理论支撑。现有关于大五人格理论即人格特质与员工知识共享行为，学者们已经做了很多研究。K.Matzler从大五人格理论出发，通过实证研究证明，人格特质和知识共享行为之间有相关关系，之后进一步研究发现人格特质中的亲和性、开放性和尽责性三个维度，均与知识共享行为存在显著的相关性。Q.Lin等以67个团队的481名学生为调查对象，通过实证研究证明了五种人格特质跨层次对团队成员的知识共享行为产生影响。国外内学者基于大五人格理论针对人格特质和知识共享行为也做了一定的研究。赵君选取企业管理团队和研发技术团队的员工，两两配做为研究对象，通过研究数据实证证明了人格特质正向影响员工的知识共享行为。

2、社会交换理论

知识共享是员工为了满足自身发展需要或组织发展需要而进行的一种互动，这种互相帮助互利互惠的过程就是一个交换过程。现有研究很多从社会交换理论出发，研究知识共享行为的作用机制。王萍等从社会交换理论出发，以北京广州等地的企业员工为研究对象，通过实证研究，证明心理距离与员工的知识共享行为负相关，并且组织公平感知的分配公平感知和程序公平感知两个维度调节这种作用机制。杨霞等从社会交换理论和社会学习理论两个理论出发，以企业员工为调查对象，研究结果表明，伦理型领导与员工的知识共享行为正相关。组织信任中介了这种作用机制，心理安全调节这种中介效应。Wei-Li Wu等从社会交换理论出发，实证研究，得出结论：授权型领导能够正向影响员工的知识共享行为，且心理资本在其中起中介和促进作用。关涛和沈涵(2017)从社会交换理论出发，研究发现：工作场所排斥会负向影响员工的知识共享行为，自我效能感和组织认同在这种作用机制中起中介作用。

3、社会认知理论

知识共享是员工自身与其他员工和组织环境的互动，这种互动和社会认知理论强调的个体的行为、认知和环境三者的互动比较一致，现有关于社会认知理论，学者们也做了大量的研究，主要包括虚拟社区和企业组织的因素对于知识共享行为的作用机制。虚拟社区研究方面：孙成江和洪艳；李杰等；史蒙蒙均从社会认知理论出发，对虚拟社区的知识共享行为做了研究综述，在此不再赘述。企业组织方面：李鲜苗等从社会认知理论出发，研究领导心理资本如何跨层次影响员工知识共享，结果表明，领导心理资本与员工知识共享行为正相关，员工心理资本作为中介变量促进了这二者的关系。黄昱方等从社会认知理论出发，研究证明了组织环境层次的企业内部社会网络对员工知识共享行为的影响机制。李志宏等从社会认知理论出发，选取IT企业员工做为研究对象，通过实证研究证明，组织的知识共享气氛与员工的知识共享行为正相关，且自我效能、结果预期中介了这种作用机制。Ming-Ten Tsai等从社会认知理论出发，以台湾地区的程序员和软件工人为研究对象，研究证明了组织氛围和感知的管理动机与员工的知识共享行为正相关。

三、结论与展望

综上所述，国内外学者关于知识共享行为已经做了大量研究，但是随着时代的发展，知识的融合，学科的交叉，知识共享行为也存在很多尚未研究的地方。

(一)理论研究还待完善。关于知识共享行为虽起源于知识管理领域，但没有一个坚实有力的理论作为其支撑，而且对于知识共享的研究多局限于一个视角，一个学科，存在很大的局限性，未来可以拓宽研究视角，打破学科界限，多视角多学科研究，例如影响知识共享行为的心理机制方面的探讨还存在空白。个体层面的心理机制中的某些因素很可能对知识共享行为产生影响。因此，影响知识共享行为的心理机制很可能会成为知识共享领域未来研究方向之一。

(二)缺乏国内成熟的测量量表。关于知识共享维度的研究多为国外学者的单维和二维研究，开发的测量量表也多为国外外学者的研究，尚未有国内学者结合中国本土企业本土员工的知识共享行为开发量表，也尚未得到实证检验。未来学者可以结合中国情景，开发适合中国企业员工的知识共享行为量表，并结合中国员工进行实证验证。